ojt培训的七步法

即是模仿师父的

方法练好型；所谓“破”是在练好了型以后，实际加以应 用

(

实践

)

使之完全成为自己的东

西；所谓“离”是经过破的阶段后，已学 到师父的真功夫，开始要自我突破，想办法超越师

父，自成一派。

OJT

的进行也必须采取守、破 、离的步骤来进行，使部属对于工作的态度、事情的处理方

式等，

能从根本打好基础。一旦打好根基即可开始授权，

使之能充分应用并自由发挥。

从这

个意义上说，教练是授权的基础。

(5)

加强并发展其优点

在培养训练部属时，针对其优点予以指导、运用，是个很重要 的技巧。每个人都有其优点

和缺点，没有十全十美的人，也没有一无是处的人。不管是优 点或缺点，大多是环境塑造或

与生俱来的。强调一个人的优点，发展其优点，使之发挥其 特长，

远比改正其缺点要容易得

多，效果也大得多。

(6)

塑造一个具有启发性的组织气候

要提高

OJT

的成果，使组织洋溢着启发性的气氛是很重要的。这种组织气候的塑造，对管

理而言是 困难，

但却是很重要的课题。为了要塑造这种气氛，

管理人员必 须以身作则，

率先

进行自我启发；

奖励 具有创意性的意见与提案；

致力扮演一个好听众的角色；

推动部 门内例

行集会或研究会、

读书会等，

让 各个人轮流担任主席以及连络人员，

发挥大家的潜能和智慧。

不同类型员工

OJT

的要点

在企业中，有新进 人员，也有资深员工和管理人员。由于大家分担企业的各种功能，企业

才能达到其经营的 目的。以下我们针对各个阶层别的

OJT

要点提出说明。

(1)

对新进 人员的

OJT

要点

新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容易生根。 因此，在一开始就须授以正

确的基本动作。

所谓基本动作可分成

“作为一个组织人和职业人所必须具备的基本知识”

和

“与工作有关的基本事项”

。

前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素质、职

业礼仪以及对同事、

前辈、

上司的态度等；

后者是指有关工作方面的基本认知，

如顾客意识、

成本意识、效率意识、团队合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。

(2)

对资深员工的

OJT

要点

5

一

7< /p>

年的员工。

资深员工

是各个单位的实际作业核心 ，

并且也是上司的辅助者、

后进人员的指导者。

对于

这些员工的

OJT

，

首先要使其清晰自己在公司的地位，

肯定其关键与骨干地位；

其次在工作

方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及广 博的相关知识。

在指导中坚员工时 ，必须给予较大的压力，分配较多的工作，让他有锻炼的机会。身为上

司者只须在授权后 注意其结果的演变，适时给予建议而不要予以干涉。

(3)

对中高年龄层员工的

OJT< /p>

要点

对于中 高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。对于年长的部属，要承认、赞美其

优点，

把他们当作人生的前辈，

不要对他们另眼相看，

并且要扩大其工作内容以增加工作情

趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。

不同能力的员工

OJT

的要点

< br>不同水平、能力和态度的员工应采取不同的

OJT

教练方 法。

(1)

有能力没有意愿（干劲）的部属

对于这类部属，必须调查其失去干劲

(

或是提不起劲

)

< br>的原因，比如是家庭原因？制度原

因？薪酬原因？环境原因？沟通原因？等等，并 采取适当的对策以调动积极性。

(2)

没有能力有意愿（干劲）的部属

要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能， 就要对其进行必要的培训和

指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力 适合的工作。

(3)

没有能力也没有意愿（干劲）的部属

再灌输工作上所必要的知识和技巧，

< br>并使其了解上司对他们的期待。

经

过努力之后仍不见起色 的要予以淘汰。

(4)

有能力又有意愿（干劲）的部属

对于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定 超过其能力的目标，让本人

也参与目标的设定，对于其微小的错误要表示宽容的态度。< /p>

(5)

缺乏基本工作态度的部属

对于这类部属的指导，有以下几个要点

:

·要让部属们了解，为什么这种 特质或态度

(

指责任感、协调性、挑战意愿及敏感性

在工

作场所中如此受到重视

< br>?

要具备这种特质，

平常要怎么努力才可能达成

?

为什么要成为一个标

准的职业人或社会人，需 要拥有这些资质

?

·

向部属们提出具体的说明，

到底欠缺责任感的工作是指什么样的工作

?

责任感强的工作又

是什么样子呢

?

这种说明的方式可以很快地让部属体会到责任感的真意。

< br>

·在进行日常指导时，管理人员要率先示范。

日常教练的五个重点

理人在日常教练下属的过程中，可以把握五个重点，即

5

“

E

”

（

1

）

Explanation

讲解

细描述如何做好这项工作。首 先，概述整个过程；然后描述过程的每一个步骤，每一次讲

解一个步骤，把这些步骤写成 指导说明是很有帮助的；最后，当你再一次讲解这些步骤时，

演示如何完成该项任务。< /p>

导对听讲者而言是他们接受新知识新 资讯的重要方式，也是解答他们平日所累积的问题的

好时机，因此，除了扩充他们新的知 识领域以外，还要准备为他们解答问题。

< br>（

2

）

Experience< /p>

经验

充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。

与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你 。因为下属水平高了，工作

干好了，也是属于教练的“功劳”

。

（

3

）

Exercise

练习

< br>

“任何理论都不及实践来得重要！

< br>”指导的目的是让下属更好地做事，而不是替他们做事。

因此应给下属更多的机会 练习，并在旁进行观察、指导。

让 下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。

（

4

）

Expression

发表意见

提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，

< br>来帮助员工评估进展和吸取经验教训。

明确地

指出错误是非常重要的，

它能改善培训的绩效。

但是指正时的态度很重要，

一定要以诚恳且

对事不对人的态度进 行。

（

5

）

Esteen

尊重

< br>

友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于 不正确的地方要对事不对人地立即修

正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对 方感到技不如人而丧失信心。

一个称职的教练

下面的一些提示可以检验一下自己在下属教练方面的表现

:

最差的教练——

表达的期望不明确

确立的目标

/

标准不清

给予有限或模糊的反馈

不经常对绩效进行

观察

只给予负面的反馈

给予有限的正面认同

几乎不提供培训

给予零星的建议

把

更多的时间花在技术或行政事务上

倾听的效率较低

处理人际关系技巧较差

最佳的教练——

表达明确的期望

确立清楚的目标

/

< br>标准

定期给予反馈

经常对绩效进行观察

给予有建设性的反馈

对成绩进行表彰和奖励

定期提供培训

提供有益的建议

花时间帮助员工

倾听的效率很高

良好的处理人际关系技巧

篇三：

OJT

培训计划

篇一：

ojt

阶段培训详细计划

ojt

阶段培训详细计划

第一周

学习目标（熟练使用鼎立路测软件，能独立完成测试，熟练使用

td

优化工具）

（信令流程

每天都要看 、都要记）

1

、

路测软 件各个窗口熟悉、鼎立路测软件设备连接、各种业务测试、实际操作练习、了

解熟悉路测 端信令流程（起呼，切换等）

2

、

详细了解路测软件窗口里面的各个无线参数代表的含义

3

、

鼎立基站数据库制作

4

、

熟练使 用

td

优化工具（

mapinfor, mapinfor

插件

,google earth

等）能够独立熟练的完成