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作者：
JOHN SULLIVAN
来源：
《世界经理人》
绝大部
分的招聘部门都是被动地对人才需求做出反应。
换而言之，
几乎
所有的招聘活动
都是在出现人才需求后才展开。
与此相反，
优秀的招募部门采取的是在需求产生前招聘的方
法。
这两种方法及因此产生的结果大相径庭。
所谓在需求产生前进行招聘是指通过一套连
续
的流程，
坚持不懈地寻觅优秀人才，
即使当前并没有人才需求。
搜索到人才后按照其才能编
入优秀人
才名单，
名单里的人数应超过现有空缺岗位数。
这一名单即所谓
的
“
优秀人才名录
”
< br>数据库。
简而言之，
该数据库就是各个关键职能业务领域优秀人才的电子版名片夹，
也可称为专
家黄页、名录数据库或者潜才数据库。
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称谓或有不同，
但其本质都是在竞争对手企业工作的优秀人才的名单，
其作用就是在出<
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现人才需求时加快招聘的进程。
有了这样一个名录数据库，
寻找空缺岗位的候选人就可以更
便捷，因为相关领域最优秀的人才都已
尽在掌握之中。
但是，
当大部分招聘经理听到需要创建一个优秀人才数据库时，
他们的第一反应往往都
是：
“
做不了。
”
这种回答实在很愚蠢。凡对竞争性招聘有所了解的人
都知道，世界上每家猎
头公司、
每所优秀大学和职业运动队、<
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军队以及所有一流的企业招募部门都有一个名录数据
库。
在思科、
英特尔和惠普等企业的应聘人员追踪系统数据库里，
保存的人才信息几
乎都在
50
万人以上，而猎头公司的数据库中可能只有几千人。
真正有竞争意识的企业都会通过正
式的系统追踪企业以外的优秀人才。
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创建人才数据库的好处
有了优秀人才数据库，
便可以在一听
到有职位空缺的风声后，
就抢先找到目标人选。
不
过优秀人才数据库的便利远不止于此。
它们还包括：
标杆对比。此类专家黄页可作为标
杆，用于比较、学习和寻找最优秀人才。
激励管理者与时俱进。
不论是企业的
管理者还是普通员工都很容易固步自封。
通过迫使
他们不断收集
人才名单并评估人选，
可以确保他们不仅熟悉业内最优秀的人才，
而且了解竞
争对手的最佳实践以及问题。
人才引荐。
如果与优秀人才名单上的人打好关系，
即便不能招到他们到企业工作，
他们
往往也可以推荐其他人选，帮助企业找到其他优秀人才和可能招聘的对象。
人才<
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“
通缉
”
。
有一部分企业不是在有职位空缺后才开始招聘，
而是年初便开始寻找
企业
想要的关键人才。
因为这些
“
游戏改变者
”
型的人才很少会在正值企业有
需求的时候出现。
所
以，
你必须长期不
懈地追觅他们，
只要招得到，
便立即纳入麾下。
在这类人才
“
通缉
”
名单上，
通常都包括一些磁石型人才，即可以吸引众多优秀人才随之而来
的业内知名人士。
人才储备评估。
真正具有竞争意识的企业还可以利用优秀人才库评估对手企业
在关键领
域的人才储备情况，从而预测对手在产品开发和区域扩张等方面的发展能力。<
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九类目标人才要入库
优秀的招聘官把引起其关注的人才分为九类：