内部招聘与外部招聘的优缺点

2021年2月1日发(作者：right是什么意思)

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、

发布招聘启事、

在职位所需技能和现有员工的技

能库进行搜索，

从内 部寻找聘用者并从内部招聘员工。

外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒

< br>体上刊登招聘广告，

并从外部寻找人员来填补职位空缺。

无论是外部招聘还是内部招聘都取

决于组织的内部晋升和内部调动战略。

那么，

组织在招聘人员时，

是采用内部招聘还是外部< /p>

招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？

通用电气公司数十年来一直从内部 选拔

CEO

，日本许多企业的管理特殊之处就是内

部晋升，而

IBM

、

HP< /p>

等公司的

CEO

则更多的是外部

“

空降

”

。从组织人员 的招聘途径来讲，

一般分为内部和外部两种，

一些公司的实际运 作中常常注重外部招聘，

却忽视了从组织内部

招聘人员。

在一些 公司，

外部招聘主要仅限于入门水平工作，

高于入门水平的工作 通常通过晋升

的方法由目前的雇员来补充。

晋升的可能性经常会 增强士气和能动性。

因为公司给了雇员一

个在公司中晋升的机会 。

例如，

一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的 工作

满意度及更好的工作效率。

一、组织内部招聘的优缺点分析

1.

组织内部招聘的优点

（

1

）组织和员工之间相互之间比较了解。 首先，组织对自己的员工比较了解。组织

如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部 招聘的起点，

而且员工的绩效评价也是可以

获得的，

< p>
可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，

即能 够有机

会观察候选人的工作习惯、

工作技能、

< br>与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以

得到 现有员工的更为准确的资料，

从而减少做出错误决策的概率。

其 次，

员工也了解组织的

更多情况，

知道 组织的运作、

组织的价值观和文化，

这样员工的预期不准确性和 对组织不满

意的可能性就降低了。

（

2

）创造了晋升的机会和防止可能的冗员 。晋升对员工动机的激发和士气的提高会

产生积极的、

重大的作 用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力

工作，

这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之，

如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，

就会产生相反的影响。

（

3

）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一

定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对

< p>
以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2.

内部招聘的缺点

（

1

）易导致

“< /p>

近亲繁殖

”

。当只从内部招聘时，必须谨 慎，以确保新思想和改革不被如

“

我们以前从没有做过

”

、

“

没有他我们一样 能做好

”

等观念所窒息。

（

2

）易引 发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导

之间产生矛盾的 焦点，

这不仅涉及到领导的权力分配，

而且与领导的威信息息相 关，

这也是

人事改革的一个侧面，

会在 企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，

并对员工的士气和没有

被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，

特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。

这

样就可能形成不健康的冲突，

导致组 织内人际关系紧张。

在一个职位空缺时，

许多雇员都会

被考虑补充那个职位，

当然大部分会被否决，

一 些被否决的候选人可能会产生怨恨。

一项研

究发现，

< p>
被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的

< br>旷工率。