棉布浅谈企业员工的培训与开发

培训的对象上至领导下至普通的员工，

这样通过全员性的职

工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，

有效地推动了组织的发展。< /p>

同时，

管理者不

仅有责任要说明学习应符 合战略目标，

要收获成果，

而且也有责任来指导评估和加强被管 理

人员的学习。

另外，

培训的内容包括 生产培训、

管理培训、

经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培 训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，

必需实行终身教 育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。

其三，

员工培训的多样性。

就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企

业、

社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。

培训的方式有企业组织的培 训、

有社会组

织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，

员工培训的计划性。

即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之 内，

在组织内设

有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培 训教育工作。

< br>其五，

员工培训的国家干预性。

西方一些国家不但以立法 的形式规定参加在职培训是公

职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。< /p>

二、国内外的培训现状

目前，

由于信息社会的到来，知识、

技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特

权或权力，< /p>

而是一种需要，

培训工作更是备受重视，

无论是理论上还是实物上都得到了迅速

发展。

国内，

渐 渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。

究其原因：

一是传统

的计划经济的影响还在，

培训的收益对组织的效益 相关性不大，

使培训不受注重；

二是培训

方案没有科学设计，

使培训并不能满足培训需求，

培训效果不 能达到预期目的。

随着市场经

济的发展，

对员工不断培训必成为大家的共识，

而要做好培训工作，

员工 培训方案的设计研

究已成为迫切需要。

五、培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、

< br>培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指

南，

一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，

在前面 培训需求分

析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1.

培训目标的设置

培训目标是培训方案实施的导航灯 。

有了明确的培训总体目标和各层次的具

体目标，对于培训指导 者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对

于受训者来说，明了学习目的所 在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，

培训目标与培训方案有机结合就能使培训 达到理想的结果。

2.

培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的 学习结果后，

接下来就需要确定培训中所

应包括的传授信息了。

尽管具体的培训内容千差万别，

但一般来说，

< br>培训内容包

括三个层次，

即知识培训、

< br>技能培训和素质培训，

究竟该选择哪个层次的培训内

容， 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3.

谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资 源，

内部资源包括组织领导、

具备特殊知

识和技能的员工；

外部资源是指专业培训人员、

学校、

公开研讨会或学术讲座等。

在众多的培训资源中，

选择何种资源，

最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4.

确定受训者

根据组织的培训需求分析，

不同的需求决定不同的培训内容，

从而大体上确

定不同的培训对象，即受训者。

在具体的培训需求分析后，

根据需求会确定具体一定的培训内容 ，

根据需求

分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，

培训内容与缺乏的知识及技能相吻

合者即为本次受训者。从培训内容及 受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5.

培训日期的选择

由于员工不具备工作所需要的基本 技能，

从而需要培训进行补救。

在下面两

种情况下，

必须进行补救培训：

一，

由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其他各

方面的原因，

你不得 不招聘了不符合要求的职员；

二，

招聘时看起来似乎具备条

件，但实际使用上其表现却不尽如人意。

在作培训需求分析时，

确定需要培训 哪些知识与技能，

根据以往的经验，

对

这些知识与技能培训做出日程安排，

看大致需要多少时间，

以及 培训真正见效所

需的时间，

从而推断培训提前期的长短，

根据何时需用这些知识与技能及提前期，

最终确定培训日期。