-
评价招聘工作的新标准——单位招聘成本
一、
从定性到定量——招聘绩效评估的飞跃
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媒体，<
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区
精
彩共享
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随着
市场的日益开放，
无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，
社会人力资源流动率加大，
人力资源市场竞争日趋激烈，企业人力资源招聘工作面临着更
大的挑战。候选人的数量、质量和职位
填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业
绩评定的主要指标。
尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，<
/p>
但若作为一种系统的业绩评做估指
标体系来看却有失偏颇。
这是因为人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，
所以
其产
出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。
事实上，
资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的
工作都要从效率与效益
两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。
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而根
据美国人力资源管理协会
1997
年调查显示，目前企业招聘工
作的关切点按重要程度排序
为：
1
．录用质量（
Quality
of
thd
Hire
）
2
．顾客满意（
Customer
Satisfaction
）
3
．时间投入（
Time
Invested
）
4
．成本（
Cost
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R
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招聘成本
尚未得到足够重视，实行调
查显示，很少有企业核算
招聘成本
，即使核算，方法也过
于简单，使得计算结果很难说明问题。
但是，一些财务总监、首席财务官（
Chief
Financial
Officer
）和公司总裁已经发现
了这一问题
，
他们开始向人力资源部门索要
招聘成本
这种数据以对其工作价值进行评估，
可见人力资
源招聘工作即
将迎接量化和价值化考察，
其考察工具之一正是单位
招聘成本<
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（
Cost
Per
Hire
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评价模式。
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二、单位
招聘成本
的多元性
由于招聘对象和招聘工具的多样性，
单位
招聘成本
也呈现出多元化特征，
所
以很难归纳出一个
具体统一的单位
招聘成本
计算公式，但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位
招聘成本
< br>。
1
．招聘对象多元化对单位
招聘成本
的
影响
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论
坛
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企业
对人才的需求是多种多样的，主要表现在：
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——职务类别的不同（
Type
of
Hire
）
——职位级别的不同（
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——地理分布的不同（
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——填补空缺的紧迫性不同（
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单位
招聘成本
不能在不同级别间比较，高
级经理的单位
招聘成本
不可能同普通职员同一水平；
即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。
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精
彩共
享
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然而
我们常常可以从报刊中看到这样的招聘广告，
从第一个职位空缺——华北区销售经理到最
后一个职位空缺——库房管理员，自上而下顺次排列。
如果
我们不计算其单位
招聘成本
，
将很难觉
察其不当之处，
而实际上，
华北区销售经理正和库
房管理员承担着相同的单位
招聘成本
，假设这是《北
京青年报》上的一个
1/4
版广告。每个职位描述
占
1/10
版面的话，他们的
招聘成本
在这一招聘环节上同为
2
千
元。而假设华北地区销售经理在当地
的单位
招聘成本
平均为
5
万元（参考猎头公司报价），而后勤人员
平均为
50
元的话，显然这种招聘
渠道
选择不足以满足或超过其
招聘成本
，
使
两个职位都很难由此找到合适人选，
可见，单位
招聘成本
对招聘渠道选择起着指导作用。
2
．
招聘渠道多元化对单位
招聘成本
的影响
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目前，
企业的招聘渠道主要包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、
人才机构、校园招聘、员工
推荐、网络招聘、内部招聘
/
岗位轮换等。
据《财富》报道，惠普公司在因特网上设置的招聘主页每月有
5
00
万的访问量。
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区
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而候
选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。比如北方地区总经
理多由猎头公司推荐，而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为经济捷。
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不同的招聘工具使
招聘成本
不一，以
1998
年人力资源招聘市场报价为例
：
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（
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布展费用）
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□
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次
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名候选人
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□
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单位
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必须在选择合适的招聘渠道的情况下方具有可比性，
不同
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招聘成本
不同，因为每种招聘渠道的
招聘成本
构成不同。
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单位
招聘成本
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招聘成本
应包括内部成本（
Intern
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Costs
）、外部成本（<
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External
Costs
）和直接成
本（
Direct
Costs
）。
□
内部成
本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
□
直接成
本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；
大学招聘
费用等。
内部
招
聘成本
是企业进行
招聘成本
核算时最容
易忽略的部分，
而实际上它占有相当比重。
我们
通过模拟一次简单的中级职员筛选、
面试流程，
粗略地
计算其内部
招聘成本
。
在实际工作中有
时一次
流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部
招聘成本
更加不容忽视。
我们假设人才报价属外商投资企
业类，根据北京西三角人事技术研究所
1999
年所进行的《北
京外商投资企业薪酬调查》统计结果，在薪酬水平上，
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一般专员（
Specialist
）月薪
收入
约
2
000-50000
元，
主管、主任、督导（
Supervisor
）月薪收入
约
3500-7000
元，
经理（
Manager
）月薪收入
约
5000
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博客空
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培训
课程
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招聘
求职
薪
酬福利
培训
与发
展
绩效管
理
绩
效考核
人力资
源
规划
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企
滴幕
职业生
涯规划
城市联
盟
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沙龙
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沙龙
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京
沙龙<
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无
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北京
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动社区
精彩共
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高
级经理（
Director
）月薪收入
约
7000
元
-20000
元。
各类
人才取其均值，每月工作
172
小时（
21.5
日
*8
小时），则该企业招聘
内部成本核算如下：
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沙龙是
目前国
内最大
的人力
资源者
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是目前
最活跃
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工作流程
参与者
时间
（小时）
小时工资
（元）
成本（元）
1
．筛选简历，确定面试人选
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书
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经
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