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薪酬管理
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：薪酬设计的原则和主要考虑的因素
（一）薪酬设计的原则
企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、
经济性、<
/p>
体现员工价值、激励作
用、相对公平、外部竞争性等。
1.
战略导向原则
<
/p>
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，
制定的薪酬政策和制度必须
体现企业发展战略的要求。
企业的
薪酬不仅仅只是一种制度，
它更是一种机制，
合理的薪酬制度<
/p>
驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，
同时使
那些不利于企业发展战略的因
素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，
必须从战略的角度进行分析哪些因素
重要，哪些因素不重要，并
通过一定的价值标准，
给予这些因素一定的权重，
同时确定它们
的价
值分配即薪酬标准。
2.
经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
< br>它包
括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）
费用和成本后，要
能够支付起企业所有员工的薪酬；
从长期来看
，
企业在支付所有员工的薪酬，
及补偿所用非人工
费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.
体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间
的矛
盾，
企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇
之间的矛盾。
因此，
企业在设计薪酬
时
，
必须要能充分体现员工的价值，
要使员工的发展与企业的发展
充分协调起来，
保持员工创造
与员工待遇（价值创造与价值分配
）之间短期和长期的平衡。
4.
激励作用原则
< br>在企业设计薪酬时，同样是
10
万元，不同的部门、不同
的市场、不同的企业发展阶段支付给不
同的员工，
一种方式是发
4
万元的工资和
6
万元的奖金，
另一种方式是发
6
万
元的工资和
4
万元
的奖金，
激励效果完全是不一样的。
激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充
分考虑薪酬
的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激
励效果（产出）之
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间的比例代数关系，
企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，
使薪酬的支付获得最大的激励
效果。
5.
相对公平（内部一致性）原则
<
/p>
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水
端
平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准
、尺度应
该是一致的；
二是纵向公平，
即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，
一个员工过去的投入
产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，
而且还应该是有所增长的。
这里涉及到一个工资
刚性问题，
即一个企业发给员
工的工资水平在正常情况下只能看涨，
不能看跌，
否则会引起员
工
很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致
性。
6.
外部竞争性原则
外部竞争性原则前文已经提到过，
它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪
酬市场的薪酬水
平和竞争对手的薪酬水平，
保证企业的薪酬水平
在市场上具有一定的竞争力，
能充分地吸引和留
住企业发展所需
的战略、关键性人才。
（二）薪酬设计必须考虑的因素
企业
设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，
在遵循一定原则的基础上，
必须对相应的影响企业薪
酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、
市场和价值因素等。
1.
战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，
这与战略导向原则是一致
的。
企业设计薪酬还
必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段
对薪酬策略要求是不一样的。
比如在创立期，
企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，
表现出非常个人化的随机性报酬，<
/p>
在
薪酬评价上以主观为主，总裁拥有
90
%
以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策
时，
必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、
奖
金相对非常高，
长期报酬也
比较高，
福
利水平也会要求比较高。
但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，
制定薪酬策略又
不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结
合。
2.
文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、
流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
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功能型工作文化的企业强调严密的自
上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，
这种工作文化的企业在设计薪
酬时一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户
满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，
共同承担责任；
围绕流程和供应链来设计部门等。
现在很多企业的工作文化都开始向流程
型进行
转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能
工资制为主。
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产
品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；
项目驱动；权利取决于对资源的控制；<
/p>
跨部门团队，
包括高水平的专家等。这种工作文化的企业
在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系，
承认
个人的特殊贡献，
强调战略合作伙伴；
以合伙人方式
分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务
所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、<
/p>
风险
共担。
3.
市场竞争因素
< br>前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，
这里主要时强调企业在设计薪酬时应该
考虑哪些市场
竞争因素。
这些因素包括市场薪酬水平、
市场人才供给与需求情况、
竞争对手的薪酬政策与薪酬
< br>水平、
企业所在市场的特点与竞争态势等等。
在充分调查
和考虑以上因素后，
企业制定出薪酬设
计的市场薪酬线。
4.
价值因素
<
/p>
价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因
素、
知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价
值的大小，
它是确定岗位工资的基础；
知识能力因素主要是评价
企业中每个员工身上承载的知识和能力的大
小，
以及这些能力对
企业发展战略的重要性，
它是确定能力工资的基础；
绩效因素主
要是评价员
工为企业工作，
做出了多少业绩，
< br>以及这些业绩对企业发展的重要性，
它是确
定绩效工资的
基础。
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