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人力
助理实习周记
20
篇
(
第一周
)
实习内容
:
在…人力
处进行毕业实习，
开始的一周主要是进行岗前培训，
公司主管介绍了一下公司
的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一
周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉
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人力
处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，
如何开展
职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才
基金资助对
象的推荐工作，
如何开展职工转正，
定级，
定职，
和专业技术资格评审聘任的具体组织工作
，
熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管
理
;
如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放
工作，审批加班费，节日酬金，
探亲路费等人员费用
;
人事档案的管理过程等日常工作环节，
力争通过一周的培训尽快胜任工<
/p>
作岗位。
心得体会
:
今天是
周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工
作，
但却是我工作生涯的一个起点，
也是从学生过渡到工作人士的一个不
可或缺的必经阶段。
刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜。一张张陌生的面孔
，不认识但是都面带微
笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己
更快地去适应环境，更快
地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才
能有利于自己工作的展开。
(
第二周
)
实习内容
:
充实的岗前培训结束了，
迎来第二周的具体工作，
本周主要是接触的是
x
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的人事档案
管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有
效保管的关键。通过一周的时间我大致的经历
以下过程
:1
、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，
按照材料的属性，
内容，
确定其归档的具体位置，<
/p>
再次在目录上补登材料的名称
;
最后将新
材
料放入档案
2
检查核对档案，对人
事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并
对人事档案保管的环境进行检查
，
如查看库房门窗是否完好，
有无其他存放错误等
3
人事档
案的传递，一般是由于工作变动引起的<
/p>
4
人事档案
制度的学习。作为专业人员不得擅自将
人事档案内容泄露，严守秘密
5
人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补
充情况，
档案保管情况，
利用情况库房设备情况和人事档案工
作人员情况的统计。
心得体会
:
通过为
期一周的
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人事档案的接触，
使
我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，
是人事制度改革必不可少的依据，
为人事制度改革提供了信息支持。
人事档案是培养，
< br>考察，
预测，人才的重要手段，是实现人力
的重要依据，
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能否建立一支知识化，年轻
化，专
业化的医疗队伍，
人才是基础，
前提，
关键。
一份人事档案可以完整提供一个全面信息为
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发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据。
(
第三周
)
实习内容
:
本周主要学习
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的人力
规划流程的设计
方案，
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目前对人力
配置，需求提出了
五年发展规划
:1)
临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学
历层次、
人才结构、
人才厚度明显优化
2)
争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头
人，创
立一批知名的特色专业
3)
营造规范有序、公平竞争、人才辈出
的氛围。从体制、机制
上创造有利于人才成长成功的良好环境。
心得体会
:
人力
规划是人力
开发与管理的重要部分，
是
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为达到战略目标与战术目标
根据目前
的人力
状况，
为了满足未来一段时间内
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的人力
质量和数量方面的需要，
决定引进、
保
持、提高、流出人力
所作的预测和相关事项。
(
第四周
)
实习内容
:
本周参与
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的招聘录用环节，
由于招聘岗位的不同、
人力需求数量与人员要求的不同，
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的招聘分
为内部招聘和外部招聘。
.
内部招聘
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管理者有相当一部分是从内部提拔的，
这有利于提高员
工士气，
培养员工积极进取的精神。
当
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的某个部门出现空缺岗位时，
人
力
部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件
等在
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的院报、布告档上以
布告
形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择
优
录用，或者由临床
科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培
训、经验、技能等方面的
信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部招聘有
利于节约招聘成本，同时由
于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开
展。
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由于行业的特殊性，
许多
管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。
外部招募
因为医务人员流动性较大，
再加上自然减员，
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内部的人力
无法随时
满足
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的变化和发展，
另外
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也需要补充一些学科带头人、
技术
骨干等高端人才来推动
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的发展，所以，
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的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或
者是各大专院校的应届毕业生。
外部招聘的主要渠道有
:
通过人才招聘会，
用报纸、
< br>网站等发
布招聘信息
;
大中专毕
业生自荐
;
在职员工介绍
;
参加一些学术会议等。
心得体会
:
招聘工作是
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的重中之重，
录用人员的好坏真接关系
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的发展，
因此
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领导非
常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量
的人力、物力和财力，但由于流程上存
在以下缺陷，
招聘工作离
预期目标还有一定的距离。
因此提出几点优化建议
:
首先临床各科根
据
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人力
规划和工作分析数量和质量要求，
制定招聘计划，
人力
部门对它进
行审核，
特
别是对人员需求量、
费用等
项目进行严格复查，
签署意见后交
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院长审批。
其次拟定招聘
计划时具体内容应包括
:
岗位、需求量、各岗位具体要求
;
招聘信息发布的时间、方式、渠道
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