互联网企业人才需求调研与分析

网企业缺乏有效的人力资源管理机制。

（

3

）目前 很多互联网企业处于初创阶段，发展时间较短，行业内的从业者大都是

80

、

90

后的年轻群体，人才自身竞争力较弱，企业需 要加强内部培训力度，培养有竞争力的优秀

团队是互联网企业首要解决的问题。

2

模型的建立

2.1

变量提取与细分因子

本文结合企业人才管理、企业人才类型和实践三个方面提取相 关变量进行分析，构建了

互联网企业人才需求的影响因素模型。企业人才管理方面，主要 从人才流动问题、选拔人才

渠道、进入企业渠道和校企合作四个方面来分析互联网企业人 才需求的影响；其次，在企业

人才类型方面，主要从招人需求和人才素质要求两个方面对 互联网企业人才需求进行研究；

综合以上两大方面，加入实践对互联网企业人才需求进行 分析，结合研究目的所建立模型的

细分因子定义如表

1

、表

2

。

表

1

互联网企业人才需求影响因素中间变量

中间变量变量细分

企业人才管理人才流动问题：来源渠道、人才流失、信息沟通 、员工培训

选拔人才渠道：企业内部培养、选拔、企业外部招聘

进入企业渠道：中介机构、人才交 流会、校园招聘、网上求职、员工推荐、报刊广告

校企合作：有校企合作、没有校企合作

企业人才类型招人需求：都可以招 到、基本上可以招到、只能招到一部分、很难招到

人才素质：创新能力、行业复合能力、组织协调能力、专业技 术能力、学习适应能力、

职业道德与忠诚度、外语应用能力、独立自主性

实践实践

据上表将互联网企业人才影响因素的细分变量进行定义，根据 社会调查认证可以分得到

以下模型：

rc=

（

a1*gl+a2*lx

）

*sj*a 3+a4*gl+a5*lx

。

该模型主要用于计算互联网企业人才需求程度，

rc

是对互联网企业人才的影响，

这个程

gl

、企业人才类型

lx

、实践

sj

因素 的影响。其中

a1

表示

gl->sj< /p>

的

直接效应、

a2

表示

lx->sj

的直接效应，依次类推。基于以上分析建立 互联网企业人才需求

影响因素模型如图

1

所示：

2.2

变量定义与模型假设

综合本文前述部分，下面对各变量 与互联网企业人才需求影响之间进行假设。

2.2.1

实践

在互联网企业中，实践问题是应聘者或工作者在实际岗位中最突出的问题，具体表现为< /p>

管理知识薄弱、专业知识不扎实、缺乏行业背景知识、所学的专业知识与实际的工作需要脱

节和实践能力薄弱等方面。实践能力越强，对互联网企业的吸引力就越大，互联网企业也 正

需要实践能力强的人才，能为企业创造更多的财富。基于以上信息得出假设：

h1

：实践与互联网企业人才需求成正相关

2.2.2

企业人才管理

人才管理的核心是“人才”

，主要涉 及质量模型、领导力、人才评价、评估中心、员工调

查技术，好的企业人才管理会使得企 业人才的实践能力增强，基于以上信息得出假设：

h2a1

：企业人才管理与互联网企 业人才需求成正相关

h2a2

：企业人才管理对实践成正相关

（

1

）人才流动问题。

为了降低企业人员流动性，稳定企业员工，促进企业正常发展 ，留住企业人才就是一个

需要认真思考的问题，当企业采取了有效的措施进行管理，减少 企业人才的流动，即实践能

力越强。人才流动问题可根据实践能力强度分为强联结和弱联 结，当人才流动越大时，对企

业来说则损失越大，

即实践能力就 越弱，

反之，

则越强。

基于以上信息得 出假设：

h2b1

：

人才流动问题与跟互联网企业人才需求成正相关

h2b2

< br>：人才流动问题与实践成负相关

（

2

）选拨 人才渠道。

< br>选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响，企业选拨人才的渠道大致分为

2

类：一个是通过企业内部培养、选拔，一个是通过企业外部招聘选择。由于两种渠道 各有优

劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊 ，视企业

的实际情况来定。人才选拨的过程就是实践的过程，通过人才选拔这一实践，找 到最合适的

人，而“最合适”的判断标准要看人才到企业后能否为企业创造价值。基于以 上信息得出假

设：

h2c1

：选拨人才渠道与互联网企 业人才需求成正相关

h2c2

：选拨人才渠道与实践成正相关

企业在选择招聘渠道时，考虑以下 因素：企业特点、财务状况、紧急招聘、招聘人员的