秀全中学绩效管理中存在的矛盾冲突

2021年1月20日发(作者：沃甲)
绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：

①员工自我矛盾。

②主管自我矛盾。

③组织目标矛盾。


(2)
化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中 ，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为
手段．本着实事求是、以理服人的态度， 克服轻视
F
属锋错误观念，与
F
属进
行沟通交流。
②在绩效 考评中，
将过去的、
当前的以及今后可能的目标适当区分
开．
将近期绩效考评 的目标与远期开发目标严格区分开，
采用且体问题凡体分析
解决的策略。③简化科序．适当下放 权限，鼓励下属参与。



(1)
影响员
1
个人薪酬水平的因素：

①劳动绩效。

②工作条件。

⑧年龄与工龄。

④职务或岗位⑤综合素质与技能。


(2)
影响企业整体薪酬水平的因素：

①工会的力量。

②行业工资水平③地区工资水平。④产晶的需求弹性⑤企业的
薪酬策略。
⑥企业工资支付能力⑦ 生活费用与物价水平。
⑧劳动力市场供求状况。


1
、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？


答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：


（

1
）考评的准确性。


（

2
）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确
立两个保 障系统，即：①公司员工绩效评审系统

②公司员工申诉系统。


（

3
）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。


（

4
）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性
检验

②考评标准准确性检验

③考评表格的复杂简易程度检验。


（

5
）考评方法的再审核。


2
、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？


答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：


（

1
）劳动法律、法规对劳动关系的调整；

（

2
）劳动合同规范的调整；


（

3
）集体合同规范的调整；

（

4
）民主管理制度（职工代表大会、职工大
会）的调整；


（

5
）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；

（

6
）劳动争议处理制度的
调整；


（

7
）劳动监督检查制度的调整。



2
、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（
10
分）

（
1
）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。

（2
）讨论小组一般由
4
至
6
人组成。
（
3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不
布置议题与议程。
（
4
）在小组讨 论的过程中，测评者不出面干预。
（
5
）测评过
程中由几位观察者给每一个参 试者评分。


（
6
）评 分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力
等。

（
7
）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起
者、指挥者、鼓 动者、协调者等）的行为来表现的。


1
、确定和调整最低工资标准应考虑的因素：

（
1
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

（
2
社会平均工资水平
3
劳动生产率）
（
4
就业状况

（
5
地区之间经济发展水平的差异


1
、评分标准：
P218(15
分
)

< br>(1)
根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩
效考核结果 给员工入级
(2)
按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能
力工资和奖金< br>(3)
如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的
工资方案，根据过渡 办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级
按调整后的方案确定；
(4)
如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水
平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案

(5)
汇集测算中出现的问题，
供上级参考，以便对调整方案进行完善。



2
、评分标准：
P281(15
分
)





(1)
确定集体合同的主
(2)
协商集体合

(3)
政府劳动行政部门审核；
(4)
经过审
核，集体合同生效；< br>(5)
公布集体合同。




１．岗位规范的定义和主要内容（
10
分）
(P4~5)

答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专
项事物或对某类员工劳动 行为，素质要求所作的规定。内容：
(1)
岗位劳动规则：
时间规则，组织规则，岗位 规则，协作规则，行为规则，

(2)
定员定额标准
(3)
岗位培训规范

(4)
岗位员工规范）

2
．说明绩效面谈的种类（
10
分）
(P184)

答：按具体内容可分为
1
、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容
2
、绩 效指
导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正
3
、绩效考评面谈；末期，告知优< br>缺点使其正确认识自己
4
、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机
会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。