论文研究思路自考05963绩效管理复习资料OK

2021年1月20日发(作者：元俊)
《绩效管理》，学位课程。
教材：《绩效管理》，胡
君辰、宋源着，四川人民出版社，
2008
年版。

第一章

绩效管理概述

1
、【多、填】从管理学的角度，绩效是组织期望的结果，
一般可分为：员工个人绩效、团队 绩效、组织绩效三个层
次。
2
、【名词】绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。

3
、【多选】绩效性质：多因性；多维性；动态性。

4
、【单选】 多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一
种因素，而且要受员工个人及工作环境、社会环境等多种< br>因素的影响。

5
、【单选】多维性是指要从多个维度云分析与评估绩效。

6
、【 单选】动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发
生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有 可能
变好，原来较好的绩效也可能变差。

7
、【多、填】坎贝尔认为员工的 绩效有三个主要的决定因
素：陈述性知识、程序性知识或技能、动机。

8
、 【多选】卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因
素应分为系统因素和个人因素。

9
、【填空】我们可以认为，从系统的角度来看，影响员工
绩效的因素有两大类：个体因素、 环境因素。

10
、【名词】绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的
行为 状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就
所要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式的系 统化
行为。

11
、【简答】如何理解绩效管理的基本内涵？

①绩效管理是双向的管理活动；

②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；

③绩效管理是周期性、持续性的活动。

12
、【简答】绩效管理的意义？

战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；

②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；

③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。

管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的
基础；

②绩效管理可以节约管理者的时间成本；

③绩效管理可以促进有效的沟通。

13
、【填、多】绩效管理体系的构成：①绩效计划；②绩
效实施；③绩效评估；④绩 效反馈；⑤绩效评估结果的运
用。

14
、【单选】绩效管理的第一个环节是 绩效计划，这是绩
效管理过程的起点。

15
、【简、多】有效的绩效管理体 系应具备的特点：战略
一致性、明确性、可接受性、效度、信度。

16
、【简答】绩效评估与绩效管理的联系？

①从管理的角度看，通过绩效 评估可以为企业的绩效管理
提供很多基本信息和数据，使绩效真正帮助管理者改善管
理水平，从 而帮助企业获得理想的绩效水平。

②从员工的发展角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的< br>绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给
予员工反馈，使员工明了未来需要改进的 地方，给予其发
展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到了目的。

分析绩效管理与绩效评估的区别：


绩效评估

绩效管理

人性观

人性恶

人性善

内容

事后评价

事后评价
+
绩效改进

参与

方式

员工不参与

管理者和员工共同参与

目的

制定薪酬、晋升等人
开发员工潜能、员工职业
力资源政策

规划辅导

效果

不能真实反映客观情
况

较能真实反映客观情况

侧重点

评估过程的执行

持续沟通和反馈


17
、【论述】绩效管理的认识误区与实践问题分析。

绩效管理的认识误区 ：①绩效管理等同于绩效评估；②决
策者对绩效管理重视不够；③管理者认为绩效管理只是管
理 者单方面的事情；④员工对绩效管理缺乏理解。绩效管
理的实践问题分析：①人力资源经理和直线经理定 位不
明；②绩效管理与战略目标脱节；③绩效指标缺乏科学
性；④绩效评估过于主观；⑤忽视绩 效面谈和绩效反馈；
⑥绩效评估结果没能得到切实的运用。


第二章

绩效管理的理论基础

1
、【多选】绩效管理的一般理论基础：控制论、系统论、
信息论。

2
、【单选】美国数学家诺伯特
.
维纳发表了《控制论》，
标志着控制论这 一新兴学科的诞生。

3
、【单选】反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。

4
、【单选】系统论的核心思想是系统的整体观念。

5
、【多选】 系统的基本特征：①集合性；②层次性；③相
关性。系统是由各个要素集合而成的，这是系统的集合性。层次性是指系统的机构是有层次的，构成一个系统的
子系统和子系统所属的系统分别处于不同的 地位和不同的
层次。相关性是指系统内各要素之间相互依存、相互制约
的关系，它一方面表现为 子系统同系统之间的关系，系统
的存在和发展是子系统存在和发展的前提，因而各子系统
本身的 发展就要受到系统的制约。

6
、【简答】信息论对绩效管理的影响：①信息论的基本 原
理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息
优势；②绩效管理结果如何，在很大 程度上取决于信息的
质量；③绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈，信
息反馈是绩效管理 的一个非常重要的手段，是组织提高员
工绩效的重要保证。

7
、【名词】工 作分析：又称职务分析、岗位分析，指全面
了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即
制定职务说明和职务规范的系统过程。
8
、【论述】工作分析的要素？

①工作名称的分析；②工作任务的分 析；③工作职责分
析；④工作关系分析；⑤工作强度和工作环境分析；⑥工
作对员工的知识、技 能及体力、心理素质等条件的需求分
析。

9
、【论述】工作分析对绩效管理的意义？

工作分析是绩效管理的基础。①职位描述是绩效目标和绩
效指标的来源；

②职位的工作关系决定了绩效评估关系；

③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方 式。
10
、【简
答】目标管理理论的主要思想？

①企业的任务必须 转化为目标，企业的管理人员必须通过
这些目标对下级进行领导，并以此来保证企业及目标的实
现；②目标管理是一种程序，使一个组种种的上下级各级
管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的 责任，并
将此责任作为指导业务衡量各自共享的准则；③每个管理
人员或工人的分目标就是企业 总目标对他的要求，同时也
是这个企业管理人员或工作对企业总目标的贡献；④管理
人员和工人 是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要
要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是< br>由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行评
估或奖惩也是依据这些分目标。
11
、【填空】美国著名管
理学家彼得
.
德鲁克
1954
年 在他的《管理实践》一书中提
出了目标管理理论。目标管理的两个显着特点：①强调组
织计划的 系统性；②强调目标制定过程本身的激励性。

12
、【单选】激励理论的四种模式： ①需要激励模式，以
美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理
论为代理；②动机 —目标激励模式，代表人物弗鲁姆；③
权衡激励模式，代表人物亚当斯；④强化激励模式，代表
人物斯金纳。

13
、【简答】目标一致性理论的基本含义？

①评 估指标与评估系统目标的一致性；②评估指标与评估
目的的一致性；③评估目的与系统目标的一致性。< br>
14
、【名词】组织公平感：是指组织或单位内人们对与个
人利益有关的组织 制度、政策和措施的公平感受。它包括
组织公平的客观状态和组织公平感自身两个层面。
15
、【多、单】根据现有的研究成果，员工的组织公平感
主要来自三个方面：分配公平感 、程序公平感、互动公平
感。

16
、【单选】分配公平感是指员工对组织的 报酬的分配结
果是否公平的感受。程序公平感是指员工对用于作出报酬
决策的方法是否公平的感 受。

17
、【单选】对组织的分配公平最早进行研究的是美国心
理学家亚当斯。

18
、【单选】组织公平感理论对绩效管理的启示？

①员工参与机制；②反馈机制；③申诉机制；④监督机
制；⑤绩效信息搜集机制。



第三章

建立高效率的绩效管理体系

1、【名词】绩效管理体系：是指绩效管理中涉及的组织部
门、内外环境、义务和各种制度、行为的总 和。

2
、【简答】分析和诊断的组织环境主要包括：组织目标和
战略、组织 规模、组织文化、组织结构。

3
、【名词】组织战略：是企业为了实现组织长远目标 所选
择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置
优先次序的总纲。
4
、【名词】组织文化：是组织成员的共同价值观体系，它
使组织独具特色，区别于其它组 织。

5
、【简答】组织文化对绩效管理的重要性？

①组织文化和 价值观会细分为员工的行为标准，员工的绩
效又是维护组织文化和价值观的一种工具；②员工沟通平台，创建非正式交流空间；③促进统一价值观的形成，营
造相互信任的文化氛围。

6
、【多选】影响绩效管理体系的因素？

①企业利益相关者；②行业特征；③竞争对手及可比较的
标杆

7
、 【单选】有学者根据企业在市场上所处的地位不同，分
为主导企业、前沿企业、衰落企业、垂危企业。< br>
8
、【简答】分析高效率绩效管理体系的支持系统？

①高层领导的 支持与参与；②明确的责任主体和一致的责
权利结构；③有序的信息体系；④绩效管理体系各环节的有效整合



第四章

绩效计划与绩效实施

1
、【名词】绩效计划：是管理者和员工共同讨论以确定员
工绩效管理周期内应该完成 哪些工作和达到怎样的绩效标
准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过
程。
①绩效计划的制定主体是管理者和员工；

②绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契
约；

③绩效计划是个双向沟通的过程；

④绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺。

2
、【简答】绩效计划的作用？

①指向作用；②操作作用；③弥补作用。

3
、【填、多】绩效计划的具体内 容：①关键绩效指标；②
工作目标设定；③能力发展计划。

4
、【名词】关 键绩效指标：是用来衡量评价对象工作绩效
的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。
5
、【多选】战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指
标综合，从四个角度评价绩效， 包括学习与成长、内部运
营、客户价值和财务方面四部分。

6
、【名词】工 作目标设定：是指员工在评估期内应该完成
的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情
况，即对过程绩效的评估方法。

7
、【论述】绩效计划制定的程序？

①绩效计划的准备阶段：信息准备、沟通方式；

②绩效计划的沟通阶段：沟通的环境和氛围、沟通的原
则、沟通的过程、沟通的结果；

③绩效计划的审定和确认阶段：审定和确认阶段是制定绩
效计划的最后环节，需要对经过沟通而 确定的计划内容进
行系统的审定，形成一个经双方协商讨论的绩效计划书并
由双方在该计划书上 签字。

8
、【名词】绩效指标：是指用来评估和管理被评估者绩效
的定量化 或行为化的标准。

9
、【简、多、单】绩效指标的特点：①增值性；②定量
化；③行为化。
< br>10
、【单选】增值性是指绩效指针对组织目标是具有增值
作用的；定量化是指绩效指标 应能用数量的方式来表示；
行为化是指绩效指标的工作内容是否被付诸行动。

11< br>、【简、多】绩效指标设计的原则：①战略相关性；②
高效度；③高信度。

1 2
、【名词】绩效指标被“污染”：一些不能为员工所控
制的外部因素会影响员工的工作业绩， 但是这些因素没能
被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。
绩效指标的“缺陷” ：企业的绩效焦点不能仅仅关注某一
类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收
益 的产生具有长期性的指标。

13
、【单选】高信度指的是绩效指标的稳定性或一贯性。

14
、 【名词】绩效实施：绩效实施是指员工根据已经制定
好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指 导和
监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展
情况对绩效计划进行适当调整的一 个过程。

15
、【简答】绩效实施的重要性？

①绩效实施是绩效计划实现的保证；

②绩效实施可以对绩效计划进行调整；

③绩效实施是绩效管理的主要环节。

16
、【名词】绩效辅导：指在管理者 进行管理和员工接受
管理的过程中，通过双向沟通，实现信息资源的传递和共
享的过程。



第五章

绩效评估

1
、【名词 】绩效评估：是要在绩效周期结束的时候，人力
资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施
过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对被评
估者的绩效目标完成情况进行评估、检 查、判断被评估者
是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依
据。

2
、【论、填、单】绩效评估的功能：

管理功能：①薪酬管理②晋升和辞退③激励；

开发功能：①职业发展计划②组织发展

3
、【简答】绩效评估的原则？

①公平、公正原则；②公开、透明原则；③制度化原则；
④弹性原则；⑤可行性原则。

4
、【单选】绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的
结果不受个人特质的影响而 产生差别待遇的不公平现象。

5
、【单选】公平原则主要指在进行绩效评估时，应最 大限
度地减少评估过程的神秘感。

6
、【单选】绩效评估要保持适当的弹性。

7
、【单选】绩效评估 的可行性原则是指绩效评估方案的制
度所牵涉的各个要素要为评估各方所处的客观环境所允
许。

8
、【单选】绩效评估以一年
1-2
次为宜。

9
、【单选】绩效评估内容的分类：①德、能、勤、绩；②
重要任务、日常工作、工作态度；③ 任务绩效和周边绩
效。

10
、【单选】“德”是指一个人的操行；“能”是 完成某
一具体工作所需要的能力和素养；“勤”指员工的工作勤
奋和努力状况；“绩”指员工工 作实际贡献或实现预定工
作指标的程度。

11
、【单选】根据与工作绩效直 接相关和间接相关的因
素，可以将绩效评估的内容分为“任务绩效”和“周边绩
效”。“任务绩 效”是指与员工工作产出直接相关的绩效
因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的
数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评
价。“周边绩效”是指对员工工作结果造成影响 的绩效因
素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程
中的一些表现，通常可采用行 为性的描述来评价。

12
、【论、多】管理人员绩效评估的基本内容？
< br>①决策；②理解和掌握专业知识；③影响他人；④信息收
集及传播；⑤人际关系；⑥自我管理。< br>
13
、【单选】绩效评估主体是指被评估者作出评估的个
体。

14
、【简答】绩效评估主体的选择原则？

①熟悉被评估者的工作表现；② 了解被评估者的工作内容
和工作性质；③有能力将观察结果转化为有用的信息，公
正而客观地提 供评估结果；④有助于进行绩效评估。

15
、【简答】绩效评估主体培训的内容？

①绩效管理观念和意识培训；② 绩效管理知识和理论培
训；③绩效评估技巧和方法的培训；④消除评估主体误区
的培训。培训形 式与方法：①讲座法；②角色扮演；③行
为示范。

16
、【名、单】讲座法 ：是培训师将其想要传授给受训者
的内容表达出来的一种培训方式。

17
、 【名、单】角色扮演：是指在一个模拟的工作环境
中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色 的
工作职责的一种培训方法。
18
、【名、单】行为示范：是
指通过让受训者 观摩行为标准实例或影像资料，而后进行
实际操作的一种培训方法。



第六章

绩效反馈

1
、【简答】首因效应及对策。

首因效应是指评估者对被评估者的第一印象 的好坏对评估
结果影响过大，如果第一印象好，对被评估者各方面的评
价都比较高，第一印象如 果不好，则对其各方面的评价都
比较低，所以未来避免这种误差，评估者在评估时要有意
识地克 服先入为主的印象，评估时不带自己的主观色彩，
应从实际情况出发作出恰当的评价，消除对被评估者的 偏
见。

2
、【单选】晕轮效应是评估者在考察被评估者的工作实绩
时，特别看重被评估者的某种特征，造成以偏概全，产生
评估误差。

3
、【 名词】近因效应：是指评估一个人时，只看其近期的
表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估者在 整个
被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差。

4
、【简答】刻板印象及其对策。

指评估者对被评估者的看法往往会受到被 评估者的性别、
种族、身高、地位以及其所属社会团体等的影响。所以其
对策应该为：

①评估者在反映个人偏好时必须小心谨慎，避免让自己的
偏好影响到对被评估者的评估结果；< br>
②选择信度和效度均高的评估方法；

③选择与工作紧密相关的评估因素；

④对评估者进行相关培训；

5
、【名词】趋中倾向是指评估者基于不愿或无法明确区分
被评估者的实质差异，同时又为了避 免太高或太低的评估
结果而将评估结果集中与中等的倾向。

6
、【名词】绩 效反馈：是通过正式面谈的方式，评估者向
被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。

7
、【简答】绩效反馈对绩效管理的作用？
①绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥
梁，使绩效评估公开化，确保评估的公平和 公正；②使被
评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效；③绩
效反馈可以排除目标冲突 ，有利于增强企业的核心竞争
力。

8
、【单、填】根据反馈的内容和态度， 将绩效反馈分为三
类：①正面反馈；②负面反馈；③中立反馈。
9
、【单选】
所谓战略性的批评要求我们应该有计划地对错误的行为进
行反馈。批评并不是最终的目的，批评的目的是 促使员工
取得进步。所谓灵活性就是要求管理者在批评时应当针对
不同的对象和不同的情况采用 不同的方式，并在批评过程
中根据对方反应进行形式上的调整。

10
、【简答】绩效反馈的基本内容？

①绩效评估的结果；②员工在评估周 期内的工作绩效状
况，并听取员工对评估结果的看法；③与员工探讨取得如
此成绩的原因；④针 对员工的绩效评估结果告知他将获得
怎样的奖惩；⑤表明组织对员工的要求和期望，了解员工
在 下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建
议。

11
、【名词】 绩效反馈面谈：是管理者就上一绩效周期中
员工的表现和绩效评估结果与员工进行正式的、面对面的谈话，彼此交换信息、意见，做情感上的交流，或互相磋
商解决问题。

12
、【论述】绩效反馈可以达到的目的？

从组织层面看：

①降低员工的流动率；

②找出员工的长处及短处；