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关于解决员工跳槽现象的措施研究的综述
摘要
：
随着生产产业链的不断更新进步，
企业的思想意识从之前的<
/p>
“物质性
的生产资料是企业发展的基本保障”
到现在的
“人才才是决定企业市场竞争力的
最关键因素”持
续深层次转化。因此对于企业而言，
“必须要搞好自身的人力资
源管理工作，
减少人才流失”
成为了增强自身在市场中的核心竞
争力的必要手段。
本文主要对近些年来从人力资源管理和企业文化两个角度对减少
“员工跳槽”
现
象进行的研究成果进行梳理，
以期能更为全面的呈现目前对
“员工跳槽”
现象的
解决方案。
关键字：员工跳槽
；人力资源管理
；企业文化
一．引言
由于劳动力市场日趋完善，
在价值规律的作用下，
“员工跳槽”已成为时下
职场的一道炫目
的风景线。
“如何留住员工”也成为了一些企业的重点研究的
问题，在生产制造业中一直有一句戏言，“铁打的工程，流水的员工”。对于一
些流水线工程来说，
员工跳槽行为影响或许不是很大，
< br>但对于一些机械制造业或
其它一些企业来说，
损失颇重，
甚至对企业的文化也会有的影响。
很大而且它们
花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因没有企业归属感而跳槽绝不仅仅
是
个别现象。
近些年来一些学者针对
“员工跳槽”
现象也做出了一些解释和解决
方案，
本文主要针对这些
学者的解释和合理化建议作出综述总结，
以期能得出较
为全面的
展现。
二．正文
< br>根据近些年的调查，
致使员工跳槽的原因是多方面的
,
既有企业内部的因素
,
也有来自于企
业外部的因素以及员工自身的原因。
譬如有些员工是带着自己今后
创业目的进入企业，在了解了行业情况，熟悉了行规、技术、制度等各项指标，
积累了
一定人脉后，
自己创业，
这样的员工企业很难通过各种方法留住
，
因此研
究主要针对企业内部的原因进行总结，
一般来说员工跳槽都会经历几个阶段，
抱
怨，懈怠，抗
拒。原因基本归为几点：
（
1
）
.
薪酬问题
<
/p>
薪酬是导致员工离职的重要影响因素薪酬问题，
主要表现
在两个方面：①薪酬低。员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利益作
< br>为做事的原则。
有些员工为了金钱上的获利而选择跳槽的现象屡见不鲜。
据一项
调查显示
,
在所有跳槽者中
,
有
52.5%
的人是由于原单位的工资低而跳槽的。
这<
/p>
也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。
②薪酬分
配不公正。
首
先有些公司的员工全部工资由基本工资加补贴构成
，
没有绩效工资，
固定的工资
水平并不
能激发员工工作积极性，
造成多做少做一个样的，
做与不做一个
样的不
良工作氛围。
然后有些员工作为核心技术人员，
本应享受区别于普通员工的工资
及福利待遇水平，
但由于某些原因未曾享受，
因此这种行为定会让那些核心员工
感受到心里不平衡，
甚至让他们感觉自己的劳动没有得到认可或自己的付出没有
得到回报而选择发展可能性会更好的企业
（<
/p>
2
）环境问题
员工所处的工作环境影响到他的才能发挥，若没有一个好
的工作坏境，
势必会影响员工的工作积极性，
以及对公司的认可度。
一个对公司
没有认可的员工又如何能长久留下来，为公司尽心尽力呢？
< br>
（
3
）企业文化问题
人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必
定有其所不能做的到的地方，
这时就需要企业文化进行配合。
< br>我们的一些企业却
不重视自身文化的建设
,
未能形成具有自己特色的核心文化。
员工之间很少沟通
,
各行其是
,
人际关系淡化
,
缺乏和谐的氛围
,
企业的好坏、
他人的优良于己无关
,
为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重
,
人们生活在一种压抑的环
境中
,
交往、
尊重的需求不到满足。
长此以往
,
必然会造成员工的心情抑郁
,
精
神不振
,
身心疲惫。
如此
,
< br>那些能
“另谋高就”
的核心员工要换换环境的想法和
做法就不足为奇了。
好的企业文化能带动员工积极性，
增强工作的凝集力，
通过
“思想辐射”
的形式来感染与引导员工的。
它没有强制性的作用效果存在，
必须
要员工从思想上主观的认同，
从行为上自觉的遵守
，
有些企业在企业文化方面就
有着其建树，比如“海底捞”、宝
洁公司。
（
4
）
管理机制
管理机制
,
是指管理系统的结构和运
行机理。
它决定着管
理者的管理行为及最终的管理效果。
一些企业管理机制不明确，
各部门分工没有
明
显界限，
造成部门成员工作量大及做事效率太低，
问题处理能力
低下。
还有人
事部门的一些绩效考评制度工作并不能严谨的按照
工作完成的优劣而是关系的
近疏去判断，因此造成部分员工心理不平衡而选择跳槽，以谋
求更好的发展
（
5
< br>）
管理者的问题
①不注重员工情感。
人类是群体性动
物，
有着受别人
感染的喜怒哀乐。有些企业管理者认为给员工最
好的奖励就是奖金，可有时候，
一句关心，
一声夸奖所带来的心
里感觉将远远超过奖金带给自己的满足感。
金钱
总有用完的时候
，
感情才是记得最深的，
也是最能激发自己的动力。
②管理者的
领导能力。
管理面对的对象是人
,
是通过一系列的措施了解
,
掌握人的需要
,
从而有目的地引导、
指挥和协调人的行为
,
千方百计地通
过提高员工的满足感来
调动人的积极性。
沟通激励等都是管理者
的基本职能，
有效的沟通和激励能让员
工更加有激情的尽情发挥
自己的才能。③不能做到知人善用。
若一个喜欢发散
性思维的员工偏偏要用格式化的条条框框去束缚他，又如何让他充分发挥才能，
< br>学以致用呢？他必定会选择跳槽来完成自己的追求。
（
6
）员工培训
一些企业管理者已经意识到培训对于提高员工业绩增强员
工满意度的重要性，
但仍视为一种成本无法实现，
而且企业管理者存在着这样的
担忧，
接受培训后的员工如果离职将会直接导致公司的损失。
因此，
企业习惯于
招聘有实际工作经验的现成人才，
忽视了对现有人员能力的开发，
一些有进取心
< br>的员工纷纷跳槽选择对自己更好的发展方向。
针对以上
原因，
一些学者从人力资源管理和企业文化两个角度给出了合理的
建议。
一．改进人力资源管理规章制度
（<
/p>
1
）
.
把好招聘
关。
在招聘员工时不仅要考虑到他的技术，性格与能力还
要考虑到他对工作的稳定性，
若仅仅是工作几个月就可能会离开，<
/p>
企业在他身上
耗费大量的的时间与金钱就显得有点得不偿失。
企业可以通过他的工作经历或进
行相关的测试得出初步的评价，尽可
能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。
（
2
）公平、公正
,
平等竞争原则。公平、公正
,
平等的
竞争原则是一个企
业立足的根本，
在中国，
企业工作人员间的裙带关系很重
,
许多企业的招聘、
提
拔往往与人情有着联系
,
尤其是在私人或者家族企业中
,
人情和关系体现的越
发明显
,
企业管理人员几乎都是公司高层的亲属
,
即便在选聘人员时提出公平
竞争
,
但被提拔上去的往往是上级的亲属
,
其他员工只是充当配角的成分
,
提<
/p>
拔更是与之无缘。
这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极
性
,
导致企业
内部人员跳槽率高居不下
,
经常招聘新员工。
因此说平等竞争
,
对于员工尤其重
要
,
要创造公平竞争的环境
,
给每一个员工一个竞争的机会
。
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