-
大
多
数
大
< br>机
构
都
有
很严重的问题。
——
彼得
·
圣吉
第
1
章
发现管理中的缺失
1.1
什么是缺失
首
先
让
我
们
花
点
时
间
来
思
考
一
下
：
“员
工福利”
的真正
含义到
底是
什么？
< br>任
何
单位
或机
< br>构都
会遇到
员
工福
利方
面
的
问题
，因
此经常
会在工
作场
合听
到这样
的
议<
/p>
论
：
“
如
果
我
们
…
…
就
好
了
”
，
“
我
们
错
过
了
…
…
”
，
“<
/p>
我
们
经
常
遗
忘
…
…
”
，
“
我
没
有……”等。
如果问大家各自的工作环境中都有哪些方面需要改进，
大多数
人都会提到工作条件不尽如人意、
缺乏人文关怀、员工意见不受重
视等。
通过对这些意见的听取和总结，我
们发现：
员工福利方面出现
的问题，
其
根本原因
就在于管理上的不足；
对于这些管理上的问题，
我们称之为“管理缺失”
。
经过分析，工作中的问题或“管理缺失”可以总结为
如表
1-1
所示的七个方面，我们将在后续章节中一一加以详细分析。
表
1-1
管理工作中的七项缺失
七项缺失
定
义
真诚地感谢员工在工作中所表现出
的责任感、
投入程度以及所
做出的成绩
主动为有需要的员工提供倾诉渠道，
并给予适当的帮助和建议<
/p>
采用雇主和员工都能接受的行为准则，
与大家进行积极、
正面
的交流，以促进双方关系的长期健康发展
创造一个能使工作、生活两不误的环境
严格控制工作速度、
强度和时间，
避免过大的工作量给员工和
企业带来的负面影响
给予员工自主灵
活地完成工作的权力，
对他们提出的创造性解
决方案给予回应，
并且为他们提供参与决策的机会
工作认可
社会支持
相互尊重
工作和生活的平衡
适度的工作量
决策参与权
续表
七项缺失
定
义
“角色
冲突”是由相互冲突的工作要求引发的，因为某一
明确的角色定位
目标的实现往往会阻碍另一目标的完成。而“角色模糊”
是
指对工作目标、
工作职责和工作方法缺乏明确的理解和
认识
如前所
述，
我们会用独立的章节来讨论这些管理中出现的每项
缺失，但
这并不表示它们之间没有联系。例如，工作量过大会引起
员工的不满，进而影响到他们的
个人生活；
决策参与度过低会降低
员工的主人翁意识；
角色定位模糊会削弱员工的自主权。
本书会通
过
大量的例子来引出解决这些问题的根本方法。
管理缺失产生的
一个重要原因是员工福利不受重视。
在某些企
业中，员工福利项
目只是偶尔才出现在管理者的工作日程表上。
全面福利研究所（
Integrated
Benefits
Institute
）在
2002
年
对
< br>269
位财务经理进行了调查，结果表明员工福利不受重视是一
< br>种十分常见的现象。几乎所有的受访者（
10
个中有
9
个）都知道
员工福利和企业运营效率有着
直接关联，
但是要他们列出最常用的
管理指标时，排在前三位的
却是现金流、销售业绩和企业效益，员
工福利这一项根本就没被提及。
< br>
1.2
什么样的企业才算健康的企业
员工的健康与企业的命运息息相关。
——
强生公司
健
康
的
企
业
应
该
把
员
工
福
利
置
于
同
企
业
的
其
他
目
< br>标
同
等
重
要
的位置，并且把它列入对管理者的评判标准之中，这意味着不
是仅
仅只把它列在优先事务列表之中
就完事大吉了。
大多数企业都倾向
于集中精力抓少数几件事（质量、生产效率、技术革新
）
，对其他
事情则往往听之任之。
这种
做法需要尽快加以调整，
企业应该把员
工福利纳入到关键管理绩
效指标和决策标准当中，
因为员工福利与
资产的流动性、销售业
绩和
盈利水平同等重要。
企业如果仅
仅提供瑜珈、按摩、压力疏导之类的活动，那是远
远不够的。虽然这些活动不会产生什么
危害，但也没有多大益处，
更不能消除由于员工福利不足而带来的潜在危险。
健康的企业是能让员工增进健康，
而不是消耗健
康的地方。员
工的健康取决于工作环境中的多种因素，
而这些因
素的有些组合可
能会对员工的健康造成致命性的损害，例如
，一
个工作量过大、认
可度很低而且参与决策的机会很少的工作环境。与此相对，良好的
情感支持、
充分的自主权以及明确的角色定位则会促进员工的健康<
/p>
和企业的发展。
那么，究竟如何定义“
健康的企业”？该用什么样的标准去定
义呢？
首先，
健康的企业应该有一套能促进员工身心健康发展的制度
< br>和管理方法，而健康的员工反过来又会帮助企业完成生产、服务和
经营效率等方面
的管理目标。
我们经常听到一些管理者、人力资源顾问和职业
健康专家说，
没有新闻就是好新闻（如无事故、无病假、无缺勤）
。还有一些管
理
者
认
为
一
旦
引
进
了
问
题
管
理
系
统
，<
/p>
他
们
的
企
业
就
是
健
康
的
企
业
了。其实，并不是说员工事故少、病假少、旷工少的企业就是健康
的企业，认清
这一点对企业的发展至关重要。
重申一次：
< br>并不是说如果一个企业没有超负荷的工作量、
没有
员工缺
乏自主权的情况、没有工作事故发生，
我们就能说这是一个
健康
的企业。企业的健康实际上是由管理实践的存在与否、管理水
平的高低以及是否具有能促
进员工福利发展的工作环境来决定的。
下面是很多著名的管理
专家
①
都一致认同的“健康企业”的
四
①
Adkins, J. A.,
Quick, J. C.& Moe, K. O. (2000). Building
worldclass performance in changing times. In L. R.
Murphy
&
C.
L.
Cooper
(Eds),
Healthy
and productive
work:
An international
perspective
(pp. 107-32).
London: Taylor & Francis.
项原则。
原则
1
：把保持员工健康作为企业发展的长期目标。企业不仅
需要
做好员工疾病和工作事故的预防工作，
还需具备应对这些情况
的
能力。
原则
2
：
把保持健康看成一个动态过程，
而非一种静止的状态。
企业如果想保持健康，
就需要持续不断地努力。尤其是对于员工健<
/p>
康，企业需要像对待财务、营销和质量控制一样，把它当成一项管
理职责来看待。
只有当企业用这种方式来看待健康问题时，员工福
利才会成为一项持续存在的管理责任。
原则
3
：把保持健康作为企业整体发展战略的一部分。企业健
康与企业现状、
社会经济形势以及员工个人状况都有联系。企业在
制
定
战
略
时
应
考
虑
这<
/p>
些
因
素
的
整
体
联
系
，
并
且
尽
可
能
地
规
避
有关
风险。
原则
4
：建设具有合作与交流精神的企业文化。这样的企业文
化
可
以
使
员
工
和
雇
主
在
保
持
企
< br>业
健
康
的
基
本
问
题
上
进
行
具
有
建
设
性的对话。
研究表明员工福利和企业运营效率之间存在着正相关关系。
以<
/p>
下是几项重要发现
。
?
员工满意度可以通过准点率和出勤
率体现出来
①
。
?
员工满意度和员工的责任感息息相
关
②
。
?
员工责任感的培养有助于人员流动
率的降低和业绩表现的
提升
③
。
?
将近一半的员
工缺勤情况与不健康的工作环境及存在压力
的工作环境有关
④<
/p>
。
?
客户满意度与员工满意度之间有着直接的联系
⑤
。
?
员
工对工作保障与薪资水平的满意程度，以及员工对工作
的总体满意度，都与企业的财务绩
效存在关系
⑥
。
在过去的
10
年中，员工福利、员工表现和劳动生产率之间
的
正相关关系已经得到了很好的验证，
管理专家们已经认识到了
员工
福利和企业运营效率之间有着很强的因果关系。
如果能把本
书中描
①
Spector, P. E.
(1997).
Job satisfaction: Application,
assessment, cause, and consequences
.
Thousand Oaks,
CA: Sage.
Vandenberg,
R.
J.,
Richardson,
H.
A.
&
Eastman,
L.
J.
(1999).
The
impact
of
high
involvement
work
processes on organizational
effectiveness: A second-order latent variable
approach.
Group and Organization
Management
, 24, 300-39.
②
③
Mathieu, J. & Zajac, D. (1990). A
review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences
of
organizational commitment.
Psychological Bulletin
, 108, 171-94.
Cooper,
C.
L.
(1994).
The
costs
of
healthy
work
organizations.
In
C.
L.
Cooper
&
S.
Williams,
(Eds),
Creating healthy work
organizations
(pp. 1-5). Chichester,
England:Wiley.
Heskett, J.
L., Sasser, W. E. & Schlesinger, L. A. (1997).
The service profit chain: How leading
companies
link profit and growth to
loyalty, satisfaction, and value
. New
York: Free Press.
Schneider, B., Hanges, P
.
J., Smith, D. B. & Salvaggio, A. N. (2003). Which
comes first: Employee attitudes
or
organizational financial and market performance?
Journal of Applied
Pschology
, 88, 836-51.
④
⑤
⑥
-
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