-
重点
理解
一般了解
理
论
线
人
性
线
一：导论
p9-11
时
间
线
？
-14
53
（文艺复兴时）
蒙昧状态未成体
系（早期的管理
调整人与人之间的关系为主
思想）
1890-1915
（泰勒时代）
古典管理理论形成（创立科学管
经济人
理体系）
（个体效率）
1915-1925<
/p>
（法约尔、韦伯
古典管理理论发展（创立组织管
< br>经济人
时代）
理、科层制理论）
（企业组织效率、社会组织效
率）
<
/p>
1925
——
1945
< br>（梅奥、霍
行为科学的产生和发展
桑、马斯洛时代）
社会人
（人并不是理性的，而是由本
性
支配的）
复杂人
（
人们受教育程度提高，个性、
行为呈现多样化）
1945
——
1980
（百
家争鸣、
现代管理理论丛林
百花齐放时代）
1980
——至今（科特、圣
当代管理思想的新视野
:
企业文
人的个性化程度是管理思想发
吉、戴
明、朱兰时代）
化、学习型组织
展的追求
第一篇：
1.
早期
社会的管理思想（了解）
：古代埃及的管理思想；古代巴比伦的管理思想；
古希腊的管理思想
；
古罗马的管理思想；宗教和古代
管理思想
2.
古希腊的管理思想（理解）
P16
<
/p>
荷马时代的部落管理，实行军事民主制，氏族部落采取
“
一长两会制
”
。
古希腊人的管理思想：
1.
统一节奏、愉快工作的原则
对于艰苦、单调、重复性的工作，往往用笛子和管乐器来规定动作。每种工作都有歌曲，配合
着音乐
开展工作，引进了节奏、标准动作和工作速度。
2.
管理普遍性原则
苏格拉底关于“管理公共事务的技巧与管理私人事务的技巧是通用的”
3.
专业化与合理分工原则
柏拉图在“理想国”通过研究国家范围内的分工体现了其独特的管理思想；
4.
提出来管理的对象、目标和中心：色诺芬（了解）
a.
首先提出了经济管理的对象——
“家庭管理”
b.<
/p>
首先提出了管理水平优劣的判别标准——
财富是否得到增加
c.
分析了分工的重要性
1
5.
管理和组织
亚里士多德提出关于管理和组织的见解，如论劳动分工，论部门分工，论权利集中化、分散化和代表
制，论协作，论领导等等
；
3.
马吉雅维利的管理思想
p25(
理解
)
他在其
代表作《君主论》
(1513)
中认为共和政体是最好的国家形
式，但又认为共和制度无力消除意大
利四分五裂的局面，只有建立拥有无限权力的君主政
体才能使臣民服从，抵御强敌入侵。他强调为达目的
不择手段的权术政治、残暴、狡诈、
伪善、谎言和背信弃义等，只要有助于君主统治就都是正当的。这一
思想被后人称为“马
基雅维利主义”
。
对政治体制的研究
中认识到：人民在国家的生活中具有重要作用。书中还强调君主必须同人民保持较
好的关
系；必须重视军事；必须通权达变，灵活机动，为达到目的可以不择手段；并要真正了解国情，注
意避开谄媚者。
文艺复
兴时期的政治思想家、历史学家，著有《君主论》
、
《战争的艺
术》等著作。
他的人性论是
“
人性本恶论
”
，进而认为必须使
用强制手段对人进行管理和控制才能达到目标、完成任
务；
他的
“
物质利益决定论
”
认为，人们冲突的根本原因是物质利益；
他在政治体制的研究中指出，共和制比君主制更优越；
他论述了领导者的素质问题，
“
要比狮子还勇
敢，比狐狸还狡猾
”
；
4.
莫尔
的管理思想
p26
（了解）
托马斯·莫尔，欧洲早期空想社会主义学说创始人，才华横溢的人文主义者和阅历丰富的政治家。
他以其用拉丁文写成的《乌托邦》
（
1516
年）而名垂史册，此书对以后社会主义思想的发展有很
大影
响。
书中的管理思想主要是通过他对英国现实的批判和未来社会的设想体现：
（
1
）私有制是一切罪恶的根源
(2
）乌托邦岛已十分注意生产的布局和生产的组织
（
3
）在国家管
理方式上，莫尔主张用民主的方式选举政府官员，按民主的方式治理国家
（
4
）在经济管理方式上，他设想整个社会经济是按
照一定的统一原则管理的
5.
文艺复兴运动
p28
（理解）
“
人文主义
”
是文艺复兴时期的核心思想
当时意大利的学院和
大学中，兴起了以希腊文、拉丁文为基础的修辞学、哲学、逻辑等科目，再加上
原有的法
学、医学等合称为“人文科学”
，以区别于神学，并逐渐排挤了经院哲学的地位，占据重
要的教
育位置。
研究这些人文科目的
学者被称为人文学者，而“人文主义”则用来概括文艺复兴时期人文学者的世界
观和人生
观。
“
人文主义
”
主要指一种信念：
（
a
）相信人是世界的主人和社会财富的创造者
。
（
b
）相
信
“
人
”
的智
慧和力量。
（
c
）
要求一切以人为本，发展人的事业。
人文主义者观点：
（
a
）人是衡量一切的尺度；天主教宣传的宗教信条和禁欲主义是违反人性的，应
当反对。
（
b
）主张文学艺术要能反映人的真实感情；科学艺术要能增进人的福利，教育要能发展人的技能。
人文主义核心：
（
a
）肯定人，注重人性，要求把人、人性从宗教束缚中解放出来。
2
（
b
）反对神学中抬高神而贬低人的观点，肯定人的价值，强调人的可贵
，要求人的个性解放和自由平等，
推崇人的经验和理性，提倡认识自然、造福人生。
（
c
）
只有人性得到解放，才能使生产力得到真正的解放。
总之，用“人权”观念替代“神权”观念；以“人”文本的文
化替代以“神”为本的文化。
6.
文艺复兴对管理思想的影响
P38
（了
解）
1.
确立了以人为本的思想
2.
宗教改革使资本主义发展获得了持久的精神来源；
< br>
3.
社会生产力的发展为管理思想的发展提供了更为广
阔的空间。
4.
近代科学的诞生使得
科学技术成为推动历史前进的发动机。
7.
第一节
思想准备
--
资本主义精神和资产阶级革命
p38
（重点）
一、
资本主义精神的建立
资本主义精神产生的先决条件——人必须从奴性走向自由。
<
/p>
资本主义生产关系要求摆脱教会对人们思想的束缚，提倡个性解放，争取政治与经济的自由
。
文艺复兴运动同时也推动了自然科学的发展，为牛顿经典力
学的建立提供了基础，也为工业革命后的
科技发展提供了条件。
（一）
新
教伦理——
对教会中央集权的挑战要求
精神上的解放；
新教主义为资本主义精神的产生带来了明确的指导原则，韦伯认为，人
有义务工作，有义务聪明地使
用他们的财富，有义务过自我否定的生活。世界上不平等的
物质分配是神的旨意，因为每个人具有不同的
才能，因而获得不同的报酬。
因此，韦伯认为，资本主义精神是追求精神财富
和世俗成功的新教伦理创造的。
（二）
个人自由伦理——
对抗铁板一样的政府形式的斗争中获得
政治上的解放；
1.
托马斯·霍布斯《利维坦》
认为应该通过建立国家保障社会的和平。
认为君主制是理想的政体，因为是被统治者给予统治者权利；
反对君权神授。
2.
约翰?洛克《政府论》
(
提出分权学说，立法权，行政权和监督权三权分立并相互制衡，主张实
行代
议制
)
猛烈抨击君权神授制度，
提出由人民来判断君主或立法机构是否违背了人民对他们的信任。
（
1
）主要贡献：政治上主张个人自由，经济上主张私人财产不受侵犯
①人民受理智的自然法则支配，而不是受专横的统治准则或为独裁者的各种念头所支配；
②人类社会是以私有财产为基础的，自然和理智的法则规定了
人们不得侵犯他人的财产。
（三）市场伦理——
在反对重商主义思潮中获得
经济的解放；
二、资产阶级革命为社会变迁做准备
资产阶级革命的重要意义
（
1
）
资本主义的建立，
解决了封建生产关系和先进生产力之间的矛盾，
为生产力的发展开辟了道路。
（
2
）资本
主义的建立，解决了由封建专制向民主制度过渡的问题。
<
/p>
8.
古典管理理论的产业准备
—
英国的工业革命
p42
（重点）
一、
商业贸易为工业革命做准备
为利于商
业流通，满足国内外贸易的发展，英国开始开掘运河，运河的开通使大批城市建立起来，
这些都为工业革命提供了先决条件。
随着商业贸易的不断发展
，促进了英国城市的建立，并最终引发了工业革命。
3
二、
工业革命的产生
英国工业革命的过程基本上包括了三个方面：
1.
纺织机等机器是工具上的革命；
2.
蒸汽机是动力上的革命；
3.
工厂制度是生产组织方式上的革命。
<
/p>
管理思想的发展是与当时人们对自然的认识水平、生产工具的先进程度、生产的组织方式及
当时的文
化背景紧密相连的。
工业革
命促进了生产力的大发展，引起了社会的巨大变革，使资本主义最终战胜封建主义。在工业革
命爆发时代，无论从社会发展的外部环境还是人们自身的认识水平这一内在因素，都为资本主义的高速发
展提供了物质的、精神的、理论的条件。
那么，接下来的工作则是思考：如何在市场中通过努力来获得高效率和最大利润。
由此，古典管理思想应运而生。
<
/p>
9.
古典管理理论的实践准备
—
工厂制度的产生及其对管理思想提出的要求
p45
（重点）
一、工业革命的社会影响与工厂制度的产生
工业革命对后来社会发展的影响是巨大的，包括以下几个方面：
1.
工业革命在西方彻底摧毁了封建
社会的生产关系，使生产力获得了巨大的解放。
2.
工业革命创造了巨大的社会财富，为资本主义的飞速发展提供了物质基
础。
3.
工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。
由于工业技术得到广泛应用，使工厂能够进行社会化大生产；
为提高效率，企业实行高度的专业化分工
；
高速的经济发展形成了工业化城市；
大工业产生了资本家阶级和工人阶级，从此劳资关系形成资本主义的一种基本关系；
二、工厂制度对管理所提出的客观要求
（一）劳动力问题
1.
招募
2.
培训
3.
纪律和激励
（二）管理人才极度缺乏
1.
一个农业国在极短的时间内变成一个工业国，社会无法提供大量符合
要求的管理人员。
2.
缺乏管理的知识体系
3.
缺乏管理行为的普遍准则
4.
缺乏管理理论对管理实践的指导
10.
理论准备
—
古典管理思想的形成
p48
（重点）
詹姆斯
?
斯图亚特
p49
（理解）
英国重商主义后期最重要的代表人物
，他的《政治经济原理研究》出版于
1767
年。
1.
分工是生产和工厂制度的一个主要支柱。
詹姆斯先于亚当斯密最早提出了劳动分工的概念，
论述了
工人由于重复操作而获得灵巧型；
2.
先于泰勒
100
年提出了工作研究方法和刺激工
资的实质；
3.
指出了管理人员和工
人之间的分工问题；
4.
阐述货币流
通的一般规律，主张国家全面干预经济活动；
5.
指出机器代替工人的劳动不会使工人失业，反而会有更多就业机会。
亚当
?
斯密
(Adam Smith)
p49
（了解）
他认为经济问题的出发点是人的本性，即资本主义的利己主义，人的一切活动都受到利己心的影响，
4
即经济人假设。
他的经济思想的中心
是自由市场经济，即看起来似乎杂乱无章的自由市场实际上是个自行调整机制，
自动倾向
于生产社会最迫切需要的货品种类的数量。
英国古典经济学体
系的建立者，
其最主要的代表作
《国民财富的性质和原因的研究
》
（也称
《国富论》
）
于
1776
年出版，标志着资本主义商品经济理论体系
的构筑完成。
劳动
是国民财富的源泉
。决定日用必需品供应情况好坏的两个因素：
1.<
/p>
劳动熟练程度、劳动技能和判断力的高低。
2.<
/p>
有用劳动与无用劳动从事者的比例。
分工
可以提高劳动生产效率。
（分工可以提高劳动生产率，从而获得较强的市场竞争力，归功于三
种
不同因素：
1
）每位劳动者的熟练程度提高；
< br>
2
）节省了变换各工种时损失的时间；
3
）简化
和节约
劳动力的机器的发明，使一个人能完成许多人的工作。
分工理论是市场经济的一个重要支柱，也是工厂制度的基础。
）
经济现象基于
利己主义
目的者的活动而产生。
大卫
?
李嘉图
p52
（了解）
19
世纪初，英国资产阶级经济学家的杰出代表，其代表作是
1817
年出版的《政治经济学及赋税
原理》
。
大卫
?
< br>李嘉图对早期管理思想的贡献：
1.
< br>“
工资规律
”
认为工人劳动创造的价值是工资、利润、和地租的源泉，这是经营管理中的核心问题，并得出工资越
低，利润就越高的结论。
2.
群氓假设
（
1
）
社会由一群群无组织的个人组
成；
（
2
）
每个人以计算利弊的方式为个人的
利益而行动；
（
3
）
每个人为达到目的，尽可能合乎逻辑的思考和行动。
因此，只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。这是明确的经济人概念的形成
11.
罗伯特
< br>·
欧文
p56
（了解）
现代人事管理之父，也是职业企业家的先驱。欧文提出了著名的管理思想：
“人是环
境的产物”
。
第一阶段，致力于工人的生活和工作环境的改变
第二阶段，致力于以工厂为中心的社区社会改革
12.
经济学家的管理思想
p58
（理解）
让
?
巴蒂斯特
?
< br>萨伊是第一个明确提出把管理作为同土地、劳动力、资本并列的第四种生产要素的人。
穆勒又加上忠诚和热心这两个重要的条件。
13.
泰勒对科学管理的探索
P79
（了解）
（一）
搬运铁块实验
实验背景：原来每个工人每天搬运量
: 12T
；实验后每个工人每天搬运量
:47.5T
；原来每个
工人每天工
资
:$$1.15
；实验后每
个工人每天工资
:$$1.85
；
实验结论：
(1)
精心挑选工人。
(2)
诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益。
(3)
对他们进行训练和帮助，使之获得完成
既定工作量的技能。
(4)
按科学的方法去做可节省体力。
（二）
铁砂和煤炭的铲掘实验
泰罗这项实验
主要是要表明
“
每一项简单的动作都隐含一种科学的成分
”
。
5
实验背景：干不同的活拿同样的
锹，铲不同的东西每锹重量不一样，应当有一个效率最高的重量，实
验发现
21P
时效率最高，铲不同的东西拿不同的锹，生产效率得到提高；
实验结论：
（
1
）
将实验的手段引入到经营管理领域。
（
2
）
计划和执行相分离。
（
3
）
标准化管理概念的形成。
（
4
）人尽其才，物尽其用是提高效率的最好办法。
（三）
金属切削实验
在米德维尔公司时，泰
罗为了解决工人怠工问题，对金属切削进行了研究。
实验背景
：进行了
26
年，切削了
80
万吨钢铁，进行了三万次实验，发明了高速钢
,
获得了专利，用专
利的收入宣传科学管理；
< br>实验结论：这项实验的成果形成了金属加工方面的工作规范，另一重要的副产品是高速钢的发明并取
得了专利。
14.
科学管理原理
P83(
重点
)
32343
一、科学管理的基本假设前提
（一）
当时资本主义劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分的利用；
（二）对工人方面来说，其基本的假定即人是
“
经济人
”
；
（三）单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降；
二、两个基本原理
（一）
作业研究原理；
把操作分解成动作，把动作分解成动素；
研究每项动作的必要性和合理性。
（二）
时间研究原理；
分析完成每项动作的
时间，为标准作业方法制定标准作业时间，以确定劳动定额；
三、
3
个基本出发点
一是效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提
高劳动生产率。
二是为了谋求最高的工作效率可以采取任何方
法。一流的工人，标准化的操作方法、标准化的工具、
标准化的环境；
< br>
三是劳资双方应该共同协作。为追求效率最高管理人员和工人都要实行重大的精
神革命，在工作中要
互相协作共同努力。
四、科学管理的
4
项任务
第一，对工人操作的每一个动作进行科学研究；
第二，科学地挑选工人并进行培养和教育以使之学会工作；
第三，与工人亲密协作；
以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。
第四，资方与工人们之间在工作和职责上进行分工，资方做自己比工人更胜任的那部分工作；
五．科学管理内容
（一）科学的作业管理
1.
制定科学的工作方法
（
1
）目的：提高每一个单位的劳动产量。
（
2
）内容：
1
）运用科学的方法，将工人的操作方法、使用工具、劳动和休
息的时间进行合理搭配，同时对机器
安排、环境因素等进行改进，消除不合理的因素，从
而得到最科学的工作方法。
2
）泰勒
指出管理人员的首要责任是集中工人实践积累的传统知识、技能和诀窍，概括为规律和守则，
全厂推行。
6
2.
制定培训工人的科学方法
（
1
）目的
：挖掘人的最大潜力，人尽其才
（
2
）内容：挑选“第一流的工人”
，并
利用作业管理原理和时间原理进行动作优化培训，实现最高效
率。
3.
实行激励性的报酬制度
-
差别工资制；
（
1
）目的：克服工人磨洋工现象，调
动工人的积极性。
（
2
）内容：
差别工资制度按是否完成定额而采用不同的工资率。
工资支付依据工人的实际工作表现，而非工人的职位或工种。即：
>=:
125%
<:80%,
黄色工票，不改进就要被解雇。
（二）科学的组织管理
1.
计划职能与执行职能分离。
计划部门从事全部计划工作并对工人发布命令，工人或工头从
事执行的职能，不能自行其事。
管理分工：将分工理论进一步拓展到管理领域。
2.
职能工长制
为规定好工人的全部作业过程，需使工长具有
9
中特殊素质
。
为使工长职能有效发挥，需细化使每个工长只承担一种管理
的职能。
3.
泰罗为组织管理提出了
一个极为重要的原则——例外原则。
（三）科学管理的管理哲学
1.
心理革命
科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命
——
要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。
用合作代替对抗：双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题
上移开，而共同把注意力转向增加
剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分
配剩余的问题进行争吵为止。
2.
转变人性的管理
从传统的小农意识、
小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式
的革命。
没有这场革命，
就不可能真正进入现代文明社会。
管理者必须认识到，工人若不能从这种做法中获得额外报酬，就不
会顺从标准，勤奋工作。
首要的变革应该是消除工人的怀疑，
用实践使他们相信变革会带来好处。
（四）对泰勒科学管理理论的评价
1
.
泰勒的科学管理思想在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。
科学管理正是在管理世界观、认识论和方法论上对管理进行了归结和变革。
2.
管理职能从企业生产职能中独立出来，开
始有人从事专职的管理工作，进而促进了对管理实践的思
考。
3.
现场作业管理方法，由于采取了科学管理的作业程序和管理
方法，使企业生产效率提高多倍。
4.
局限性：
（
1
）研究范围较小，内容较窄，侧重生产作业管理。
（
2
）认为人仅是“经济人”
，忽略了社会和人的心
理因素对生产效率的影响，限制了泰勒的视野和高
度。
15.
查尔斯
?
巴贝奇的思想
p59
（了解）
他的最著名的发明是
1822
年制造出的世界上第一台实用
机械计算机
——
差分机。
巴贝奇在管理学上的贡献是多方面的，他和泰罗有极为相似的思想而且都看到了：管理存在着一种共
同的规则和规律，并且都在试图寻找和进行应用。
1.
在科学分析的基础上有可能制定出企业管理的一般原则；
2.
分析了分工能提高效率的原因；
7
区别
3.
提出固定工资加利润分成的制度
16.
亨利·福特
p102
（了解）
福特制是指由福特首创的一套生产和管理制度
。福特思想的核心——标准化。
<
/p>
17.
吉尔布雷斯夫妇
——
动作研究
p94
（了解）
动作研究之父：弗兰克
·
吉尔布雷斯，科学管理运动的创始
人之一。
1
、
对砌砖
的动作进行仔细的分析和实验，减少不必要的动作，设计专门的工具，改进工作流程；
观察到了工人使用的工具和工作的速度参差不齐；
很早就说明了工人必须参与改进工作和强调训练的必要性；
2
、
把动作研究扩展到了疲劳研究，并从建筑业扩大到一般制造业；
把动作分解成基本动素；
利用摄影机进行动作摄影，分析不必要动作并消除；
在工作和生活中都是一个效率专家；
3
、还探讨了工作、工人与工作环境之间的相互影响；
4
、重视人的因素，把生理学、心理学、教育学等知识用于改进和扩大
工人的能力。
莉莲
·
吉尔布雷斯是弗兰克
·
吉尔布雷斯的夫人，心理学家和
管理学家，是美国第一个获得心理学博士
的妇女。著有《管理心理学》
< br>。
论述了传统管理方式、过渡管理方式、科学管理方式
对个人、职能化、激励和福利等一系列问题所产
生的影响之间的比较；
< br>
传统方式采用单一的直线指挥，其特点是中央集权；
科学管理通过培养人的品德、能力和技巧使每个人都能发挥最大的潜力；
其目的在于证明科学管理是培养工人，而不是扼杀工人。
18.
科学管理的总结
P110
（重点）
科学管
理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础
< br>上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。
因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”
< br>，是经验管理和科学管理的分
水岭。泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的
“科学管理之父”的地位。
科学理论并非泰勒一人的发明，而
是把
19
世纪在英、美等国发展起来的思想、理论加以综合而成
的
一套思想
19.
法约尔的五项职能
P120 <
/p>
（
1
）计划职能
（
2
）组织
职能
（
3
）指挥职能
（
4
）协调职能
（
5
）控制
职能
20.
统一指挥
P123
（理解）
< br>法约尔明确指出，
无论就哪一件工作而言，
一个下属人员
只应接受一个领导者的命令，
即
“
统一
指挥
”
，
他特别强调，这是一个普遍适
用的、永久必要的原则。
为此，他提出要避免双重指挥，在他
看来双重指挥经常是冲突的根源，这些冲突有时是很严重的，应
该特别引起各级领导者的
注意。
21.
统一领导
P124
（理解）
即对于同一目标下的所有工作，应由同一的管理者负责。
他认为，
不要把
“
统一领导
”
和
“
统一指挥
”
混为一谈，
“
统一领导
”
强调的是一个领导者和一个计划，
而
“
统
一指挥
”
则强调的是一个下属只能听从一个领导者的指挥。
22.
等级制度——法约尔跳板
P125
（理解）
8
即从
最高权力机构直至低层管理人员的上下级领导系列，它显示出组织内权力执行的路线和信息传递
< br>渠道。
在一些大型组织中，尤其是在政府机构中，通过
这条渠道传递信息往往需要很长的时间，而许多事情
的成败正是取决于信息传递和命令执
行的快慢。
因此，
他认为，
应该把尊重等级系列与保持行动迅速结合起来，
为了解决这个问题，
他设计了一种
“联
系板”
< br>，亦称“法约尔跳板”
，以便横跨过权力执行的路线而直接联系，但是他认为，只
有在有关方面都同
意而上级又始终知情的情况下才能这样做。法约尔将其设计的这种“联
系板”图示如下
:
在一个等级制度表现为
E
—
A
—
I
双梯结构的企业里，假设
E
部门与
I
部门发生
联系，以常规的方法就
需要沿着等级路线攀登从
E
到
A
的阶梯，然后再从
A<
/p>
下降到
I
，这个过程中每一级都要停顿。
然后再
反向从
I
经过
< br>A
回到原出发点
E
。显然，通过
E
—
I
这一<
/p>
“
跳板
”
直接从
E
到
I
，问题
就简单多了。当领
导人
D
与
H
允许他们各自的下属
E
与
I
直接联系，
E
与
I
又能及时地向他们各自的领导人汇报他们所
共同商定的事情，沟通就既快又便捷，而且维持了等级制度的原则。
23.
韦伯的理想行政组织
P129
（重点）
+
图
理想的行政组织
< br>通过职位和职务来管理，以知识为依据进行控制，凭客观事实来领导
韦伯对权力的分类
合理的法定的、传统的、神授的
<
/p>
韦伯认为，理想的行政组织应当以合理——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础
。
要使得行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，
管理者应具有胜任工作的能力，应该依据
客观事实而不是主观意志来领导。
24.
韦伯对权力的分类
p131
（重点）
合理
-
合法的权力：
指的是依法任命，
并赋予行政命令的权力，
对这种权力的服从是依法建立的一套等
级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。
传统的权力：以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。
神授的权力：建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。
韦伯认为在这
3
种权力中，只有合理和法定的
权力是行政组织的基础。
25
．古典管理理论总结
P141
（了解）
一、古典管理理论演进图
二、古典管理理论对管理思想的发展
1.
古典管理理论提出管理的重要性和普遍性。
2.
古典的管理理论认为通过科学方
法能够发现这些管理原则和管
理职能，使得管理摆脱传统的经验式和凭感觉进行的方法。
3.
古典管理理论提出了一些管理原
则和管理职能是管理工作的基
础，对经济管理有很大的指导意义，也为总结管理思想史提
供了极为
重要的参考价值。
4.
古典管理理论奠定了管理学发展的基础，
是对古典管理思想的继承和
发展。
三、古典管理理论的缺点
人性研究未深入，停留在经济人的范畴内；
没有把管理对象上升到系统加以认识；
重点放在内部，而忽视了组织赖以存在的外部市场环境；
四、古典管理理论的历史贡献（现代管理理论的基石）
9
1
、古
典管理理论是现代管理理论的基础，对现代管理理论的研究仍然具有着很强的指导和借鉴作用。
< br>
2
、古典管理理论适应于其相应的生产力水平的。发展
中国家值得借鉴。
26.
行为科学诞生的历史背景
P147
（了解）
一、行为科学的提出
< br>产生于
20
世纪二三十年代，正式被命名为行为科学是在
1949
年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议
上。
广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行
为，是一个学科群。
狭义的行为科学是指应用心理学、社会学
、人类学及其他相关学科的成果来研究组织管理过程中人的
行为和人与人之间关系规律的
一门科学，目的在于创造一个良好的工作环境，使人的主观能动性得到充分
发挥
。
二：行为科学产生的历史背景
第一次
世界大战之后，资本主义世界进入经济危机周期。资本家为摆脱危机，充分利用泰勒的科学管
理原理加紧对工人的剥削，使劳资矛盾进一步恶化。
<
/p>
为实现一种新的
“
平衡
< br>”
，资产阶级学者们一方面对传统的经济学理论进行思考，一方面对泰罗的科学<
/p>
管理理论在管理工人方面的效能进行思考。
结果是，在经济学方面，凯恩斯主义兴起，为资本主义持续发展开出了药方；在管理学方面，梅奥开
辟了人群关系和行为研究的新方向。
27.
霍桑实验
P157
（重点）
一）照明实验：车间照明实验
研究问题：工作场所的照明对工人生产效率的影响
Hypothesis
：照明度的提高将导致产量的增加；
初步研究表明：
挑选工人组成实验小
组，通过变化组和控制组的对比研究发现，无论照明如何变化，产量始终是
增加的。
发现产量和照明度之间没有直接关系；
无法确定改善照明对于工作的效率有什么积极的影响。
研究解释：
对生产效率而言，
有很多影响变量。
照明度并不能解释生产效
率的变化，
最重要的因素可能是
“
个<
/p>
体的心理状态
”
；
这家公司的一位检查部主任潘诺克推测，产量的增加有可能是由于工人被实验所鼓动
起来的一种
工作热情所致。
（二）福利实验：继电器装配试验
哈
佛大学的梅奥
(Mayo)
来进行这项实验。梅奥指出，解释霍
桑实验秘密的关键因素是
“
小组精神状态
的一种巨大变化
”
。结果显示，随着福利措施的变化，产量有
升有降，但是与以前相比，都有很大的提高；
研究解释
:
“
精神状态
”
等因素对工作效率的影响更为显著；
产量上升源于职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种的
融洽的人际关系所致。
提出了新的研究假设并进行实验：
⑴在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；
⑵安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；
⑶工间休息可减少工作的单调性；
⑷个人计件工资能促进产量的增加；
⑸改变监督与控制的方法能改善人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高
。
（三）访谈实验：大规模的访谈试验
10
既然上述实验表明了管理方式
与职工的士气和生产效率有密切关系，就应该了解职工对现有管理方式
的意见，以便于促
进；
实验结果：
< br>由于工人有了自由发表意见、发泄的机会，虽然工作条件和劳动报酬都没有改变，但是他们普遍认为
自己的处境比以前好了；
发现引起工人不满
的事实和他们所抱怨的事实并不一致，员工会因为个人的事情而影响工作业绩；
实验的启示：
管理方式的转变能带来
士气的提高和人际关系的改善，从而影响到生产效率；
应该对
管理人员，尤其是基层管理人员进行训练，使之能倾听并理解工人的个人问题；
四）群体实验：继电器绕线组试验
研
究目的：在于证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人之间存在某种非正式组织，而这种非
正式组织对工人的态度有重要的影响；
研究结论：这
种自觉形成的非正式组织，是必然存在的，是与正式组织相互依存的；
其职能对内在于控制成员行为，对外则为了保护其成员，使之不受管理层的
实验分析：非正式组织对人起着两种作用：
< br>①它保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产得过多或过少。
②它保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量标准。
至于非正式组织形成的原因，并不完全取决于经济发展情况，而是同更大
的社会组织有联系。它同正式组
织相互依存，并对生产率的提高有很大影响。
28.
人际关系学说的建立
P162
（理解）
1
、职工是社会人
< br>影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。
2
、企业中存在非正式组织
正视非正式组织的存在，并利用非正式组织为正式组织服务；
霍桑实验表明，工人在企业内部共同劳动
的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会
逐渐发展成为一种相对稳定
的非正式组织。
3
、新型的领导能力
在于提高员工满意度
科学管理认为生产效率主要取决于作业方
法、工作条件和工资制度。
梅奥等人根据霍桑实验认为，生产
效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感
受到各种需要的满足程
度。
2
9.
梅奥
“
社会人
”
的假设
p164
（了解）
梅奥提出了人际关系的重要性，认为：
①合作，而不是竞争；
②保护自己在集团中的地位，而不是为自我的利益而行动；
③感情，而不是逻辑。
1
、
社会人的本质之一，是在劳动中同其他人交往，结成合作关系；
如果忽视人际关系的调整，会造成生产中的问题不断出现；
2
、
个人主
要是为了保护自己在集团中的地位，而不是为了自我利益采取行动；
< br>一个工人进入工厂以后与同班组的其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，直
接地影响其才能的正常发挥。
3
、
人的思想和行动更多地受感情而不是逻辑引导；
经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就
能获得惊人的效果。重视人际关系的调整，将取得惊人的效果；
30.
弗鲁姆的期望理论
P174
（了解）
11
M=V
×
E
式中，
M
表示激发的力量，
V
表示效价，对工作目标有用性（价值）的评价，
E
表示期望值，工作目
标能够实现的概率估计。
31.
波特和劳勒的综合激励模型
P175
（了解）
< br>波特和劳勒的综合激励模型，表明人们在工作中的积极性不只受到一个因素的影响，积极性与影响因
素不只是存在简单的因果关系。
个人之所以
能被激励，是根据过去的经验所得，即现在的行动与未来的报酬之间存在某种关联；所以
一个人的激励来源于努力、绩效、报酬、满足等变量；
这种模型较为具体的描述了激励的过程；
管理者应通过制定周密的计划，利用目标管理方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努
力—成绩—报酬—满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程之中。
32
、麦格雷戈的
< br>X
理论
——
Y
< br>理论
p179
（理解）
< br>美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在进行了大量的研究之后于
1957
年提出两大类可供选择的人
性观：
一类是性恶论
(X)
，相应的管理措施就应当是
惩罚性的；
另一类是性善论（
Y
）
，相应的管理措施就应当是鼓励性的。
X
理论的主要观点：
人的本性是坏的，一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作；
由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖励的办法是不够的，必须进行强制、
监督、
指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们努力地去完成工作目标。
Y
理论的主要观点：
人都是积极向上的，他们对工作的喜欢取决于他们把工作看成是一种满足还是一种惩罚。人们在通
常
情况下愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和制造性。
X
理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，
Y
理论则假设高层次的需要支配着人的行为。
33.
埃
德加
·
沙因的复杂人假设
（理解）
四种人性假设：理性经济人
假说
(
相当于
x
理论
)
；社会人的假说；自我实现人的假说
< br>(
相当于
Y
理论
)
；
复杂人的假说
理性经济人假说（相当于
X
理论）
（
1
）人是由经济诱因来
引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。
（
2
）经济诱因在组织的控制
下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控
制下从事工作。
（
3
）人以一种合乎理
性的、精打细算的方式
行事。
（
4
）人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
社会人假说
（
1
）人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感
。
（
2
）工
业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作
< br>的意义。
（
3
）非正式组织的社
会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。
（
4
）人们最期望于领导能承
认并能满足他们的社会需要。
自我实现人的假说（相当于
Y
理
论）
（
1
）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要而寻求工作上的意义。
（
2
）人们
力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环
境。
（
3
）人们能够自我刺激和自
我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。
（
< br>4
）
个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。
在适当的条件下，个人应调整自己的目标使之与组织
目标配合。
12
-
-
-
-
-
-
-
-
-
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