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GLOSSARY
（按照英文排序）
A
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成就激励理论（
Achievement
Motivation Theory
）试图在个人对成就、权
力和归属的需求基础之上解释和预测行为及绩效。
获得性需求理论
（
Acquired
Needs Theory
）
主张通过员工对成就、
权力和
从属的需求来激励员工。
适应型文化（
Adaptive
Cu
lture
）指的是积极监测外界环境萌生的机会和
威胁这样一
种领导信仰。
情绪稳定性人格维度（
Adjustment
Personality Dimension
）包括各种与情
绪稳定相关的特质。
利己比较（
Advantageous
Comparison
）是指将自己与其他更恶劣的人作
比较
。
随和型人格维度
（
Agreeable
Personality Dimension
）
主要涉及与他
人和谐
相处的特质。
疏远的下属（
Alienated
Follower
）是参与度低但却具有批判思维的人。
仲裁者（
Arbitrator
）是为解决
冲突而制定仲裁决策的中立第三方。
态度（
< br>Attitudes
）是指人们对其他人、事情或问题持有的肯定或否定的
看法。
过失归因
（
Attribution
of Blame
）
是指声称不道德行为是由其他人的行为
造成的。
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B
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C
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归因理论（
Attribution
Theory
）可以用来判断绩效不佳的原因以及决定
所需的纠
正性行为。
BCF
模型（
BCF
Model
）从行为、结果和感觉三方面揭示了冲突的内涵。
领导的行为理论
（
Behaviora
l leadership theories
）
试图解释高效
领导者的
独特领导风格，或者试图确定他们工作的本质。
大五人格模型（
Big Five Model of Per
sonality
）将特质划分为进取型、随
和型、调整型、严
谨型和体验型五个维度。
官僚型文化（
Bureaucratic Culture
）指的是重视指令、稳定、地位和效率
的领导文化。
魅力（
Charisma
）
的定义是，领导者和追随者之间在一种独特的社会关
系中，领导者提出可能无法即时实现
或超越现实合理性的革命性理念、
超凡的想象力或理想，追随者接受这种行路线并非出于
从理性角度考虑
它的成功可能性，而是出于对这位具有非凡素质的领导者的坚定信念。<
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教练（
C
oaching
）是给出激励性反馈从而保持和增进绩效的过程。
教练型反馈（
Coaching Feedback
）
（
1
）基础是友善
的支持性的关系（
2
）
是具体的和说明
性的（
3
）并非评价性质的批评行为。
强制性权力
（
Coercive Po
wer
）
指的是通过惩罚和拒绝给予奖励来令他人
顺从。
集体主义（
Col
lectivism
）这种心理学状态指的是群体的价值观和目标是
主要考虑的问题，包括外延家庭、所属种族或公司。
沟通
（
Communication
）是传达信息和意义的过程。<
/p>
竞争型文化（
Competitive
Culture
）指的是鼓励和珍视高度竞争工作环境
的领导文
化。
冲突
（
Conflict
）
发生于人和人之间产生意见不合和处于对峙
状态的时候。
顺从的下属（
Conformist
Follower
）是参与度高但不具有批判思维的人。
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关系权（
Connection
Power
）是源于使用者与其他拥有影响力者的关系。
责任心人格维度（
Conscientious
Personality Dimension
）包括各种与工作
成就相关的特质。
内容型激励理论（
Content
Motivation
Theories
）侧重根据员工的需求动
机来解释和预测行为。
领导的权变模型（
Contingency
Leadership
Model
）
可以用来判定个人的
领导风格是任务导向型还是关系导向型，以及判断情境（领导者—成
员
关系、任务结构、职位权力）是否符合该领导者的风格，从而能够将绩
效最大化。
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领导的权变理论（
Contingency
leadership theories
）试图解释基于不同领
导者、不同下属和不同情境的最恰当的领导风格。
协作型文化（
Cooperative Culture
）指的是一种相信员工与部门之间存在
强烈的互相强化的沟通与联系的
领导理念。
核心竞争力
（
Core Compet
ence
）
指的是一种令组织业绩极度优于竞争者
的能力。
危机（
Cris
is
）是威胁组织生存的低概率、高冲击力的事件，其特征是事
件发生的原因、影响和解决方式具有模糊性，以及人们认为必须对其迅
速果断决策。
跨职能团队（
Cross-
functional Team
）由来自组织不同职能部门的成员组
< br>成，
他们被组织到一起执行特殊的任务，
创造崭新的非常
规产品或服务。
文化（
Cultur
e
）指的是组织成员共有的并传授给新成员的那些信念、态
度、
价值观、假设和做事方法的集合。
决策领导角色（
Decisional leadership
roles
）包括企业家（
Entrepreneur
）
、
问题处理者
（
Disturbance-handler
）
、
资源分配者
（
Resource-
allocator
）
和
谈判者（
Negotiator
）
。
授权（
Delegation
）是为了实现目标而将责任和权力分派给他人的过程。
授权模型（
Delegation
M
odel
）的步骤包括（
1
）解释授权
的必要性和选
择该名员工的原因（
2
）
设定目标并界定权责和时限（
3
）制定计划（
< br>4
）
设置控制节点并令员工承担责任。
< br>
人口统计特征的多元化（
Demographic D
iversity
）是作为社会分类和自我
认同基础的任何特征
。
说明性领导力模型（
Descriptive
Leadership Model
）明确了变量和领导风
格有
哪些，但并未根据给定情境判断应当使用哪种风格。
责任扩散（
Diffusion
of
Responsibility
）是指团队采取了不道德行为，
但
法不责众无人承担责任。
不连贯变化（
Discontinuous Change
）指的是预期中或期待中的变革与当
前或既往的状况不相吻合。
责任他置
（
Displacement
of Responsibility
）
是将自己的不道德行为
归咎于
他人的过程。
后果忽略或曲解
（
Disregard
or Distortion of Consequences
）
是指将不道德
行为所导致的伤害尽量说得更小。
分散式领导（
Distributed Leadership
）中，存在多个领导者根据其专业领
域或兴趣分别扮演互补性的
领导角色，并在自我管理式团队中轮换角
色。
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F
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G
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多元化（
Diversity
）指的是组织对各个阶层之中各个群体的包容。
二元关系（
Dyadic
）指的
是在工作单位中领导与每一个下属之间的个人
关系。
二元关系理论（
Dyadic
The
ory
）是一种研究领导力的方法，它试图解释
领导者为何用差
别行为对待不同的下属。
高效的下属（
Effective Follower
）是那些具有批判性思维，同时参与度又
高的人。
公平理论（
Equity
Theory
）主张如果认知投入等于产出时就能激励员工。
道德（
Ethics
）是能够影响行为
的是非标准。
民族中心主义（
Eth
nocentrism
）指人们认为自己所属的群体或亚文化天
生比其他群体和文化优越。
委婉措辞（
Euphemistic
Labeling
）是指使用委婉语言美化行为，令某种
行为好
似是可以接受的。
循证管理
（
Evidence-
based management
（
EBM
< br>）
）
指的是决策和组织行为
都有
着最佳科学依据。
期望理论（
Expectancy
T
heory
）主张如果员工相信能完成任务时并给予
奖励且奖励
与其努力相称，员工就能受到激励。
专家性权力（
Expert
Power
）的基础是使用者的技巧和知识。
反馈（
Feedback
）是检验信息以及检验目标是
否达成的过程。
阴柔
（
Femininity
）
指的是强调发展和培养个人
关系与较高生活质量的文
化。
下属（
Follower
）是被领导者影响的人。
从属关系（
Followership
< br>）指的是领导者——下属影响关系所导致的下属
行为。
职能团队（
Functional
T
eam
）指属于同一职能部门有着共同的目标的一
组员工，如营
销、研发、生产、人力资源或信息系统等部门。
赞赏模型（
Giving Praise Model
）的步骤是：
（
1
）告
知员工其工作方法是
正确的（
2
）告知
员工为什么这种行为很重要（
3
）沉默一段时间（
4
）
鼓励重复采取这种做法。
玻璃天花板（
Glass Ceiling
）指的是令女性和少数派群体无法获得高层领
导职位的无形屏障。
目标设定理论（
Goal-setting Th
eory
）主张用可以实现的但困难的目标来
激励员工。
群体思维（
Groupthink
）指的是具有高度凝聚力的团队的成员倾向于对
一项决议表示赞同，而这
并非出于决议本身的优势，而是因为他们不愿
意冒风险去质疑多数人同意的观点或表示不
同意见。
需求层次理论（
Hierarchy of Needs Th
eory
）主张通过需求五层次（生理、
安全、社会、尊重和自
我实现）来激励员工。
较远的权力距离（
High
Power-distance
Culture
）的社会中，领导者和下
属很少以平等关系互动。
高度不确定性趋避
（
High
Uncertainty Avoidance
）
指的是大多数
人不愿容
忍风险，他们规避未知事物，当未来相对可预测而且比较确定时他们才
会感到舒心。
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印象管理（
Impression Management
）指下属为了获得直接利益或增进与
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领导者的长期关系而努力展现够取悦于领导者的形象。
个人主义
（
Individualism
）
是一个心理学状态，
指人们首先将自己看
成是
个体，相信自己的利益和价值是主要考虑的问题。
影响作用（
Influencing
）是指领
导者传达想法、获得认同并激励下属支
持和通过变革来执行这些想法的过程。
信息权（
Information
Power
）基于他人对获取权力所有人所持信息的愿
望。
信息领导角色（
Informational
leadership roles
）包括监听者（
Monit
or
）
、
传播者（
Disseminator
）和发言人（
Spokespe
rson
）
。
逢迎（
Ingratiation
）指努力表现出支持、欣赏
和尊敬的态度。
圈内人（
In-gr
oup
）包括那些与领导者建立高度互信、尊敬、忠诚和互
相影
响的支持性关系的那些下属。
着手解决冲突模型
（
Initiating Conflict Resolution Mo
del
）
的步骤包括（
1
）
策划一份维持问题所有权的
BCF
声明（
2
）陈述自己的
BCF
声明，双方
就冲突的问题达成一致意见（
3
）询问或提出冲突的解决办法（
4
）达成
协议作出改变。
领导的综合理
论
（
Integrative leadership the
ories
）
试图综合特质、
行为和<
/p>
权变理论来解释成功的、富有影响力的领导者
-
< br>下属关系。
人
际
领
导
角
色
< br>（
Interpersonal
leadership
roles
）
包
括
名
义
领
袖
（
Figurehead
）
、领导者（
Leader
）和联络者（
Liaison
）
。
职业指导培训（
Job
Instructional
Training
）步骤包括（
1
）受训者做好准
备（
2
）培训者提出任务（
3
）受训者执行任务（
4
）培训师的后续工作
。
领导者动机类型（
Leader
Motive Profile, LMP
）包括在符合社会环境下对
< br>权力的高度需求，这种需求高于归属需求并带有适度的成就需求。
领导者动机类型理论（
Leader Motive
Profile Theory
）试图根据人们对成
就、权力和
归属关系的需求来说明和预测领导的成功。
领导者——成员交换（
Leader-member
Exchange
（
LMX
）
）的定义是员工
与其上级之间交换关系的质量。
领导力
（
Leade
rship
）
是领导者和下属通过变革实现组织目标的影响过程
。
领导行为连续体模型（
Leadership
Continuum Model
）是指基于使用以上
司为中心
或以下属为中心的领导方式，以确定在
7
种领导风格中作出何<
/p>
种选择，从而满足情境（上司、下属、情境
/
时间）
，从而将绩效最大化。
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L
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领导方格（
Leadership
G
rid
）共显示
5
种领导风格：
1
，
1
软弱型、
9
，
1
权力顺从型
、
1
，
9
乡村
俱乐部型、
5
，
5
中庸型、
9
，
9
< br>团队型。
领导力模型（
Leadership
Model
）是指在特定情境中可以被效仿的例子。
领导力范式（
Leadership paradigm
）是指公认的用以思考、感知、研究、
调查和理解领导力的基本方法。
领导风格（
Leadership
Style
）是领导者与下属互动时所采取的一系列特
质、技能和行为。
领导力理论
（
Leadership
theory
）
是领导力某些方面的解释性理论，
这些
理论具有实践价值，因为它们可以令我们更好地理解、预测和支配成功<
/p>
的领导行为。
领导力理论分类（
Leadership
theory
classifications
）包括特质领导力
（
Trait
）
、行为领导力（
Behavioral
< br>）
、权变领导力（
Contingency
）和综合
?
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