如何制定销售人员绩效考核制度

如何制定销售人员绩效考核制度

什么是绩效考 核（如何制定

销售

人员绩效考核制度）

绩效考核也称成绩或成果测评，

绩效考核是企业为了实现生产经 营目的，

运用特

定的标准和指标，

采取 科学的方法，

对承担生产经营过程及结果的各级管理人员

完成指 定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核的应用（如何制定销售人员绩效考核制度）

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效 的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理

中，

是两个密不可分的环 节。

在设定薪酬时，

一般已将薪酬分解为固定工资和绩

效工资，

绩效工资正是通过绩效予以体现，

而对 员工进行绩效考核也必须要表现

在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

销售员绩效考核制度怎么定（如何制定销售人员绩效考核制度）

经常能听到一些销售人员的抱怨，

比如某个销售人员负责的区域 比较大，

而且路

途也很远，

工作量明显 加大，

但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟不上，

而销 售公司的考核标准都是以销量为标准的，

所以薪水自然就比较低。

各别销售

人员因市场基础好，

几乎只要维护一下，

销量遥

遥领先。< /p>

以上的这 些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。

那么怎样制定一套销售

人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢？

我们认为要想找到完全公正、

公平、

公开的业绩考核模式，

在实践中很难办

到，

但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。

在此基础上再 建立一种“多劳

多得，

按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合 的“公平、

公开、

公正”绩效考

核模式 。

一、保证基本生存条件原则

销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，

很多情况下是单枪匹马的在市

场上奋勇拼搏，

辛苦可想 而知。

但常常因为种种原因，

取得业绩却是很难令人满

意。

这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。

这种情况销售公司唯

销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。

所以我们认 为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。

如“基

本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售

人员薪资 分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回公

司办理业务，均应 发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中 ，

应以激励占主导，

因为销售人员是销售

公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实

现。

而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励

< br>和物质奖励外。

平时最直接、

最有效的办法是与薪资分配 相结合。

让销售业绩直

接体现在薪资分配上，这是比较现实，而 且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，

这部分构成了销售人员薪资分配 中的变

动部分，简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公< /p>

司对销售人员工作绩效的一种评价。

销售量大对公司的贡献大，< /p>

薪资高，

反之亦

然。这部分我们尽量向销 量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而

不是靠其它的什么。这部分充分体 现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，

除了“ 销量”以及相关的“市场占有率”等硬

性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价 格体系管理”、“客户关系

CRM

管理”、“信息反馈”、“工 作态度”、“顾客满意

CSM”等等软性目标也

应当在绩效考核 中，

因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，

这是硬

性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，

才能真正达到使绩效

考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。

软性目标考核构成销售人员薪资中第

三部分：简称为“C

综上所述，销售业务 人员绩效考核后的薪资分配为

P=A+B+C

。

下面我们举例说一下， 某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系

的。

某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：

固定部分

A