什么是人力资源管理含义特征及类型

2021年3月3日发(作者：perfume是什么意思)

1.

人力资源管理的含义是什么？

< p>
从综合的角度出发来解释，

所谓人力资源管理，

简 单地说就是现代的人事管

理，它是指企业通过各种政策，制度和管理实践，以吸引、保留 、激励和开发员

工工作积极性，充分发挥了员工潜能，进而促进组织目标和实现的管理活 动。

2.

什么是战略性人力资源管理 ？战略性人力资源管理特征有哪些？

所谓战略性人力资源管理 体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行

使用、管理、控制、监测、维护和开发， 籍以创造协同价值，达成企业战略目标

的方法体系，

包括战略性 人力资源管理理念、

战略性组织管理体系、

战略性工作

管理体系、

战略性人力资源配置体系、

战略性薪 酬管理体系、

战略性绩效管理体

系、

战 略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析

的基础上，

明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不

足，

清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相 匹配的人力资源

管理机制，

并制定出能把目标转化为行动的可行 措施以及对措施执行情况的评价

和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。< /p>

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、

人力资源开发、

人力资源

评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招 人、育人、用人和留

人”人力资源管理机制。

基本特征

（

1

）

战略性

战略性是战略人力资源管理最 根本的特征。

主要体现在人力资源战略与组织

总体战略的匹配。

人力资源管理的战略性时的人力资源管理部门在组织中的地位

发 生转变，人力资源管理部门的地位也得到提升。

（

2

）

系统性

企业为了获得竞争优势而设计 的人力资源管理政策、

制度与管理实践等构成

的一个系统。

战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力

资 源管理。

系统性强调的是系统内个要素之间的协调与配合，

追求 系统总体功能

的最优。

系统性既要求人力资源管理决策的系统性 ，

更强调人力资源管理者的整

体思想和协作意识。

（

3

）

匹配性

匹配性是战略人力资源管理的 核心要求，

包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配

主要指人力资源管 理战略与组织的匹配，

以及人力资源子系统战略与人力资源管

理 战略的匹配。

横向匹配则主要指人力资源管理职能与组织其他群管理职能间的

< p>
匹配以及人力资源管理系统内部个职能间的相互匹配。

（

4

）

动态性

主要指人力资源管理的柔性和 灵活性，

即人力资源管理对组织内外部

的适应性。

在人力资源管理过程中，

组织不是简单地追求某种最佳的人力资源管

理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。

4.

激励理论主要有几种类型？每种类型的激励理论的主要内容是什么 ？对人力

资源管理有什么意义？

一、内容型激励理论

内容型激励理论 主要是研究激励的原因和激励作用的因素的具体内容。

（

1

）马斯洛的需求层次理论

他将人们的需要层次需要划分为五个层次：

< br>（Ⅰ）

生理需要，

这是人类维持自身生存所必需的最基本 的要求，

生理需求得不

到满足人们将无法生存下去；

< p>

（Ⅱ）安全需要，这种需求不只指身体上的希望人们得到安全，免受威胁 ，二球

还有经济上的，心理上的以及工作上的等多个方面；

< /p>

（Ⅲ）社交需要，是指人们希望于他人进行交往，与同事和朋友保持良好关系，

< p>
成为某个组织的成员，得到他人关爱等多方面需求；

（Ⅳ）

尊重需要，

包括自我尊重和他人尊重两个方面，

自我尊重主要是指自尊心、

自信心、

成就感 、

独立权等方面的需求；

他人尊重是指希望自己受到别人的尊重 、

承认；

（Ⅴ）自我实现的需要，指 人发挥自己最大的潜能实现自我的发展和自我完善，

成为自己所期望的人的一种愿望。< /p>

意义：

马斯洛的需求层次理论将人们的 需求进行了内容上的区分揭示了人类

发展的一般规律，对于管理实践具有一定的指导意义 。

（

2

）克 雷顿

.

阿尔德弗的

ERG

理论

他认为人的需求与主要有三种：

生存 需求（

existence

）

，包括生 理与心理的安全；

关系需求（

rel atedness

）

，包括有意义的社会人际关系；

< p>

成长需求（

growth

）

，包括人类潜能的发展，自尊和自我实现。

他认为那个层次需求的道德满足少，

人们就越希望满足这种需求，

< p>
较低层次

的需求越是得到越多的满足，

人们就越渴 望得到较高层次的需求，

但是如果较高

层次的需求受到挫折，< /p>

得不到满足，

人们的需求就会退到较低层次，

重新追求低

层次的理论。

在满足需求过程中，

既存在需求层次理论中提到的

“满足

--

< p>
上升”

，

也存在“挫折

- -

倒退”的趋势，他还指出，人的需求不是天生就有的，有些需求

是经过后天培养得到的，尤其是较高层次的需求。

意义：< /p>

在人力资源管理过程中，

为了调动员工的工作积极性和主动性，< /p>

管理

者必须首先明确员工那些需求没偶遇得到满足，以及员工最希 望得到哪些需求，

然后再有针对性的满足员工的需求，

这样才能 最大限度的刺激员工的动机，

发挥

激励的效果。

（

3

）弗雷德里克

.

赫兹伯格的双因素理论

他认为使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，

这是

“激励

因素”

，包括成就，认可，工作本身，责任，晋 升，成长等六个方面；使员工感

到不满意的因素则大多与工作和环境和工作条件有关，他 称为“保健因素”

。

意义：双因素理 论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意

工作内容方面的重要性，

特别是他们与工作丰富化和工作满足之间的关系。

促使

管理者在激励员工时去区分激励和保健因素，对于保健因素不能无限制的满足，

这样做并不能激发他们的动机，

调动他人的积极性，

应当更多 地从激励因素入手，

满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动的工作。< /p>

（

5

）

戴维

.

麦克利兰的成就激励理论

< p>

他的结论是权力需求，归属需求，成就需求。

（Ⅰ）

权力需求，

就是对他人施加影响 和控制他人的欲望这往往是管理者取得成

功的关键因素；

（Ⅱ）

归属需求，

就是与别人建立良好的人 际关系，

寻求别人接纳和友谊的需求；

（Ⅲ）成就需求，就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

他认为，

不同的人对上述三种需求的排列层次和所占比重是不同的。

成就需

求强烈的人往往具有内在的工作动机，

这种人对于企业国家具有重要作用。

他认

为需求不是天生的， 可以通过教育和培训造就出具有高成就需要的人。

意义：

首先，

在人员的选拔安置上，

测量一个人需 求体系的特征对于如何分

派工作和安排职位有重要意义。

其次，

由于具有不同需求的人需要不同的激励方

式，了解员工的需求与 动机，有利于合理建立激励机制。最后，他认为动机是可

以训练和激发的，因此，可以训 练和提高员工的成就动机，以提高生产效率。在

进行人力资源管理时，

< br>管理者应充分发挥给和培养员工的成就需求，

给员工安排

具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。