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人力资源管理自考名词解释
1
、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2
、人力资源：是指一定范围内的人所具备
的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”
、
“劳动
资源”
。
3
、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4
、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”
。
5
、劳动力人口定
义：即具有劳动能力的人口。
6
、人
力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动
适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7
、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移
8
、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9
、人力资源总量定义：是数量与质量的
乘积，即人力资源总量
=
劳动人口数量×质量，出于计量的需要
，可采用
下列公式：人力资源总量
=
求
和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量
=
劳动人口数
量×劳动人口平均质量。
10
、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳
动能力而取得的经济回报。
11
、人
力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或
地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12
、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求
。从理论上讲，人力资源需求是一种
派生需求，也称为“引致需求”
，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13
、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”
，它是劳
动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳
动有关的社会权利的总称。
14
、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有
关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15<
/p>
、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系
。这一关系也成为
劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系
等。
16
、人口定义：指的是在一定
时期内、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体
17<
/p>
、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目
18
、人口的质量定义：包括人们的健康水平和文化水平，它们一般可以
通过人力体质水平、患病率、死亡率、平
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均寿命和平均教育程度等表现出来，它无疑对人的经济效能发
挥具有决定性的作用。
19
、人口与
人力资源的关系：人口与人力资源有着极为密切的内在联系。总的来说，人口是人力资源的基础和前
提，人力资源是人口的核心和关键。我们知道，人力资源是体现在人的自然生命机体上的经济资源，它
是以人口为存
在的自然基础的。人口具有推动生产资料、从事社会劳动的能力，因而能够
成为国民经济的资源。但是，构成人力资
源的人口不是所有的人口，而只是其中的一部分
，这部分人口即劳动年龄人口。要得到人力资源，必须以一定的劳动
年龄人口为前提；要
有劳动年龄人口，则必须要以总体人口的存在为前提。因此，人口成为一个社会人力资源的基础
< br>和前提。就一般情况而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产 状况决定
了人力资源未来的基本格局。人口的迁移流动则对改变一定地域的人力资源结构
布局产生一定的作用。
从人口角度看人力资源，涉及的问题
有以下三个方面：第一，通过对近期人口再生产的调节，调控远期的人力资
源生产数量和
质量。第二，根据近期和远期的经济发展状况及其对人力资源的需求，对未来人口数量与合理结构做出
科学预测，作为人口数量与质量再生产以及教育事业发展的调控依据。第三，对目前和近期的存量人 力资源进行开发，
合理扩大就业人口比重，扩大其经济性、增加其生产能力。
20
、人口的再生产定义：是指人口在运动过
程中实现更替，维持自身。
含义：
是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的
监测指针。通常情况下，用来反映策略执行的效果。
人力资源
:
是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效
益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素
的总和及其形成基础，包括：知识、技
能、能力、品性素质等。
22.
战略
人力资源管理定义：
确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理
行为。
四个含义：
人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性
。
23.
动力
:
所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的因素，包括：心理学中的动机与欲望
。
24.
自我申报：员工对自己的工
作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的
过程。
25.
团队活动：
< br>通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形
式，叫项目管理。
26.
弹性福利：由员工自行选择福利项目的福利管理模式。既有效控制了企业福利成本，又照顾到了对员工对福利
项目的个性化需求，是一个双赢的管理模式。
27.
企业年金，原称：补充养老保险，我国补充养老保险定位为缴费确定性模
式。采用个人账户方式管理，投资风
险由职工个人承担。明确了企业缴费在工资总额的<
/p>
4%
以内的部分可以从成本中列支，并确立了基金实行市场化管理
和
运行的原则。
：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT
：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE
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TTE
：对缴费、投资收益实行课税，对领取年金免税。
29.
虚拟培训：利用网络的普及，注重现代化、个性化的培训
30.
绩效考核是依据既定的标准，
通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的
履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
3
1.
公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服
务，以谋求公共利益和普
遍福祉的一套组织体。
32.
公共部门人力资源管理
:
就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资
源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和
过
程的总和。
33.
国家公务员制度
:
是指一国公共组织依靠立法和规章制
度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续
性和职业化为目标，通过专门的人
事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，
纪律惩
戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
3
4.
政治中立
:
是指在政府中工作的业
务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值
观；不以拥有
的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，
推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取
统一、一致的标准，
执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
35.
公共部门人力资源管理的法律体系，从广
义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律
原则，法律规定等因
素构成的总体法律框架。从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公
< br>共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。
36.
公职人员法律关系的主体，
又是法律关系的当事人，
是指承担一定法定权利，
义务的双方
（或两个以上的主体）
。
37.
公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律
关系参加者的权利，义务所指的对象，包
括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为
38.
人力资源战略规划，是组织根
据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，
对现有人
力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数
量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
39.
前馈控制是指在人力资源战略实施的准备阶段就加以控制
，以保证将来战略实际结果能达到预期目标，尽量减
少偏差
<
/p>
40.
同期（同时）控制是指在战略实施过程中，组织直接对战略
执行进行观察，检查并纠正偏差
41.
反馈控制也称结果控制，事后控制或者后期控制，是在行为完成之后进行的控制，针对战略实施结果进行分析<
/p>
思考，尽力去检查事情是否按照预期的方式发生，衡量最终结果是否有偏差，找出促成和阻
碍战略目标达成的各种因
素，从而为未来人力资源战略规划与实施提供经验
42.
工作日志法，是在规定时限内，任职者实地
，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
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43.
排序法又称排列法，
是由职位评价人员按照自己的判断，
将组织内所有职位按责任轻重，
复杂程度等相对价值，
由高到低排列出来进行评价的方法。
44.
分等法又称分类法，是将工作职位分为
若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明
和工作规范，再对
每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的
方法。
45.
评分法又称因
素计点法，指根据职位通用的工作特征来确定所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对
< br>于被评价职位的重要程度和价值，并以分数的形式记录下来，经过加权求和，最后得到各个职位总分值的方 法。
46.
因素比较法，是在改良排
序法的基础上形成的一种定量的职位评价法，是以多个因素为基础来进多次比较，形
成职
位评价结果。
47.
职位说明书是
组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵，工作特征和对任
职者的要求，是组织进行人力资源管理的正式文件。
48
.
职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。
49.
职位（概念群）
，组织分配给某一个公
职人员的职务和责任，表现为一系列工作任务的集合；职组，工作性质
相近的若干职系集
合而成为职组；职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小，业务的
繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。
50.
职位归极就是指依据一定标准，按照一定程序，将分类的各职位，根据职
系说明书决定职位所属职系，再根据
职级规范决定职位所属职级、职等的过程。职位归极
是职位分类的最后一个程序
51.
广
告招募，通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式。
52.
猎头公司，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富
经验的高层管理人员和高级技术人员。
53.
职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”
，由美国人事管理专家
施恩教授在
20
世纪
60
年代首
先提出
54.
职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作
实现理想和愿望
的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。<
/p>
55.
职业发展管理是指一个组织根据
自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能
力、潜质和
个人终生职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的
同时实现个人的职业发展目标。
56.
工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工
作职责、工作
关系等进行变革和设计。
57.
薪酬的构成是指组成薪酬的各种成分及其在薪酬量中的比重
58.
职务薪酬制是以职务为中心要素来规定薪酬标准的
一种薪酬制度，
即根据职务工作的工作特点与工作价值来决
定薪
酬标准。职务薪酬制的基础是职位评价
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59.
结构薪酬制也称分解薪酬制、
组合薪酬制或多元化薪酬制，
是按薪酬的各种职能将其分为相应
的几个组成部分，
分别确定薪酬额的一种薪酬制度，一般由基础薪酬、职务工资、工龄津
奖励工资四部分组成
60.
失业保险
制度是公共部门依据国家法规，通过国家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险基金，在劳动者
失业时给予失业救济以保障其最基本生活需要的社会保险制度。
61.
医疗保险是指根据立法，参加医疗的被保险人因患病而暂时失去劳动
能力和收入来源是时，国家和社会给予其
一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢
复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会保障制度。
62.1<
/p>
，初任培训，是对新录用人员进行的理论和实践教育培训；
2
，在职培训，对象是已经在公共部门服务若干年
的员工；
3
，晋升培训，是对员工中高层次的人员和拟将晋升到更高职位的员工进行
的培训；
4
，专门业务培训，是指
员工
在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。
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