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毕业论文
餐饮行业人力资源管理分析
院（
系
）名
称
专
业
名
称
学
生
姓
名
< br>
指
导
教
师
2012
年
5
月<
/p>
15
日
第
I
页
餐饮行业人力资源管理分析
摘
要
当今世界是一个竞争的世界，
企业为了自身的生存和发展，
必须不断提高竞争力和
核心竞争力。
人力资
源是一切资源中最重要的资源，
有效发挥人力资源在核心竞争力中
的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
企业
要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本
,
提高管理效能，必须有一套自
己的人力资管理方法。企业第一资源要素
是人力资源，是产生核心竞争力的关键，
改进
和提高企业人力资
源管理的职能及层次、
优化人力资源能力的核心，
加强企业资源
合理
开发和利用，是企业家们最为关注的问题。
本文在人力资源管理理论研究的基础上，
阐明了餐饮行业强化人力资源管理的
重要
性，指出餐饮行业在人力资源管理特别是招聘、培训、绩效考核和薪酬管理这几个方
面
存在的问题以及问题产生的原因进行分析，最后问题分析的基础上提出相应的解决方<
/p>
案，以期对餐饮行业人力资源管理提供有益的参考借鉴。
关键词：
餐饮行业，薪酬管理，人力
资源
第
II
页
The Analysis of
Human-Resource Management in Catering Industry
Abstract
The
world
is
a
competitive
world
today;
enterprises
must
constantly
improve
their
competitiveness and
core competitiveness, for their own survival and
development. Human
resource
is
the
most
important
resource
in
all
resource,
it’s
important
to
improve
the
core
competitiveness of enterprises by
effectively developing the importance of human
resource in
the
core
competitiveness
and
developing
human
resources
competition
countermeasure.
Enterprises
must reduce the cost, improve management
efficiency and own their own human
resource management method if they want
to develop continuously and healthy in the fierce
competition. Human resources is the
first resources essential, it’s the core
competitive power
key for enterprises.
Improving and enhance sing the function and level
of enterprise human
resources
management,
optimizing
the
core
of
human
resources
ability,
enhancing
the
development
and
utilization
of
resource,
are
the
most
matters
of
concern
for
enterprising
businessman.
In this paper, it states
the importance of strengthening on human resource
management
in
catering
industry
private
enterprises
the
basis
of
the
theoretical
resources
management.
Then
utilizing
the
researching
method
of
combining
theoretical
research
with
analysis
of
actual cases. It makes researches and
analysis especially on catering industry, pointing
out its
existing
human-
resources
problems,
especially
recruitment
training,
performance
appraisal
and
salary
administration
as
well
as
the
analysis
of
reasons
for
these
problems.
Finally,
it
provides the
corresponding solutions for setting above problems
with the hope that it will be
useful
reference for human-resources management in
catering industry.
Key
words:
Catering
Industry
，
Salary
Administration
，
Human
Resources
第
III
页
目
录
一、绪论
………………………………………………………………………………………1
（一）
课题背景和目的
……………………………
……………………………………
..1
（二）
国内外研究现状
…………………………………………………………………
..1
（三）
课题研究方法
……....……………………………………………………………
..2
（四）
论文构成及内容
………………………
…………………
.
…
……………………
2
二、
人力资源管理的理论基础
…………………………………………
……………………
4
（
一）
人力资源管理的概念
……………………………………
.
……
…………………
4
（二）
人力资源管理的重要性
………………
.
………………………
…………………
4
（三）
人力资源管理在现代餐饮行业的应用
…………
.<
/p>
………………
………………
5
三、餐饮行业人力资
源管理存在的问题
…………………………………
……………
.
…
..6 <
/p>
（一）
缺乏正确的人力资源管理意识
……
………
.
……
.
………………………………
6
（二）
薪酬结构不合理
……………………………
...
…
.
…………………………
..
……
6
（三）
< br>绩效管理不科学
…………………………
...
…………
.
………………………
< br>......7
（四）
招聘机制不健全
…………………………
..
………………………………
………
8
（五）
培训机制不完善
…………………………
.
……………………
…………………
.8
四、
餐饮行业实
施人力资源管理的对策
………………………………………………
..
…
..10
（一）
树立科学的企业人力资源管理理念
..
……………………………………
..
……
10
（二）
建立科学的薪酬体系
…
……………………
..
……
.
…………
..
…
..
……
..
…
.
…
.10
（三）
实施有效的绩效管理
………………………
.
…
.
………………………………
..11
（四）
建立建全员工招聘制度
…………
..
………………
< br>..
…
.
…………………
..
……
.11
（五）
完善员工培训制度
……………………………………………………
…………
12
结论
…..………………………………
………
……………………………………………..
14
致谢
……………………………………………………………………………………
……
..15
参考文献
………………
……………………………………………………………………
..16
第
1
页
一、绪论
（一）课题背景和目的
餐饮行业作为
我国第三产业中一个传统服务性行业，同时也是富有活力的产业，一
直保持着突飞猛进的
发展速度。自我国改革开放以来，随着国际知名餐饮行业陆续涌入
我国餐饮市场，国内餐
饮市场竞争日愈激烈，我国餐饮行业开始意识到危机。在产品同
质化的时代，人力资源管
理已经越来越成为商业组织创造竞争优势的有效手段。对于餐
饮行业发展来说，关键的核
心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作，这是一个基
础和必备条件
[3]
。所以餐饮行业面对越来越大的竞争力，人力资源管理的好坏决定了其<
/p>
生意的好坏，因此，新时期的餐饮行业应加大关注其人力资源管理的理念。经多年不断
学习，现虽取得了一定的成绩，但与国际餐饮行业相比，差距仍然很大，尤其是人力资
源管理方面差距更大。在餐饮行业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分
重要的内容，
探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得
十分重要和必
要，有效的人力资源管理能够更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的
提高，确保
各项生产经营指标的实现。本文在分析了大量的文献资料基础上，指出了了餐
饮行业人
力资源管理的现状和存在的一些问题，并对出现这些问题的原因进行了深入的分
析，并
给出了餐饮行业对解决人力资源管理存在问题的对策，
以
期能够为餐饮行业人力资源管
理提供借鉴和参考。
（二）国内外研究现状
1
、国外研究现状
< br>1954
年，著名管理学家彼得
?
德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力
资源”概念，认为人是企业里具有
其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为：
工商企业（或其它任何机构）只有一
项真正的资源：人。它必须使职工有成就以便激励
他们完成工作，并通过完成工作来使企
业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对
于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡
献，因此在后来的
20
多年，人力资源概念没
< br>有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大
[2]
。但在近十几年来，经济全球化
和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向转向国
际人力资源管理研究。
戴维
?
沃
尔里奇等人基于组织面临全球经济的情况，对人力资源管理职能的定位观念是：当代人
第
2
页
力资源管理是组织的“战略贡献者
”
。马托森
?
杰克逊从三个方面论述这
种“战略贡献
者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系
统。随着国
际人力资源管理理论和实践的研究的发展，
国际人力
资源管理应该根据不同文化开发不
同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出，
在国际人力资源管理中必须考虑
和国内人力资源管理不尽相同的方面
[6]
。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出
现，
人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度
关注，
掀起了一股人力资源管理热。
2
、<
/p>
国内研究现状
人力资源管理传入我国以
后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学
术刊物有关人力资源管理的论文
越来越多。
国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人
力资源管
理发展史进行研究的基础上，
将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和
人力资源管理的发展两个部分。
这种划分重在体现出人事管理和现代人力资
源管理之间
的差异性。国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义，但有的学者对这个
概念做了
更深入的探讨
[9]
。
人力资源分初级和高级两个层次。
周坤认为，
前者是指健康人的体力、
经验、
生产知识和技能。
后者是指人的天赋、
才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现。
国内经济学家认为，
“三分靠技术，七分靠管理”
，
尤其是人力资源管理，更是企业发展
的巨大动力
[6]
。目前，在现代管理企业中，人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、
薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作
生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。从国
内
外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重要进展，但理论
与实
践之间仍然存在缺口。总之，国内关于人力资源的研究，一方面是传播人力资源理
论；<
/p>
一方面是利用它来解释一些经济现象，
但对如何加强人力资源管理
则缺乏有效研究。
（三）课题研究方法
通过文献检索法
，搜集和整理大量的与人力资源管理相关的资料，在指导老师的指
导和帮助下。
提出餐饮行业人力资源管理的问题，
并结合自己所学的知识、
收集的资料，
通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，
再运用四年所学习的知识来补充和加
工。
第
3
页
（四）论文构成及内容
本文先阐述课
题背景和目的，从而引出课题的研究意义，结合国内外的研究现状并
运用课题的研究方法
来分析餐饮行业人力资源管理现状。
在现状的基础上对餐饮行业的
薪酬管理、绩效管理、员工招聘与培训等方面进行分析。提出餐饮行业目前人力资源管
理存在的问题及问题出现的原因，以及针对这些问题应当实行的对策。
本文写作分四部分，第一部分是绪论，包括课题背景、国内外现状、研究方法和论
文构成等内容。
第二部分是人力资源理论基础，
主要是人力资
源的概念、
重要性和应用。
第三部分是餐饮行业人力资源管理存
在的问题，从管理理念，薪酬结构，绩效管理，员
工的招聘与培训几个方面来分析。第四
部分是餐饮行业实施人力资源管理的对策，针餐
饮行业人力资源管理的问题，提出相应对
策。分析之后再总结出以上所讲的内容，即结
论。
第
4
页
二、人力资源管理的理论基础
（一）人力资源管理的概念
人的素
质成为企业能够顺利发展的关键，如何用好人、管理好人成为各个企业必须
深入思考的问
题，人力资源管理这一概念应运而生。
随着经济和社会的不断
发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企
业、部门，还是就一个地区、
国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，
关系到企业、部门、地区乃至国
家长远的发展。就餐饮行企而言，要想实现企业的长远
发展，使之在激烈的市场竞争中站
稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的
认识。
<
/p>
人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研
究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。即通过对人力资源
的科学管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的
提高，确保企业各项生产经营指标的实现
[8]
。<
/p>
（二）人力资源管理的重要性
在餐饮行业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，进入
新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社
会不断发展的强大动力。就餐饮行业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响其
进一步发展的决定性因素，餐饮行业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争
[3]
。谁
在竞争中拥有数量更为多的、
< br>质量更为高的人才，
谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。
现代人力资源管理对餐饮行业的意义，主要有以下几方面：有利于促进生产经营的顺利
进行；有利于餐饮行业的创新发展；有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率；有利
于
减少劳动耗费，提高经济效益；有利于建立和传播企业文化。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的
利用是
通过和人力资源的结合实现的。因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为餐饮
行业生存
和发展的至关重要的战略资源，餐饮行业要想实现不断地发展，也就必须要高
度重视人力
资源的作用，充分利用人力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥
其功能，形成
最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第
5
页
（三）人力资源管理在现代餐饮企业的应用
< br>随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮行业的队伍也日益
发展壮大。餐饮行业是一个劳动密集性的服务行业，做好餐饮行业人力资源管理尤为重
要
。但是，在现实中，餐饮行业的人力资源管理制度缺乏科学性，面临离职率高，工作
强度
大，薪酬管理不科学，员工招聘与培训不合理等诸多问题
[2]
。因此，重视人力资源
管理在餐饮行业的应用，
创建合理的管理
制度，
对餐饮企行业的持续发展具有战略意义。
作为劳动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈，而火锅
业更是餐饮行业中的
竞争热点，能够在这一领域占有一席之地难度不言而喻。成立于
1994
年的海底捞公司，
不仅依靠火锅站
稳了脚跟，而且还在不断的做大做强，特别是其管理理念更是受到了各
方关注。
2006
年，
百胜公司将其中国区域经理的年会
前聚餐地点选在了海底捞北京牡丹
园店，目的就是“参观和学习，提升管理水平”
。为什么海底捞能够取得如此的成绩，
吸引了各个领域，各个行业的管
理人士去学习，这与其重视人力资源管理密不可分。改
进与优化人力资源的管理是餐饮行
业发展的基础，企业管理者对此应高度重视，并采取
有力的措施加以解决，餐饮行业才会
保持强大的竞争与发展活力。
由此可见，餐饮行业只要不断加
强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构
筑人力资源的坚实基础，支持人力资源
管理的发展，就会在激烈的市场竞争中立于不败
之地。人力资源管理在现代餐饮行业中的
应用已经成为餐饮行业的管理战略。
第
6
页
三、餐饮行业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏正确的人力资源管理意识
由于餐饮行业不重视人力资源管理，管理观念落后，使得其对人力资源管理不能设
计科学
合理的管理结构。由于各方面原因的影响与制约，餐饮行业在人力资源管理的观
念方面都
存在着一些落后的地方
[2]
。由于受传统思想的影响，仍将“
人力资源管理”与
传统的“人事管理”相混淆，使得人力资源部仍停留在办理业务的层面
上，成了业务部
门，并没有将工作的重心转到管理层面上来，实现真正意义上的人力资源
管理。最终使
得人力资源部在组织中起不到应有的作用，得不到组织的认可。一般来讲，
在餐饮行业
中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，表现为一些随意性，对于餐饮行
业人力资
源缺乏深入细致的研究与分析，很多餐饮行业对人力资源的资本性缺乏清醒的认
识，并
且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。
还有就是在人力资源管理的
理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导其人
力资源的各种管理与使用，
而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，<
/p>
从而禁锢了人力资源效能的
发挥，也不利于餐饮行业的进一步发展
。
（二）薪酬结构不合理
1
、薪酬水平普遍偏低
人们工作就是为了取得更多的经济报酬，
但是，
餐饮
行业员工的收入和他们的付出、
承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。在对员工辞职
率的分析中发现，在决定员工
辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平
[1]
。由于餐饮行业人员平均工资偏
低，在
工资总额构成中，真正用于起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于
平均主义
发放的津贴、补贴数额较多。大多数餐饮行业不对整体市场做调查，尤其是管
理和技术人
才的薪酬与其所付出的贡献不相称，给付员工的薪金低于同行平均水平，使
其在对外上缺
乏竞争性，严重挫伤了他们的积极性
,
由于人是具有趋利性的
，很容易引
起优秀员工跳槽，结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流，造成人才的
流失，影
响企业的发展。
2
、激励方式过于单一