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文章概况：
本文介绍了能力生命周期概念（<
/p>
CLC
）
，这一概念阐述了随着时间的推
移，组织能力演进的
一般模式和路径。
能力生命周期概念提供了
一个更全面理解资源基础论的结构方法。
它包括
能力的创始，发
展以及成熟，并用这种方法来解释组织能力的异质性的来源。另外，文章还
包括了原始能
力分支的几个可能的变形。
引言
<
/p>
资源基础的观点为竞争异质性提供了一种解释，
这种竞争异质性是
基于关系密切的竞争
者在资源和能力上是有区别的假设基础上的。
这种差异性反过来又影响组织竞争的优势和劣
势。
这一假设说
明了资源基础的观点是一种静态方法，
尽管在这一方面存在着许多争议
< br>，
（
例
如普里姆和巴特勒，
2001
年
）
。但
是，事实上，关于组织能力演进的最新研究验证了动态资
源基础论的这一假设
（
Helfat
，
200
0
年）
。
例如，
动态能力的概念
（蒂斯，
皮萨诺，
1
997
年）
，
已经引起了越来越多的关
注
(Zollo and Winter, 2002; Zott, 2002)
。根据定义，动态能力包括适
应和改变，因为组织需要建立，整合，
或重构其他资源和能力。以动态资源基础观点来看，
我们把动态能力看作是甚至包括了所
有的组织能力，
不管是动态的或其他形式的。
在本文中，
为了更好地理解动态资源基础论，我们引入了一个新的概念：动态能力的生命周期。
大量企业的资源和能力的异质性是资源基础理论的基石之一（
Peteraf,
1993;
Hoopes,
Madsen, and Walker, 2003
）
。然而，站在资源基础的观点上，我们缺乏一个清晰的概念模型，
来解
释包括这种异质性产生的来源在内的问题。
研究者如果不能理解这种资源和能力的异质<
/p>
性的来源，
就很难全面的解释企业如何运用资源和能力来构建竞争
优势。
理解上的不足也使
得我们很难为管理者提供一个可行的建
议。
能力生命周期的贡献之一，
在于它有助于解释企
业异质性的根本来源。
能力生命周期为能力的演
进提供了一个普通的语言和思维方式，也为资源基础论提供
了一个更全面的动态方法。<
/p>
在下文中，
我们概述了能力生命周期的主要内容，
并解释了其主
要逻辑。首先，我们解释了在分析中采用的一般性方法。然后，我
们定义了组织能力一词，
概述了能力生命周期，
并更详细解释了
生命周期的各个阶段。
这篇分析主要包括了原始能力
分支的几个
可能的变形。最后，我们讨论了对未来关于企业动态资源基础观的研究的影响。
动态资源基础理论和能力生命周期
竞
争优势和劣势产生了一段时间以后，并且它也会随着时间的推移而改变。因此，为
了解释
竞争优势，
资源基础观必须勾画出资源和能力随着时间的推移是如何形成企业的竞争
优势的演进过程。
能力生命周期通过提供解释能力随时间演进的框架
，
有助于使资源基础理
论动态化。
<
/p>
迄今为止，研究者已经严重依赖于用动态能力的概念来分析组织能力的变化。蒂斯等
人在
1997
年将动态能力定义为企业整合、
建立和重构内部和外部竞争力以应对快速变化的
环境的能力。在这个概念中，非动态能力
通过动态能力的作用而改变。
这里，我们认为尽管
许多能力可能
会专门处理适应、
学习和变化进程，
但是所有的能力都可能会适
应变化。
学习、
变化和适应并不一定需要动态能力的介入。
正如
1991
年
波特的定位范式和
1993
年
P
eteraf
（贝特洛夫）
关于增量资源的扩
张随着
向上倾斜的供给曲线的描述所说明那样，有许多方法会产生这些论点。我们采用了
(Nelson
and Winter, 1982)
来自于演化经济学的方法，并描述了能力演进的一般轨迹
(Helf
at, 1994)
。
这篇分析主要聚焦在研究这些轨迹之间的
规律以及描述能力演进的模式和路径上。
这种方法
将不同类型的
资源基础理论
(Wernerfelt, 1984; Rumelt, 1984;
Teece et al. 1997)
，包括惯例基础
观
(Nelson
and
Winter,
1982)
和知识基础理论
(Kogu
t
and
Zander,
1992;
Winter,
1987;
Grant,
1996
)
联系在一起。此外，它说明了为什么要动态的方式来理解整体的资源基础理论。
能力生命周期的概念源于
Wernerfe
lt
（
沃纳菲尔特
）
< br>(1984)
认为产品和资源是同一事物
的两个方面。<
/p>
正如人们所熟知的产品生命周期：
产品有其发展路径，
这些路径遵循可识别的
模式，
能力也具有这样的特
性。
和产品生命周期一样，
能力生命周期描述了几个可识别的阶
段，例如成长期，成熟期和衰退期。
然而，能力和产品生命周期之间存在一些关键因素的不同。沿着演进路径，能力可以
同时
支持一系列产品或多种产品
(Helfat and
Raubitschek, 2000)
。
因此，
产品生命周期和核心
能力生命周期并不是一一对应的关系。
< br>此外，
因为资源和能力对于跨产品来说都是不可替代
的，
因此，
典型的能力生命周期可能会延长从而超过典型的产品生命
周期。
在最终衰退之前，
能力也会经历多个转变阶段。
因此，
能力生命周期可能会延长从而超过了企业及其所在的产
业。
考虑到对强调基于公司资源和能力的特征和不动性上的资源基础理论的
所有变形，
这是
能力生命周期矛盾的地方。
能力生命周期依赖于大量的研究，它涵盖了战略管理，经济学和组织理论。能力生
命
周期表明了关于能力、
企业及其演进，
我们的知识以及理论的建议。
我们相信基础研究已经
足够支撑
能力生命周期概念。
因为基础研究也包括了许多尚未解答的问题，
但是，
今后的工
作可能会增加或改变能力生命周期的一些重要
内容。
组织资源和能力
随着关于资源基础观点研究工作的进展，我们已经清晰地看到资源基础观不仅扩展到
组织的资产上，而且还扩展到组织能力上
(
如
Henderson
亨德森
and
Cockburn
科伯恩
,
1994)
。为了达到研究的目的，我们将组织资源和能力给以以下的定义。资源是指被组织所
拥有、控制或能够获得永久性的基础的资产或投入要素以生产出产品（无形的或有形的）
。
组织能力是指组织为了达到特定目的和结果，而利用组织资源，执行一组协调任务
的能力。
资源和能力可能都会随着时间以某种重要的方式演进
和改变。这篇分析侧重于能力的
演进，
而将资源演进的分析推迟
到以后的某个时点。
尽管认识到其他的分类可能会在以后的
分析
中作用更大，但是，我们也将能力分为“经营能力”和“动态能力”
。
< br>
2000
年
Winter <
/p>
将组织能力定义为一系列高层次的组织惯例或惯例的集合，
这些组
织惯
例结合在一起所形成的投入流，
能让管理者在生产出特定有
意义的产出方面获得一系列的决
策选择。在这个定义中，惯例一词是指重复性的活动模式
（
Nelson
和
Winter
，
1982
）
。
业
务能力一般包括执行一组活动，
例如制造特定的产品，
使用一组惯例来执行和协调各种不同
的任务以满足执行活动的需要。
蒂斯等所定义的动
态能力不包括产品生产或市场服务的提供。相反，正如前面提到的
那样，
它包括动态能力的构建、
整合或重组业务能力。
动态能
力并没有直接影响企业的输出，
而是通过影响经营能力间接地对企业的产出发生作用。<
/p>
Zollo
（佐罗）
and Winter (2002)
也指
出，和业务能力一样，动态能力也包括惯例。例如，动态能力如购后整合，是由一系列整合
< br>并购企业的资源和能力的惯例所组成的
(Zollo,
1998
；
Capron and
Mitchell
米切尔，
1998)
。
作为一组惯例的动态能力概念表明，为了活动的成果，需要构建一种能力，这种能力
必
须达到一定的实践或日常活动的基本标准。
至少，
为了完成某些
任务，
必须形成一种能力，
使它能够以一种可靠的方式工作。<
/p>
很简单，能力可能已经达到了一定的可靠性水平，但是这并不意
味着能力已经到达功
能性的最高水平。
组织可能在一个特定类型
的能力的效率和有效性上有所不同。
可以这么说，
拥有能力的组
织意味着它已经具备了一些最低水平的功能，
允许活动产生重复性的、
< br>可靠性
的结果。一些组织的能力比其他组织的能力要好一些。例如，
在大型汽车生产商中，丰田制
造的汽车要好一些。
在
零售业中，
沃尔玛拥有良好的物流。
即使其他一些公司可以复制
丰田
和沃尔玛的能力的一些方面，但是我们知道丰田和沃尔玛始终保持着自己的优势。<
/p>
能力，不管是经营能力还是动态能力，都包括两套惯例
:
执行单个任务的惯例和协调单
个任务的惯例。
换句话说，协调任务的需要表明能力包括个人和团队的协作。因此，能力生
命周期描绘了在一个团队内组织能力的演进。
能力生命周期：概述
能力生命周期描
述了一个区分组织能力演进的一般模式和可能的路径集合。该框架囊
括了在任何组织环境
下，
从小型初创企业到大型多元化企业，
各种能力的萌芽，
发展和进步。
能力生命周期也适用于超越企业边界的能力的发展路径
，
如那些涉及战略联盟或供应链的能
力。
这个一般性的框架难以解释在特定的环境下，任何一种能力是如何演进的。相反，它
提供了能力演进的重要特征的轮廓，
从而可以为今后的研究提供
指导，
就像产品生命周期有
助于对产品和市场演进的思考一样<
/p>
(Kotler
科特勒
,
1980;
Grant
格兰特
,
2002;
Klepper,
1997)
。为了
适应这种一般性，我们提出了一个程式化的分析，它侧重于能力生命周期的总
体格局。这
种分析提供了一个框架，
在这个框架下，后续研究可以研究演进的过程，从而可
以更详细地绘制能力生命周期。
这篇分析首先
以一个简单可行的案例开始，一个没有任何相关的公司历史的新创公司，
相关的公司历史
可能会影响能力的发展。
最初的分析侧重于研究寻求提供单一产品和地域市
场的公司。在本顿维尔，阿肯色州，沃尔玛，一个折扣零售商店成立了，它为我们提供了一
个服务于单一地域市场和基本供应单一产品的新创公司。
虽然在这种简单的
情况下，
许多组
织能力并没有显现，
但
是对最简单的案例的分析提供了一个重要的历史路径，
这对于理解能
力的后续演进是及其必要的。
能力生命周期包括几个阶段
。在新创的组织里，新能力的生命周期从创始阶段开始，
这为能力的后续发展提供了基础
。
接着是发展阶段，
这一阶段的主要特征是能力的逐步构建。<
/p>
最后，构建停止，能力进入成熟阶段。
一旦能力进入成熟阶段，或者在此之前，各种事件都会影响到能力未来的演进。然后，
能
力会进入能力生命周期的
6
个另外的阶段之一：消亡，删除，重
建，复制，重新布署和重
组。
随着时间的推移，
这六个阶段可能会在各种可能的模式中一个接着一个。
其中的几个阶
段也可能会同时发生。
重要的是，
在能力生命周期
的每一个阶段，
能力演进形式的历史先例
要比分支较早地影响能
力的后续演进。
初始能力生命周期的几个阶段
创始阶段
能力生命周期起始于创始阶
段。在这个程式化的例子里，创始阶段开始的标志是一群
人组织围绕着一个客观需要或聚
焦于能力的形成。创始阶段有两个一般性的要求：
（
1
）
一个组织或团队，拥有一些类型的领导并能
够联合行动。
（
2
）
< br>一个主要的目标，为了实现这
一目标，
需要形成一种新的
能力。
尽管能力对于组织来说是全新的，
但是对于世界而言并非
如此。
虽然在
我们的程式化分析中，构建阶段缺少了组织能力的史前时期，但是这并不意味
着这是个空
白
(Helfat
and
Lieberman,
2002)
。
新组建的团队成立之初就拥有一组禀赋
(Levinthal and Myatt,
1994)
。
例如，
创始团队中每个成
员都有人力资本
（知识、
技能和经验）
，
社会资本（团队内外的社会关系）
，以及认知（
Adner and Helfat, 2003
）
。此外，如果这些成
员以前就在其他组织中共事过，那么作为一个团队，很可能拥有特定
团队的人力资本
(Bainbridge
班布里奇
,
2002)
。团队成员之间可能具有互补性或者他们之间相互作用，从而
会影响到团队的
运作方式。此外，有着互动历史的团队可能已经形成了互动的惯例。
< br>在团队成员之间，特定的成员可能会起到关键的作用。甚至时在一开始，自组织需要
一些领导和机制来管理团队。
这种类型的禀赋可能来自于团队领导的特征。
此外，
团队领导
的决定也影响着能力发展的路径。
最后，新团队为了构建能力，除了需要其他成员之外，还需要
其他的投入要素和资源。
然而，
对于一个没有历史的新团队而言
，
获取一些资源如融资或新技术可能依赖于团队成员
获取这些资
源的能力
(Burton, Sorensen, and Beckman, 200
2)
。因此，团队成员个体所有的社
会资本和外部联系可能构成
了新创团队的重要禀赋。
一个有趣的历史例子证实了上述的一
些观点
(Goranson,
1999)
。
19
世纪，在新西兰的捕
鲸业，
远征太平洋和印度洋进行捕鲸，需要金融合作伙伴，一个船员如熟练的工匠，和一个
船长。
对于每一次新的远征，船主都要从当地居民中挑选人员以形成
这样的团队。
船主、金
融合作伙伴以及技术熟练的船员的外部关
系和社会资本提供了远征所需的关键技能和资源。
此外，
在每一
次的远航中，成员之间的技能和人力资本要相互补充。为了同样的目标，
在同
一类型的团队里，成员之间常常也要互动。作为远航的领导者，船长起着特别重要的作用。
作为组织者，
他可以将成员的能力融入到组织能力中，
< br>并使之成为一个多功能的团队，
从而
更快地工作。船长还
能能看懂前任船长的日志，这其中包含了关于鲸鱼的位置的重要信息，
在这一过程中，他
也起到了重要的作用。
正如刚刚叙述的那样，创始阶段的禀赋
通过对能力出现的预处理，为能力今后的发展
打下了基础。
创始
阶段的禀赋也提供了能力之间的异质性的最初来源。
这种异质性发生在个
体、团队、领导者以及现有的投入要素上。
发展阶段
发展阶段起步于团队致力于
发展特定能力以后。在这一阶段，能力的发展是通过团队
为了能力的发展，而寻求可行的
备选方案，并随着时间的推移，经验不断得到积累实现的。
在这一背景下，
备选方案是试图实现能力所追求的最终结果的一种事前的可行方式。
备选方<
/p>
案可能在投入要素的类型上，
执行活动所需的任务本质上，
各种任务之间所需的各种协调上
以及产量或活动的预期规模上有所不同
。一些备选方案可能会涉及到某些既成的惯例和能
力。而其他一些备选方案可能会涉及到
默契和新创公司的进程。
倾向于选择哪种备选方案依赖于创始
之初的条件。如果这些团队拥有不同的人力资本，
社会资本和认知等初始配置，那么具有
相同目标的团队可能会选择不同的备选方案。例如，
一个由倾向于采用新技术的个体组成
的团队可能会较早地选择发展新创技术，
而由倾向于风
险规避的
个体所组成的团队可能会选择一个更成熟的方法。
或者由经过数学训练的个体组成
的团队会选择以机械或工程为基础的生产工艺，
而由艺术家组成的团队
会选择一个以工艺为
基础的方法。
在
追求初始的备选方案时，团队可能会选择模仿其他组织已有的能力或者从头开始发
展自己
的能力。
这两种情况都需要组织学习，
因为团队之前并没有进行
过这样的活动。
更为
普遍的是，
能力的
水平会随着团队开展活动的时间而提高。
我们认为这些提高可能会源于许
多因素，包括但不限于边学边做。
关于组织学习的大
多数研究都聚焦于边学边做。然而，很少有实证研究已经证实或否
定了组织学习的多数理
论，不管是指一般的组织学习还是特指组织能力的发展（见
Huber
< br>在
1991
年的讨论，
以及
Nelson and
Winter, 2002
）
。
大多数
实证研究证明了来自组织的经
验曲线的统计预测对组织学习（非个人）
< br>的影响。
因此，我们用这些研究来绘制对能力发展
的影响
。
研究已经发现，随着时间的推移，生产率持续提高，尤其在
产品生产制造的最初阶段
（
Argote, 1999
）
。这些研究常常将边学边做作为生产率提高的可能的解释。然而，探讨
生产
率提高的根源的研究，
表明组织边学边做的水平与在特定产
业和企业内生产率持续提高的解
释因素并不相关。
这些因素包括
工人与管理层的关系和工人的个人经验，
运营管理的改进和
协调
工作，风险投资以及制造工艺的研究和发展
(Sinclair, Klepper,
and Cohen, 2000)
。除了这
些可变因素，
一些直接但极其有限的证据指向了团队的边学边做。
Cohen
and Bacdayan (1994)
发现当有两个人的玩牌团队重复玩牌时，他们
以一种特定的方式提高了配置卡牌的能力。
将上述证据集中在
一起得出了以下关于发展新能力的推断。能力的提高源于一组复杂
的因素，
这些因素包括随着时间的推移，
团队成员个人以及整个团队的边学边做，
改进过程
和解决问题的有意尝试，以及投资。此外，能力的提高可能
需要经过一个循环往复的过程，
技术替代的网上实验以及其他寻求替代品的实验，都反映
了整个团队可以从中得到什么
(Winter, 2000; Edmondson,
Bohmer, and Pisano, 2001)
。这个过程可能无法顺利进行。
初始方
案也可能被证明是徒劳的。
从试验中得到的反馈可能是不
明确的。
任务之间的协调也可能是
复杂的。然而，能力提高的基
本路径反映了能力提高的过程，虽然可能有点断断续续。
在某
个时点上，能力提高停止，进而会进入到生命周期的成熟阶段。几乎所有的经验
曲线的估
计都表明，
曲线最终会和收益一样变得平缓，
然后逐渐减少最后
停止。
能力的发展
可能只是停止，
因为
能力可能已经受到了其固有的局限性的制约，
它们限制了任何团队利用
< br>现有的技术、投入、
工人和管理的实践活动取得业绩。在一个被视为足够好的团队
中，
当能
力发展到足够熟练时，团队也可能会产生自满情绪，进
而停止能力的提高
(Winter, 2000)
。团
队的领导者（管理者）可能会做出停止能力提高的最终决定。
目前为止，这篇分析包括了在其所能实现的能力发展的程度上，追求同一目标的各个
团队之间的内置异质性。
正如之前所提到的，
各个团
队可能选择不同的方案，
这些方案将他
们放在了能力发展的不同
的轨迹上，
也就导致了不同的结束点。此外，
即使，
各个团队选择
了同样的方案，
成功的程度也会不同
。人力资本、
社会资本和团队成员之间认知的差异，会
影响各个
团队执行不同的任务和从经验中学习的能力。
选择同样的方案
的团队，如果在达到能力发展的技术限制之前，由于他们满足现有的
成果并停止了能力水
平的继续提高，
其能力发展的程度也会不同。
例如，
各个团队的团队成
员的认知属性的差异，
会导致其
对能力水平的满意程度的选择不同。
显然，
外部环境限制了
对能力发展程度满意的不同而停止能力提高的团队之间的异质性。
至
少，
一个团队要想在市
场上生存，
必须
负担得起它的成本。
但是市场可能会允许高成本或低质量的公司在低水平利
润下存活，
而不是有卓越能力的公司。此外，
在某些
环境下，
公司可能有能力用另一种能力
的高水平（如营销）来弥
补某一种能力的低水平（如制造）
(see Peteraf and
Bergen,2003)
。
刚刚所
描述的异质性反映了一个能力演进的强有力的路径依赖过程。能力发展依赖于
团队自身所
具有的先前的经验，
最初的路径选择，
最初方案的成功，
基于初始的发展路径出
现的合理的新方案，
以
及在可选方案的限制下的所作出的选择。
因此，
经过发展阶段的
能力
生命周期的特定模式，
各个团队之间会各不相同，
例如到达能力发展所达到的程度和成熟度
之前的长时间。
成熟阶段
成熟阶段需要能
力的维护。这包括行使能力，这可以更新组织的记忆。如果定期地行
使能力，
能力会更加深深地植入到组织的记忆机构里。
惯例会更具惯性，
越来越不需要经过
意识的思考。
随着时间的推移，
团队能力会使得发展路径逐渐暗淡，
能力在本质上可能变得
更加默契。
这种转变到依赖于组织记忆的
‘软’形式，并不意味着能力水平发生了任何变化。经
验曲线的证据显示，在连续生产的
条件下，生产率不会降低
(Thompson, 2002)
。
然而，生产
中断会导致组织遗忘和生产率的降低
(Thomps
on, 2002)
。言外之意就是，如何保持好能力，
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