离职原因怎么写最合适《绩效管理》试题及答案题目分享

2021年1月20日发(作者：胥力文)
《绩效管理》试题及答案题目分享


《绩效管理》试题及答案


一、填空题

1.
我们认为绩效分为两个层次，即包括
(
组织
)
绩效和员工个人< br>绩效两方面。

2.
一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而 是受制于主客
观的多种因素，这句话表述的是绩效的
(
多因


性
)
。

3.
影响员工个人绩效的主要因素包 括
(
技能
)
、
(
激励
)
、环境和
机会。

4.
绩效管理的目的包括战略目的、
(
管理目 的
)
和开发目的。

5.
绩效管理系统包括四个环节：
(
绩效计划
)
、绩效监控、绩效
考核和绩效反馈

6.
绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、
(
明确性
)
、可接
受性、效度和信度。

7.
绩效计划是管理者 与员工根据既定的绩效标准，共同制定并
修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩


效标准是针对
((
员工
)
工作或职位
)
制定的，
绩效目标是针对
(
个
人
)
设定的。

8.
绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标
准的 首要步骤是确定出每个职务的
(
工作要项
)
。

9.
制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标
要切实可行，另一方面尽可能< br>(
量化
)
，以便进行


评价和反馈。

10.
在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是 那些经过评价的
(
工作
(
行为
))
、方式及其结果。

11.
在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的
(
绩效
沟通
)
是绩效管理发挥作用的最直接的环节。

12.
绩效评价指标包括四个构成要素：
((
指标
)
名称
)
、定义、标
志和标度。

13.
绩效评价的内容分为：
工作业绩评价、
(
工作态度评价
)
和工
作能力评价。

14.
一般情况下，
影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工< br>作特征，即工作的独立性程度、
(
程序化
)
程


度和工作环境的变动程度。

15.
把薪酬的发放与员工的有效 行为和无效行为建立联系，
以此
不断刺激并引导员工的行为，所依据的是
(
强 化
)

理论。

16.
绩效评价 的主体通常包括：上级、下级、本人、
(
同事或同
级或平级
)
、顾客 以及供应商等。

17.
评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，
这种现象被
称为
(
宽大化
)
倾向。

18.
最早的绩效薪酬制度的雏形计件工资报酬制度是由管理学
家
(
泰勒)
创造的。


二、单项选择题
(
共
10
题，每题
2
分，共
20
分
)
：

1
、实践证明，提高绩效的有效途径是进行
(D)
。

A)
绩效考核

B)
绩效管理
C)
绩效计划
D)
绩效沟通
2
、通常，我们可以把绩效
管理体系 的发展分为三个阶段，依次是以
(C)
为导向的、以发展为导
向的和以经营为导向的绩 效管理体系。

A)
控制

B)
行为
C)
结果
D)
战略

3、
一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，
必须掌握许多常
识及飞行专业知识，
以及其他要求，
这实际上是对飞行员工作岗位的
(B)
要求。

A)
能力
B)
任职资格
C)
素质模型
D )
经验

4
、关于目标管理，以下说法不正确的是：
(C)
。

A)
促进主管与下属之间的交流和相互了解
;B)
难以制定目标
;
C)
倾向于
X
理论
;D)
倾向聚焦于短期目标。

5
、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：
A
类
(优秀
)
员工，
B
类
(
一般
)
员工和< br>C
类
(
后进
)
进行绩效考核的公司是
(A)
。

A)
通用
B)
佳能
C)
海尔
D)
施乐

6
、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、
(A)
角度、
内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进
行考核。

A)
客户
B)
外部流程
C)
员工个人
D )
职业发展

7
、行为锚定量表法的缺陷包括
(D)
A)
行为导向性差
B)
工作考核标准模糊

C)
绩效要素之间独立性差
D)
设计成本较高

8
、绩效管理的最终目的是
(D)
A)
确定员工奖金

C)
确定培训人选
B)
决定员工升迁
D)
提升员工绩效

9
、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是
(D)
。

A)CEOB)
人力资源管理部门主管

D)
各直线部门主管
C)
绩效管理专员

10
、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某
一类行为，这是指绩效反馈的
(B)
A)
真实性
B)
针对性
C)
及时性
D)
能动性


三、名词解释
(
共
5
题，每题
3
分，共
15
分
)
：

1
、绩效管理
2
、
SMART
原则
3
、强制分布法
4
、
360
度考核
5
、
目标管理


四、简答题
(
共
4
题，共
25
分
)
：

1
、画出绩效管理流程简图。
(6
分
)
2
、简述绩效反馈与面谈的目的。
(6
分
)
3
、简要解释如何理解关键绩效指标的含义。
(6
分
)
4
、绩效评价结果可运用于哪些方面
?
。
(7
分
)

五、论述题
(
共
2
题，每题
10
分，共
20
分
)
1
、
与传统考核方法相比 ，
平衡记分卡的
“平衡”
的含义是什么
?
2
、
假如设计针对学生的绩效考核指标体系，
请针对学习主动性
这一行为考核标准，设计 行为锚定量表法
(4
个等级
)?

参考答案和评分标准


一、填空题
(
每空1
分，共
20
分
)
：

1.组织
2.
多因性
3.
技能、激励
4.
管理
(< br>目的
)5.
绩效计划
6.
明
确性

7.(
员工
)
工作或职位，个人
8.
工作要项
9.
量化
10.
工作
(
行
为
)11.
绩效沟通

12.(
指标
)
名称
13.
工作态度评价
14.
程序化
15.
强化
16.
同事或
同级或平级
17.
宽大化
(
倾向
)
18.
泰勒二、选 择题
(
共
10
题，每题
2
分，共
20
分< br>)
：

1
、
D2
、
C3
、
B4
、
C5
、
A6
、
A7
、
D8
、
D9
、
D10
、
B

三、名词解释
(
共
5
题，每题
3
分，共
15
分
)
：评分标准：每个
概念只要能将概念说清楚，均可得满分。

1
、绩效管理


绩效管理指的是管理者用来 确保员工的工作活动和产出与组织
的目标保持一致的手段和过程。

2
、
SMART
原则


制定绩效目标时应遵循 的原则：
S
明确具体的，指绩效目标在
绩效目标的基础上更加明确、具体化
; M
可衡量的。指绩效目标衡量
的可操作性
;A
行为导向的。指绩效目标应该能 够指导员工的行为
;R
切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低
;T
受时
间和资源限制的。
指绩效目标应有时间的限制，
以及资源消耗的限制。< br>
3
、强制分布法


事先确定每一 绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，
然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，
确 定其所处的绩效水平
等级的绩效考核方法。

4
、
360
度考核


又称全方位绩效考核法或 多源绩效考核法，是指从与被考核者
发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，
以此对 被考核者
进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的包括：上级监督
者的自上而下的反 馈
(
上级
);
下属的自下而上的反馈
(
下属
);< br>平级同
事的反馈
(
同事
);
企业内部的支持部门和供应部门的 反馈
(
支持者
);
公司内部和外部的客户的反馈
(
服务对象
);
以及本人的反馈。

5
、目标管理


是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组
织的使命确定 一定时期内组织的总目标，
由此决定上、
下级的责任和
分目标，
并把这些目标 作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效
产出对组织贡献的标准。


四、简答题
(
共
4
题，共
25
分
)
：

(
评分标准：图形占
2

分，每要点各占
1
分
)
2.
简述绩效反馈与 面谈的目的。
(
每要点占
1
分，
适当展开
2
分)
1)
让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力
成长水平，双方对评估结果


达成一致
;
2)
探讨不合格的原因，制定改进计划
;
3)
传递组织期望

4)
形成下周期绩效计划。

3.
简要解释如何理解关键绩效指标的含义。


关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
(1
分
)
1)
关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或
行为化的标 准体系。
(1
分
)
2)
关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到
各部门，直至员工个人


的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工
具。
(4
分
)
4.
绩效评价结果可运用于哪些方面
?。
(
每要点
1
分，展开占
2
分
)
1)
员工的薪酬发放

2)
招聘录用决策

3)
人员调配

4)
培训开发

5)
员工个人发展或工作分析


五、论述题
(
共
2
题，每题
10
分，共
20
分
)
：
1
、
与传统考核方法相比，
平衡记分卡的
“平衡 ”
的含义是什么
?

答案要点：
(
评分标准： 以下
5
点答对
3
点即可得
3
×
3=9
分，
适当展开加
1
分
)
1)
、长期的目标与短期目标的平衡


平衡记分卡既关注组织的短期目标，
同时关注组织的长期目标。

2)
、财务性指标与非财务指标的平衡


平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等
非财务指标。

3)
、驱动指标与结果指标的平衡


平衡记分卡不仅考核组织的产出结果，而且还考核推动产出与
结果的指标。

4)
、内部外部


平衡记分卡将评价范围由传统上只重内部评价，扩大到企业外
部，包括股东、顾客等。

5)
、果因


所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡。按照因果关
系构建的，同时结合了指


标间相关性。