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人力资源术语解释
1.
人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力
总和及
其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.
人力
资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经
济学与人本思想指
导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关
人力资源进行有效运用、
满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成
员发展的最大化。
3.
人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性
和健
康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分
离性等特点
。
4.
激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人
们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.
人性
：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，
对人性的认识中有
经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.
人力资源成本：是一个企业为了
实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会
效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力
资源及人力资源离职所支出的各项费
的总和。
7.
人力
资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权
而必须支付的费用
，
它包括劳动事故保障，
健康保障，
退
休养老保障，
失业保障等。
8.
工作评价：
工作评价又称职务评价，
是依工作分析的结果，
按照一定的
标准，
对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合
评估的活动。
9.
因素评分法：因素评分法也称要
素评估法，是首先从所有待评价的工作中确
定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相
应的分数，然后根据待评工作总分确
定相应的等级。
10.
心
理测验：
心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它
包括：
对
行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力
求客观化的测量。
11.
定额：
是指在一定的生产、
< br>技术、
组织条件下，
采用科学的方法和具体的计
量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产
量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。
12.
招
聘：
是“招募”与聘用的总称，
指为企业、
事业组织的空缺职位寻找合适
的人选。
13.
甄
选：
俗称选拔，
指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来
填补职务
空缺的过程。
14.
培训：
是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、
技能、
价值观、行为规范的过程。
15.
学习：是指由于经验而发生的
相对持久的行为改变，它包括：（
1
）学习包
< br>含着变化；（
2
）变化是持久性的；（
< br>3
）关注的是行为改变；（
4
）
必须包含某种类
型的经验。
16.
员工考评：
< br>员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，
运用科学的
< br>技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值
评判的过程。
< br>17.
评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考
评。
18.
考评指标：
包括考评要素、考评标志和考评标准度。
19.
考
评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。
20.
薪
酬制度：
也常称工资制度。
是指与工资决定和工资分配相关的一
系列原则、
标准和方法。
21.
薪酬管理：指组织者对员工的
薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、
新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括
新酬的目标设定、政策选择、计划制定
和结构调整四个方面。
22.
同
工同酬原则：
要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，
这是处
理不同岗
位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。
23.
岗位工资制：
是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，
< br>并根据员工完成岗
位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一
薪”两个原则。
24.
社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、
灾
害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
25.
养老保险：
是国家和社会根据一定的法律和法规，
为解决员工在达到国家义
务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基
本生活而建立一种
社会保险制度。
26.
工伤保险：指员工因在生产经
营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况
下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况
造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳
动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的
补偿，补偿可以是现金体现。
27.
失业保险：是为了保障失业人员
在失业期间的基本生活，并促进基
再就业，它是社会体系的重要组成部分。
28.
劳动合同：
< br>就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，
是组织和员工之间确
立劳动关系的法律凭证。
29.
职业生涯：
是一个动态过程，
指一个人在职业岗位上所度过的，
与工作活动
相
关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
30.
人性化设计：
就是在计算设计是优化的，
在界面上是人所熟悉的，
流
程上与
实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。
31.
人力资源管理系统：
是以计算系统数据平台为核心，
将人工方式下的零乱数
据组织成统一的数据平台。
人力资源管理释义与内容
什么是人力资源管理
人力资源管理，
是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对
员工的激励。包括招聘
，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。
1.
什么是管理
为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需
要
做哪些工作。
在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。
但是有关管理的概念却由于不同的
人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表
性的观点：
(1)
将管理视为处理人与事的艺术
这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设
计一种行得通的解决办法，
这时，
艺术就是达
到某种所需要的具体结果的“诀窍”。
因此巴纳德（
C
．
I
．
BARNARD
）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的
艺术。这
种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造
性的一种因素。
那些单纯在行医中依靠书本来诊断，
在工程中单纯依靠公式来设
计，
或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失<
/p>
败。
由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，
而人是“万物之灵”
（如果不过
分的话），其思想、
行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事
物的形态种类及其各种变化
，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令
人不可能观察一切，明白一切。所
以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化
的环境。因此，要激发组织成员的工作热
情，汇集众人的才智，实现组织的共同目
标，必须在管理实践中运用高超的艺术。
(2)
将管理解释为一种工作程序，一种办
事的方法
因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，
以及充分地利用人力物力而有
效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织
、协调、指挥、监督等
五个方面。
其中，
计划是指研究判断未来的发展趋势，
确立企业的目标、
行动方
案、
程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、<
/p>
规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使
之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要
求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动
纠正偏差，以求目标的实现。
管理的概念不应是单一的，<
/p>
而是多位一体的。
可以归纳出以下四项管理的基本概念：
(1)
管理作为一种方法，一种工作程序，其
原则是科学的，其运用是艺术的。
(2)
管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。
(3)
管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精
神需要。
(4)
管理的目的是求取最高的效率。
2.
什么是人力资源管理
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问
题
有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：
(1)
人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，
更要通
过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
(2)
效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效
率是保证自身竞争优势的重要条
件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育
才和留才，以致
不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅
体现在现
今社会，也必然体现在未来的社会。
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界
定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是
起点
工作年龄，如
16
岁或
18
岁；二是退休年龄，如
55
岁或
< br>60
岁甚至是
65
岁或
70
岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作
能力的人都可
以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性
。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作
为对一种特殊的经济性
和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有
效管理和使用的
思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的
、具有主
动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决
策
部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各
种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用
下发展起来的：
□
人力资源管理工作的内容和任务：
1
、制定人力资源计划
2
、人力资源费用核算工作
3
、工作分析和设计
4
、人力
资源
的招聘与配置
5
、雇佣管理与劳资
关系
6
、入厂教育、培训和发展
7
、绩效考评
8
、
帮
助员工的职业生涯发展
9
、员工工资报酬与福利保障
10
、建立员工档案。
人力资源管理六大模块知识：
一）人力资源规划
□ 人力资源规划定义：
是指使企业稳定的拥有一定质量的和必
要数量的人力，
以实
现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的
一套措施，从而求得人员需求量和人员
拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。<
/p>
□ 人力资源规划的目标：
1
、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力
的人员。
2
、充分利用现有人力资源。
3
、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人
力不足。
4
、
建设一支训练有素，
运作灵活的劳动
力队伍，
增强企业适应未知环境的
能力。
5
、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行
评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
< br>
□
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□ 人力资源需求预测的方法有：
直觉预测方法
（定性预测）
和数学预测方法
（定量
< br>预测）。
□
人力资源供给预测包括：
1
、内部拥有量预测
2
、外部人力资源供给量
□工作分析
□ 工作分析的定义：<
/p>
工作分析，
又叫职务分析、
岗位分析，<
/p>
它是人力资源管理中一
项重要的常规性技术，是整个人力资源管理
工作的基础。工作分析是借助于一定的
分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因
素的活动。
□ 工作分析的作用：
1
、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计
划。
3
、设计积极的人员培训和开发方案。
4
、提供考核、升职和作业标准。
5
、
提高
工作和生产效率。
6
、建立先进、
合理的工作定额和报酬制度。
7
、改善工作设计和
环境。
8
、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶
段、运行
控制
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