中小企业员工培训现状分析

2021年2月16日发(作者：货币型)

中小企业员工培训现状分析

摘

要

< /p>

企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才，企业

才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。中小企业在推动国民经济持续快速发

展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥着极其重要的作用。但

由于 我国发展社会主义市场经济时间不长，中小企业成长的历史比较短，加之缺乏

员工培训方 面的传统和相关法律，中小企业员工培训问题已成为制约其健康发展的

一个重要障碍。< /p>

本文从员工培训的理论出发，在文献研究和实地调研的基础上 ，指出了中小企

业员工培训存在的问题，从企业内外部两方面详尽分析了其原因，如法律 支持和政

府引导作用不强，缺少社会中介服务机构，经营者重视不够，缺乏有效激励机制 ，

培训体系不够科学和规范等。针对上述问题，研究提出了中小企业员工培训工作的

改进对策，它们是

:

必须重新系统定位员工 培训在企业管理中的位置，构建和谐的

员工培训环境，完善员工培训体系，同时还要用制 度来防御培训的各种风险。期望

本研究能对指导中小企业员工培训工作具有较好的理论和 实践参考值。

关键词

:

< p>
中小企业

;

员工培训

;< /p>

对策

ABSTRACT

The enterprise competition can be attributed to the H.R. competition

finally. The high quality manpower required by enterprise can make the

enterprise be at the good position in the furious market competition.

The middle and small-size enterprise play a very important role in

promoting sustainable and rapid

development of national economy, easing employment pressure

，

boosting

market prosperity and social stability. Employee training has

already became a

bottleneck of healthy development of the middle and small-size

enterprise due to lacking of experience of developing market economy of

socialism and middle and small-size enterprise, old employee training

conception and poor lawful environmental.

This thesis explore the middle and small-size enterprise employee

training related issues based on employee training theory and making on-

site investigation of existing status of the middle and small-size

enterprise training by myself. Pointed out the problems in SME staff

training, both inside and outside the enterprise a detailed analysis of

the causes, such as legal support and guide the role of government is

not strong, the lack of social intermediary service organizations,

operators due to inadequate attention, lack of effective incentives,

training system not science and norms In order to resolve this issues,

we must

reposition systematically employee training in enterprise management,

build up harmonious employee training environment, perfect employee

training system, use system to resist all kinds of risks of employee

training at the same time. I believe the study of this thesis can help

providing high reference value of theory. Key words:Middle and Small-

size Enterprise; Employee Training;

Countermeasure

目

录

第

1

章

绪

论

.............. .................................................. .....

................................ 5 1.1

论文写作的背

景

..... .................................................. ..............

............ 5 1.2

国内外研究现

状

......... .................................................. ..........

............ 5

1.2.1

国外研究现

状

.......... .................................................. .........

....... 6

1.2.2

国内研究现

状

.......... .................................................. .........

....... 7 1.3

论文写作的目的和意

义

...... .................................................. ..............

5 1.4

写作思路和特

色

......... .................................................. ..........

............ 8

2.1

企业员工培训的含

义

....... .................................................. ...........

9

2.2

中小企业的含义及特

点

...... .................................................. ........ 9

2.3

相关理论的回

顾

................................. ....................................

... ...... 9

2.3.1

员工培训理论的三个阶

段

............................. ............................ 10

2.3.2

支持现代员工培训的基础理

论

............................................... 11

2.3.4

培训的基本模

式

< p>
........................................... ..........................

.... 12 2.4

本章小

结

............ .................................................. .......

...................... 13 3.1

中小企业员工结构构成现状及原因分

析

......................................... 14

3.2

中小企业员工培训现状分

析

............................................ ................... 15

3.2.1

员工培训工作现状调

查

................ ............................................. 15

3.2.2

企业外部问题及原因分

析< /p>

....................................... .................. 17

3.2.3

企业内部问题及原因分

析

................ ......................................... 18 3.3

本章

小

结

... .................................................. ................

....................... . 20

4.1

解决中小企业培训问题的宏观措

< p>
施

............................... .................... 20

4.2

解决中小企业培训问题的微观操

作

............ ....................................... 22

4.2.1

加强中小企业内部有关制度建

设

: ............................................. 22

4.2.2

培训需求分

析

............................................. .........................

....... 23

4.2.3

确立培训目

标

.......... .................................................. .........

....... 24

4.2.4

拟定培训计

划

.......... .................................................. .........

....... 25

4.2.5

培训实

施

............ .................................................. .......

.............. 26

4.2.6

培训评

估

............ .................................................. .......

.............. 27 4.3

有效抑制培训风

险

................... .................................................. .

....... 29

4.3.1

培训风险的分

析

......... .................................................. ..........

... 29

4.3.2

培训风险的应对策

略

....... .................................................. ....... 31

结

论

.......................... ...........................................

.............................. 32

致

谢

.. .................................................. .................

.....

错误～未定义 书签。

2

第

1

章

绪论

1.1

论文写作的背景

中小企业在推动我 国经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会

稳定等方面都发挥了重要的作 用，

2004

年我国中小企业的数量已占全国企业总量

的

99.3%

，我国

G DP

的

55.6%

、工业新增产值的< /p>

74.7%

、社会销售额的

58.9%< /p>

、税收

的

46.2%

以及出口总额的

62.3%

均是由中小企业创造的，而且， 全国

75

左右的城镇

就业岗位也是由中 小企业提供的。可见要实现我国“十一五”计划宏伟目标离不开

中小企业的健康发展。< /p>

我国是中小企业的大国，但还远远不是中小企业的强国。与国 家对大企业战略

的定位和关注程度相比较，与世界先进国家和地区相比较，我国中小企业 发展还有

较大差距。随着经济体制改革的深化，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样

化，仅仅依靠机制灵活来获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有

的管理痛疾日益显露并成为制约其成长的侄桔。这些矛盾突出体现在企业的人力资

源管理上，所以中小企业如何进行科学而有效的人力资源管理就显得尤

1

为重要了。

1.2

论文写作的意义和目的

< /p>

实施科教兴国和人才强国战略，构建终身教育体系，推动国民经济社会的持

续、健康、快速发展和社会全面进步，是我国经济转型和发展中的一项基本指导方

针。在发展终身教育、建设学习型社会的过程中，作为社会的基本经济组织，企业

将是 越来越多的社会成员毕生工作的场所，脱离对企业培训的重视谈经济发展、管

理现代化和 学习型社会建设，将是一个重大缺陷。因此，在当今研究我国中小企业

员工培训问题，提 出解决问题的基本思路与对策，对改善和提高我国的中小企业员

工培训有着格外重要的意 义。

本文理论联系实际，研究、分析中国中小企业培训工作 产生问题的的原因。并

系统地定位培训在企业管理中的位置、构建员工培训的和谐环境、 完善员工培

1

张玉利

(

小企业成长的管理障碍

[M])

天津大学出版社，

2001:5(22-25(

训体系 和有效抑制培训风险。期望本文的研究对中小企业员工培训工作具有一

定的借鉴、指导作 用。

1.3

国内外研究现状

1.3.1

先进国家

(

地区

)

中小企业培训体系模式与经验

由于 本人能力及视野有限，并未查找到国外关于中小企业培训研究的成型的著

作和理论，因此 在这里简单介绍一下国外

(

地区

)

中小企业培训工作的探索情况。

日本中 小企业虽然面临与我国中小企业相同的一些问题，比如

:

对高素 质高技

能的人员吸引力不够

;

市场以及 中小企业之间的竞争激烈

;

中小企业高度集中于传统

< p>
行业，从事高新技术生产和服务的中小企业不多等等。但受日本文化的熏陶与影

响，日本中小企业的人员流动性不太突出，企业内部培训非常发达，对不同层级的

人 员有不同的培训内容和要求

;

日本中小企业在改善企业自身条件 ，吸收外来人才

的同时，更加注重企业内部员工的在岗培训，根据调查，日本中小企业有

70%

的人

力资源开发资金被投放于员 工的技术业务等不同层次的培训活动中。同时日本的中

小企业非常注重管理者潜能的开发 和管理胜任力的培养。

美国的中小企业培训工作得到了美国 政府的大力支持。美国联邦政府成立专门

的机构——美国小企业管理局，为美国的中小企 业提供培训技术服务、咨询和资金

援助计划。在美国的一些大学也相应地成立了小企业发 展促进中心，为小企业提供

技术培训、咨询以及研究顾问服务。注重员工的专业知识和技 能的培训，实行专才

培训制度。

意 大利、德国、比利时等欧洲地区中小企业在不同程度上受政府的影响较深。

欧洲地区的国 家政府对中小企业的职工培训都给予了补贴、资助计划、政策和法律

上的保证。意大利政 府在全国各地设立了中小企业联合组织，为中小企业提供信息

咨询服务以及培训技术人员 。分布于德国全国各地的技术管理培训中心，为中小企

业提供免费的技术与管理培训，开 展一系列的咨询服务。比利时政府则对中小企业

的培训活动津贴支持，鼓励中小企业的管 理者和职工进行不同层次的带薪培训。

我国香港特别行政区 政府对支持中小企业十分重视，成立了中小企业总会，该

会的主要工作为促进中小企业与 国际间技术交流与合作提拱信息咨询，培训服务及

研讨共同关心问题

;

提高中小企业技术及经营管理水平

;

协助政府发展中小

企业

;

同时为支持中小企业应付经济发展所带来的挑战，香港政府于

2001

年

10

月并拨款成立四项资助计划，其 中包括中小企业培训基金，以协助中小企业应付新

的挑战和机遇。香港中小企业培训基金 旨在为中小企业提供培训资助，以鼓励中小

企业为其东主及员工提供与企业业务有关的培 训，协助中小企业为人力资源增值，

以提升中小企业的实力及竞争力。基金分为两部分< /p>

:

东主培训及员工培训。培训基

金每宗成 功申请可获资助的比例最高可达培训费用的

70%

。

< p>

总的来说，以上国家和地区已经在本国和地区中小企业服务的过程中积 累了比

较成熟的培训经验。概括起来看，这些国家和地区通过政府制定统一的中小企业培

训的有关计划并由各级地方政府负责实施

;

或通过社会中介机构、民间团体为中小

企业提供培训、信息咨询服务，政府给予提供 服务和接受服务的人员适当的津贴或

补助

;

从提供培训服务主体来看，均突出了政府或社会中介机构的主导作用。

1.3.2

国内研究现状

聂正安将中国企业在培训中存在的问题归纳为了十大缺陷

:?

企业培训组织者的

非专业化

;?

领导自己不做培训;?“外教”主导下的教学失控

;?

教书而不育人

;?

追求

通行的普遍真理 而远离企业的具体实践

;?

以时尚主宰培训

;?

培训的“统一供给”不

符合员工的“差异需求”;?单 一教师主体与培训对象的被动地

2

位

;?

企业培训少有章法

;?

< p>
培训的奖励意义不足。

李淑惠和李智敏将我国 企业培训存在的问题归纳为五点

:?

对培训管理的认识存

在误区，误区之一是部分高层管理者认为正值改革攻坚阶段，需要解决的问题是千

头万绪，根本无瑕顾及培训

;

误区之二是将培训与教 育混为一谈，认为员工招来就

应符合要求胜任工作

;

< p>
误区之三是培训是企业出钱，个人长本事，企业投资培训是

为他人作嫁衣< /p>

;

误区之四是培训占用时间，影响工作。

;?

企业缺乏培训规划，没有

完整的培训系统

< br>;?

企业培训总负责人及部门经理未曾接受过专业培训，导致培训工

作缺乏科学性，培训效果不佳

;?

培训管理重知识、 技能培

2

聂正安

(

中国企业培训的十大缺陷

[J](

人力资源开发

2003(25-27(

训，忽视思想和心 理培训，培训方法单一

;?

与外国企业相比，我国企业的培训< /p>

3

投入较少。

总体看，我国企业整体培训与开发现状还处于一个较初级的状况，从观念到训

< p>
具体实施、培训经费的投入等方面都需要进一步的规范和加强。

1.4

写作思路和

特色

< br>本文在了解当前我国中小企业培训工作现状的基础上，本着提出问题、分析问

题到 最后解决问题的思路，将从主观和客观两个方面来研究当前我国中小企业培训

工作存在问 题的原因，并结合对西方先进国家中小企业培训模式现状的分析，深入

探讨我国中小企业 工作的未来发展方向。

本文拟由四部分组成。第一部分，对 本文的写作背景及国内外中小企业培训模

式研究现状进行阐述

;

第二部分，对中小企业培训工作的相关概念进行界定并对企

业培 训理论进行回顾

;

第三部分，对调查问卷得出的数据进行分析从 而找出我国中

小企业培训工作产生问题的原因

;

第四部分，针对现实存在的问题提出有效的改善

措施。

国内学者及实践者对于企业培训领域的研究已经有了一定的成果。但对于具有

< p>
自身特色的中小企业员工培训问题的研究比较少，因此该领域成型的著作和理论十

< br>分稀少，这也加大了本文的写作难度。本文以实际调研结果为参考，分析了我国中

小企业员工培训工作产生问题的内外部原因，并针对这两方面原因提出了详细的宏

观及微 观改进措施。同时本文所研究的内容具有很好的实际意义，对于本人未来从

事实践工作亦 有所裨益。

3

李淑惠、李智敏

(

我国企业培训管理存在的的问题及其模式分析

[N](

西安财经

学院学报

200 3 (2)(

第

2

章

相关基本概念和理论

2.1

企业员工培训的含义

员工培训是人 力资源管理的一项重要工作。广义的员工培训通常包括两方面的

内容

:

一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标，有计划地组织员工学习和训

练。其目的在于使员工对工作程序、产品和企业文化等有所了解，并获得目前工作

所需的知识和技能，以适应并胜任现职工作

;

二是企 业着眼于未来目标，组织员工

学习未来所需的知识和观念，以更新和提高员工现有的知识 结构与技能，发掘和培

训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训，就是为了使员 工通过学习调整

自己的行为方式，进而提高业绩，更有利于实现企业目标。

2.2

中小企业的概念

及特点

2.2.1

中小企业的概念

中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分

:

企业雇佣人数、

产

值 或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计

局

2003

年

2

月

19

日公布的《中小企业标准暂行规定》明确指出

< br>:

员工人数在

2000

人以下、 销售额在

30000

万元、资产总额在

40000

万元以下的均为中小

4

企业。

2.2.2

中小企业的特点

1

、投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小 企业工

作要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投

身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业

企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产

值仅占总数的

14.85,

、

38.5,

和

22.8,

，即

85,

的中小企业均是非国有企业。另据

调查 ，目前国有小企业改制面已近

80,

，余下

20,

大都是救不活、卖不掉、破不了

的极度困难企业。 应当说，中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国

有小企业

;

而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，

4 2003

年，《中小企业标准暂行规定》

无论从中小企业的主体构成

还是改革 进程而言，当前，大力扶持中小企业发

展应是中小企业工作的重点。

2

、劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企 业发展重在“二次创

业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资 弹性均明显高

于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为< /p>

1.83:1.23:1;

资金就为率之比为

0.48:0.66:1

，即中小企业比大企业单位资金安置

劳动人数要高，有的要高出一倍。

3

、发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易

后难，以 点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有

关数据，按照经 济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的

42,

， 西部

占

15,;

而相应的工业总产值东 部占

66,

、中部占

26,

、西部仅占

8,

。这表明，在

< br>企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的

2.5

倍、西部的

8

倍。

此外，地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方

;

中小企业自身基

础薄弱，决定了其要么成为大企业的摇篮

(

即小巨人

);

要么成为大企业的伙伴。

2.3

相关理论的回顾

2.3.1

员工培训理论的三个阶段

员工培训的理论回顾

随着二十世纪 初科学管理理论的提出，人类管理由经验管理过渡到科学管理

,

5

综观培训理论的发展过程，可以将其分为三个阶段。

< /p>

传统理论时期。传统理论时期是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶段，

典型的代表人物是美国的弗雷德里克

?

泰勒和德国社 会学家马克思

?

韦伯。他们强调

培训对 企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引导人们

6

关注员工培训。

5

刘宝发、杨庆芳合

.

企业培 训模式综述

[J])

科技进步与对策

2 004 (4)(

6

易雪玲

.

论企业员工培训理论的发展脉络

[N]

，长 沙通信职业技术学院学报

2004(12)9-11

行为科 学管理时期。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律

的研究，找出对待 员工的新方法和提高工效的新途径，认为培训环境是决定培训效

果的关键因素，由此提出 了许多理论。如美国心理学家斯金纳

()1956

年提出的强化 理论、美国心理学家艾伯特

.

班杜拉

( a)

在二十世纪

50

年代

提出的社会学习理论、

和

< /p>

提出的目标设定

7

理论、雷蒙德

A.

诺依提出来的学习过程理论。

< p>

系统管理理论时期。该理论把企业看成一个开放系统，员工培训只是系 统中的

子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐，才

能充分地产生效率。上世纪

90

年代彼 得

.

圣吉提出了“学习型组织”的理论，该理

< br>论全面更新了培训理念。他认为

:

未来真正出色的企业将 是能够设法使各类人员全

新投入并有能力不断学习的组织即学习型组织。该组织具有持续 学习的能

8

力，具有高于个人绩效总 和的综合绩效。

2.3.2

支持现代员工培训的基础理论

知识 半衰期理论。这是

70

年代提出的关于继续教育重要性的说法， 它认为一

个人的知识有一个衰减期，在学校学知识是常规教育，学校教育结束后如不继续 接

受教育，知识就会逐渐衰减。这是因为，人所学的知识随着科技的发展会逐渐变得

没有价值，特别是在知识经济时代，知识更新换代的速度更快。只有通过继续教

育，知识才可以不断更新、不断积累和增长。

人 力再生理论。这种观点认为，人不单是劳动力，而且是一种资源。根据上世

纪

< p>
90

年代初欧共体的研究，世界人口中的

60%< /p>

以上要工作到

21

世纪，然而

< p>
21

世

纪的技术还有

2/ 3

没有发明出来。所以人力资源的再生要靠继续教育，任何组织都

应把继续教育当作人力资源再生的手段来认识。

企业员工 培训的成本和收益理论。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳

动者身上的体力、智 力和技能，员工培训是重要的人力资本投资形式。从投资角度

看，员工接受培训既是一个 成本的过程，又是一个收益的过程。即

:

员工培

7

雷蒙德

.A.

< p>
诺依著、徐芳

.

雇员培训与开发

< br>[M])

中国人民大学出版社

2001

< br>，

120-125( 8

彼得

?

圣吉

(Peter?Senge)

、郭 进隆译

.

第五项修炼

:

学习型组织的艺术

与实务

[M])

三联书社

1994

，

18-22(

训在提高员工个人知识技能的同时，也会给企业带来一定的成本、边际收益产

< p>
品

9

和更高的劳动生产 率，给社会带来更多的社会效益。作为一种投资，员工培

训的首要目的就是追求经济利益 ，其次，对企业本身来讲，进行员工培训也是企业

吸引人才、留住人才以及提高管理效率 的手段

;

在企业员工培训过程中，应向员工

灌输企业理念、职业道德等一系列有助于企业凝聚力形成的意识，一旦这些思想意

识 在员工中普遍形成，便会产生强大的向心力，吸引员工不外流。同时，更为专业

化的知识 和技能培训会使他们放弃目前获得高收入的机会而做出继续留下来的决

定。

2.3.4

关于培训模式的研究

< /p>

模块培训模式。该模式以实用性教育为主，它依照实际工作中产生的实用工

10

作模块来设置模块课程口。教学方式不再是“教 师讲，学员记，考过关”的

老三段，而是教师讲解，师傅示范

;

学员自习，研究案例

;

进行测评、反馈 ，进一步

帮助学员提高职务工作能力，这几个环节的互相交叉和循环往复。该模式在我国 经

济特区如厦门、深圳应用比较广泛。

自助式培训模式。所谓自助式培训主要是指企业通过标准化的培训教程，通过

企业员 工的自我课程管理、自我培训课程实施和自我应用评估的方式来达到经

11

济有效的培训目的的一种新型模式。

新技术培训模式。调查显示，许多企业己经开始或准备开始采用新技术进行培

训，如多媒体培训、远程学习、电子支持系统等方式。新技术培训模式极有利于创

造 积极的学习环境，缩短培训时间，在特定的条件下，能有效地代替部分的

12

传统培训方法，同时促进员工掌握先进的信息化工具，迅速推动企业文化 的

转型，使决策层的意图更快更好地传达到全企业范围并得到理解，提高企业的执行

力。

9

朱舟< /p>

.

人力资本投资的成本收益分析

[M])

上海财经大学出版社

1999

，

83-90(

10

王安全、陈劲、沈敏跃

.21

世纪我国企业员工培训战略研究

[J] )

人力资源

2001(10)

，

51-54( 11

刘国光

.

中小企业成长

[M])

民主与建设出版社

2001(

12

白雪梅、王艳杰

?

三种员工培训需求评估模型的比较

[J])

辽宁工学院学报

2006(8)

，

15-18(

2.4

本章小结

本章先后阐述了企业培训 的含义，中小企业的定义及特点，最后介绍了国外员

工培训理论的三个阶段以及支持现代 员工培训的理论基础。这些理论成果虽然并不

是针对中小企业的，但中小企业培训工作属 于企业培训工作的范畴，这些理论是适

用的，这就为下文分析问题产生原因及对策研究奠 定了理论基础。

第

3

章

中小企业员工培训现状及问题

3.1

中小企业员工构成及原因分析

我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、综

< p>
合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。但近年来国家由于产业政策的调

整，对中小企业的扶持力度不断加大，中小企业员工的教育状况己得到明显的改

善， 尤其是在一些技术密集型中小企业，人员结构正不断得以优化。而在众多劳动

密集型中小 企业，员工的教育状况仍令人担忧。国家发改委中小企业司

05

年底对

中小企业的一项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为

11.89

年，大体

相当于高中教育水平。高中及以下 员工比例占了全部企业员工总数的

3/4

强，其

中，初中及以下员工比例为

31.61%

。企业招聘员 工还是以劳务市场为主，大专及

本科以上层次员工较少。这表明，我国中小企业员工的文 化素质普遍偏低，当然，

中小企业员工素质的这种构成与中小企业的自身特点和自身的发 展阶段有着密切的

联系，一些劳动密集型的企业甚至不需要多高的劳动技能，但是，从长 远发展来

看，员工的基本素质则是决定企业成长的关键因素之一。

中小企业人才匾乏一直是比较普遍的现象，原因有多方面的，如中小企业多属

劳动密集型企业，对技能、技术的要求相对较低，这使得多数企业管理者不愿意进

< p>
行员工培训

;

再者，很多中小企业经营者认为员工 培训是一项“不经

13

济”的投资行 为，既看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，又冒

培训好的人才可能另谋高就 的风险，会使企业陷入两难境地。更有个别的经营者社

会责任感不强，管理水平低甚至不 规范，不能保障员工的合法权益，所以很难留住

高素质人才。而作为员工，他不但要考虑 今天的谋生问题，还要考虑明天的发展能

力，当他感到工作状况不利于今后的长远发展时 ，就不愿做长久停留，一有机会就

跳槽。基于以上考虑，许多经营者更倾向于用招聘解决 用人问题。可现实是企业不

可能在任何时候都招聘到合适的人才，而培训才是人力资本增 值最直接有效的途

径。

13

白雪梅、王艳杰

?

三种员工培训需求评估模型 的比较

[J])

辽宁工学院学报

200 6(8)

，

15-18(

3.2

中小企业员工培训现状分析

3.2.1

员工培训工作现状调查

1

、员工问卷调查结果及分析

员工调查问卷将员工对企业培训的认识分为

10

种类型。要求被调查对象在

“很同意”、“比较同意”、“一般”、“较不同意”、 “很不同意”中选择一个

自己认为合适的答案。在此特别声明，该调查数据并非本人实地 调查取得，本人的

调查问卷因回收率太低而失去统计意义，此数据是本人引用的他人的调 查数据，原

适用对象为深圳福豪塑胶工模厂的员工，该企业是比较典型的中小企业，因此 该数

据具有可借鉴的意义。调查问卷见附录。

表

3.1

员工对企业培训工作的认识

项目

平均数

4.05 ?

企业鼓励员工参加各种形式的培训与学习

4.04 ?

企业领导重视对员工的素质培养

3.85 ?

企业培训对员工成长有很大的帮助

3.70 ?

员工对培训的建议能反馈到负责部门，以改进培训

3.67 ?

我很满意企业组织的培训

3.65 ?

企业中的学习气氛很浓，每个人都努力提升自己

3.60 ?

企业为员工提供了足够的培训机会

3.59 ?

企业的培训效果有相应的评估方法

3.50 ?

企业的培训能满足员工的学习需求

3.23 ?

企业的培训基本上流于形式

(1)

员工对企业培训工作的认识

调查中，入职培训有

53.58%

的员工是采用岗前集中培训，

44.14%

是通过“边干

边学”的方 式来完成的，还有

2.28%

的员工根本就没有参加培训。问卷 中一共涉及

到

10

项指标，如表

3.1

，

??????

这六项是员工对企业培训工作的评价，

????

这四

项是员工对企业培训工作的切身感受。从表中可以看出

:

第一，虽然企业的决策者

也逐渐认识到培训有助于增强企业的整体实力、凝聚力 和调动员工的工作积极性，

也采取了一些措施鼓励员工培训，然而，企业所开展的培训活 动却没能使员工的满

意度有所提高。调查结果印证了这一事实，对“我很满意企业组织的 培训”该项的

评分为

3.67;“企业为员工提供了足够的培训 机会”也只位居第七，且大多数调查

对象均认为企业的培训基本流于形式，分值仅为

3.23

。可见重视员工培训在许多

企业还 只是一个说法。第二，员工普遍认为培训后企业没能有效地进行评估、反

馈，企业所开展 的培训也未能较好地满足员工的学习需求，因此该项的评分仅为

3.50

分，员工还反应培训的评估少有与绩效和薪酬挂钩，缺乏激励作用。这说明

企业 培训工作的系统性较差。

(2)

对 员工培训需求满足情况的调查分析

统计数据显示，受训员工 中仅有

23.08%

的对企业提供的学习和培训感到满意，

16.92%

的员工感到较满意，不满意的达到

60%

。有

23%

的员工没有参加 过学习和培

训，这恰好佐证了表

3.1

第七项员工感到企业没能提供足够的培训机会。这说明即

便是企业做了培训需求分析，那 也只注重了企业组织需求和岗位需求分析，而忽略

了员工个人的培训需求分析，导致培训 缺乏针对性，从而不利于员工在培训过程中

主动性和创造性的发挥，最终无法达到预期的 培训效果。当员工对工作的满意度较

低的时候，自然对培训也缺少了积极性。而没有较强 技能的员工在本职工作上也得

不到更好的发展，如此恶性循环必然导致劳动关系恶化。在 问卷中我们设计了

15

项培训内容让员工选择，如图

< p>
3.1

所示。结果表明，目前员工感兴趣排在前

5

位的

分别是

:

管理技能

(100

人

)

、与工作相关的业务知识

(98

人

)

、管理理念

(80

人

< p>
)

、专

业技术的培训

(6 2

人

)

、销售技巧

(50

人

)

。从中可以看出，员工 对自身素质的提高

不仅仅局限在专业知识方面，员工参加培训最重要的目的就是提高自己 在工作中分

析、解决问题的能力，促进自身职业生涯的发展。

图

3.1

员工培训内容的需要

(

纵坐标代表人数

)

说明

:1

一销售技巧

< p>
;2

一管理技能

;3

一团 队建设

;4

一谈判技巧

;5

< p>
一管理理

念

:6-

生产 技能

;7

一营销知识技能

;8

一企业文化

;9

一企业的基本情况

:10

一企业