松下问童子言师采药去案例G绩效管理体系

2021年1月20日发(作者：苗永淼)





案
例
G
绩
效
管
理
体
系

Company number
【
1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108
】



案
例
：
G
E
公
司
的
绩
效
管
理
体
系

[
案例内容
]

绩效评估在
GE
被称作
Session C
，在每年四月份，
GE
都要对所有员工进行
绩效考核和评估。
C
阶段是一个相对的概念，在< br>GE
，将公司的发展分为四个阶
段。阶段
A
、阶段
B
主要指公司的发展目标，阶段
A
指公司
3
年的业务前景规划，
阶段< br>B
指公司第二年要完成的目标规划。完成前两个阶段评估后，就开始第三
阶段，也就是针 对公司人力资源工作进行的评估，即
C
阶段人力资源评估，从
人力资源的角度去看怎么 去实现公司的一系列目标与计划。阶段
D
是对遵纪守
法与诚信的评估。
每年，都必须采取书面化、非常正式的方式进行
C
阶段人力资源评估，实
际上这种 工作每天都在进行，不论是
GE
的哪个业务部门，都采取这种相同的管
理方式。
C
阶段人力资源评估是从下到上，对每一名员工进行评估。每年的年
末，
GE
的每一名员工都要对他
(
她
)
本年度的工作做详细的总结，对自己的表现< br>与业绩做自我评估，包括参加了什么样的培训，担任何种职务，工作经历怎
样，本年度完成了哪些 业绩，分析自己的优点、劣势，以及未来职业生涯的谋
划是什么，设定什么样的目标……并以此为根据写 出自己今后的发展目标及要
求。同时，部门经理也要对部门每位员工写出发展希望与评估报告。


一、活力曲线

评估系统将
20%
的员工定位最好
(A player)
，
10%
的员工定位最差
(C
player)，另外
70%
的员工按照表现给予相应的定级，而公司将依据对每个人的
考核结果 进行工资调整、晋升及各种奖惩措施

。以业绩为横轴，以组织内达
到这种业绩的员工 的数量为纵轴，你将得到一张正态分布图（图
1
）：

利用这张正态分布图， 你将很容易地划分业绩排在前面的
20%
的员工、业
绩排在后面的
10%的员工以及中间的
70%
的员工。这种评估组织内人力资源的方
法，韦尔奇称之为 “活力曲线”。“活力曲线”当然不仅仅是一个划分的工
具，其产生的作用，更重要体现在划分之后的严 格区别对待：

首先是工资提升、职务晋升和股票期权等奖励上的区别对待：
A
类员工得
到的奖励往往是
B
类员工的两到三倍；
B
类员工的也会得 到奖励，通常他们中间
的
60%
—
70%
会得到工资提升和股票期权 ；
C
类员工不会得到任何的激励。

除了奖励以外，三类员工在
GE
里的地位里也有非常大的差别：
A
类员工将
被视为
GE
最重 要的财富，每一个
A
类员工的流失都被视为
GE
的重大损失，都必