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公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？部门
经理能力不行
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原因就
一个，那就是部门领导有问题；当然他会找出来很多
理由，比如薪资啦、规定啦等等，但
不管找多少理由，根本
原因就一个，那就是部门领导不行！
<
/p>
薪资相对较低，会有人离职；加班太多，会有人离职；工作
压力太
大，
会有人离职；
职位晋升机会不多，
也会有人离职；
这些都是部门员工离职的原因，但绝对不是部门离职率
< br>“
太
高
”
的原因。
我这么多年职业生涯里，见过很多部门，薪资不算
高，压力
不算小，晋升机会也不多，加班常常有，但每年的离职率都
保持在比较稳定的状态（没人离职是不可能的）
，原因就在
于部门领导比较靠谱。
孔夫子早就说过
“
不患寡而患不均
”
，一个靠谱的部
门领导，
其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资
源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源（包括
晋升、奖金、机会、学习
）等。
部门领导之所以叫部门领导
，就是以部门的利益为核心的，
而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住
自
己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪
高
压的鲜血，染红自己的乌纱帽。
只要部门领导能做到基本的这
两点，第一公平公正（用大家
信服的方式分配资源）
，第二以部
门利益为核心（表现为拼
命给自己部门争取利益，对自己部门的员工拼命护犊子）
，
即使这个部门工资不高，压力大，加班多，员工的离职率也
不会太高的。
KSF
从四个维度设计：财务、内部、客户、员工成长四个维
度。让部门领导有方向，不仅仅关
注自己的利益，而是从多
个角度关注部门。
KSF
全绩效模式，让管理层没有上限的加
薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造
更好的结果，为自
己加薪。
设计案例：
某企业生产经理的
KSF
薪酬绩效设计表
这种情况下，
我们采用
KSF
模式，
将他的薪酬分为
8
< br>个部分。
并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能
力去改进的。
1
、产量每
增加
x
元，奖励
y
元，每减少
x
元，少发
y
元；
2
、辅料成本率
每降
u
，奖励
v
元，每升
u
，少发
v
元；
3
、产品性能合格率，
每上升
m%
，奖励
n
< br>，每下降
m%
，少
发
n
元；
4
、及时交货率，每上升
a%,
奖励
< br>b
元，每少
a%
，少发
b
元；
5
、员工流失率，没流失，奖励
200
元，每流失<
/p>
1
人，少发
100
；
KSF
增值加薪法，给员工提供
了没有上限的加薪模式，员工
可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企
业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF
增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工
可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企
业来说，员工拿
的越多，赚得越多，且不增加成本。
不同阶段的业务员，工作
内容，提成比例，指标都是不尽相
同，
那该如何制定更有效果<
/p>
?1
）
入职
3<
/p>
个月以上
,
培训成长期：
业绩平衡点为低值
（如
10
万
/
月）
，
主要
关注过程性指标
（如：
跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等）
，奖励力度为小值。
把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务
流程，另一方面
增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
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