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考
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核
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原
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则
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作者
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日期：
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考
核
原
则
相对
考核原则
:
以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对
员工的工作行为进行
考核
,
而非人与人
之间的对比考核。
?
分析考核原
则：按岗位职能设置考核要素和考核重点
逐项进行考核
,
而不是对人进行模糊的整体评价。
?
单个主体原则：采用一个主管考核的
办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
?
多个辅助
原则：员工和部门经理的最
终考核结果受部门整体考核结果影响。
?
考核组织
< br>公司成立考核领导小组，
由总裁办成员组成，
日常办公设
在企管部，
由企管部绩效主管具
体承办。
?
部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书
面申明
,
由总裁办裁决。
考核方式
?
< br>用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，
并结合目标管理法
(
部门整体工
作目标达成情况）对部门进行考核。
?
员工考核由主管上级进行评价<
/p>
,
再结合部门考核结果
确定员工最终考核
结果；
?
根据公司下达的季度
工作目标分解表建立部门工作目标，由直
接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关
联部门的评价确定最终考核结果。
?
季度考
核和年终考核。
考核内容
?
员工主要考核内容：
专业知识和工作能力
，岗位职责的履行
,
部门职责的履行。
?
部门主要考核内容
:
部门工作目标完
成情况
,
部门合作协调关系。
?
中层领导考核：按所管辖
部门考核结果为准
,
主管多个部门的按照考核评均分计算。
?
考核程序
做为季度和年
度考核的依据，
员工每周应向上级主管提交工作周志，
主管阅后
评价并签字，
并记载相关信息作为下属季度考核依据。
年度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工
工作目标完成情况
,
填写《员工考
核表
》打分并签字
,
然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考
核。
?
部门每周五填写
《部门周工作目标考核表》
，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写
《部门季度工作目标
考核表》
,
然后交
上级领导考核评价；
部门考
核表打分完毕，
交企管部统计，
统计结果经员工和部门签字确认
，
然后造表发放季
度考核工资。
?
考核注意事项
< br>员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成
,
即每次考核
时，
被考核者的直接上级必须与
被考核者进行至少一次的沟通。
部门考核由企业管理部组织，
并
进行相关沟通和统计工作。
部门于每季度的第一个月
4
号前将上季度每个员工的考核量表及
部门考核表交至企业管
理部，由企业管理部完成对数据的统计。
?
企管部于６号前将每个员工上季度根据考核分
数报至财务部，财务部将在８号前将绩效工资发给员工。
考核表
?
核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。
核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和
员工所需能力和岗位职责制定。
?
考核表的统计工作
,
岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算
,
员工最终考核成绩
=
个人考核分
×
80%
＋部门考核分
×
2
０
%
；
部门负责人考核成绩＝个人考核分
×
50%+
部门考核
分
×
5
０
%
。
考核结果
?
如果对考核结果不满
,
可以在接到结果之日起
２日内向企业管理部提出书面投
诉
,
逾
期不提出异议视为同意。对于投诉
,
由企业管理部及投诉者上级
针对其投诉内容进行调
查
?
、协商解决
，必要时由总裁办公会最终裁决。
年终考核时，
考核结果为季度考核分数的平均数
,
即年度考核分数
=∑
季度考核分数
÷
< br>4
?
考核责
任
< br>
原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领
导考核。
?
不能在规定日期内上交的，视为
考核者工作失误
,
由此引起的绩效工资不能按时发放的责任
由考核人承担。企管部有权对未
按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工
资的
10%
。
?
一
.
工资发放
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