HR职能划分三支柱模型(COESSCHRBP)

人力资源部门向业务部门一样也能做，

首先要回答的是自己的客户是谁，

他们的需求是什么？

从上图顶部来看，人力资源部门通过满足业务需求，从而间接推动客户需求的满足。

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借用营销的客户细分理论，

HR

可以把自己目标客户分成三类：

1

）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革

管理等方面的支持；

2

）中层管理人 员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具；

3

）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如 劳动

合同、入职手续、薪资发放等。其中第

1

< br>类客户的需求高度定制化，第

3

类客户的需求相

对标准化；第

2

类客户介于二者之间。

HR

的运作模式要服务于客户需求的满足。< /p>

同服务外部客户一样，

最难满足的是定制化需求，

为此

HR BP

（

Busin essPartner

）角色应运而生，以扮演顾问和

HR

客户经理的角色。他们

主要的时间用于挖掘内部客户需求，

提供咨询服务和解决方案。

他们是确保

HR

贴近业务需

求，从职能导向转向业务导向的关键。

< br>

但是，

提供解决方案意味着需要同时精通业务及

HR

各个领域的知识。

寻找一群样样精通的< /p>

人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是

HR COE

（

center of

expertise

）。

HRCOE

的角色是领域专家，类似于

HR

的技术专家，借助本领域精深的 专业

技能和对领先实践的掌握，

负责设计业务导向、

HR

的政策、

流程 和方案，

并为

HRBP

提供技术支持。

如果希望

HR BP

和

HRCOE

聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须 从事务性的工作中解

脱出来。同时，

HR

的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模

化的可能。因此 ，这就出现了

HRSSC

（

share d service center

）。

HRSSC

HR

标准服务

的提供者 ，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助

HRBP

和

HRCOE

从事务性工作解脱

出来，并对服务的 满意度和卓越运营负责。

HR

的角色 一分为三还有其他的好处，即同时实现业务导向和公司整体一致性。很多公司的

人力资源 总监面临的困境是，

满足了某个业务部门的需要，

就会影响整个 公司一致性，

如果

不满足，业务部门又会抱怨

< br>HR

不解决问题。角色一分为三后，

HR BP

的使命是确保

HR

实现业务导向，贴近业务解决 问题；

HRCOE

的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设

计的一致性，并基于

HRBP

反馈的业 务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性；而

HRSSC

的 使命是确保全公司服务交付的一致性。这

3

个支柱共同作用，从 而实现矛盾的平

衡。

HR BP

：

HR

的业务伙伴，确保业务导向

HR BP

的角色和职责

HR BP

‘

s Role and Responsibility

HR BP

（

BusinessPa rtner

）通常扮演如下几个角色：

负责满足业务需要的部门

/

区域

/< /p>

业务单元

/

国家的战略合作伙伴