-
江苏装饰
薪酬激励制度
管理咨询有限公司
2010
年
12
月
第
1
页
目
录
第一章
总
则
...............
..................................................
...........................
3
第二章
薪酬组织与职责分工
.
.................................
...................................
4
第三章
岗位等级
.
......................................
................................................
5
第四章
薪酬结构
.
..................................................
....................................
6
第五章
职能、管理部门薪酬体系
.
...............................
..............................
7
第六章
业务部门薪酬体系
.......
..................................................
.............
1
0
第七章
分公司总经理薪酬体系
.................
..............................................
1
6
第八章
福利
/
津贴
.
...........................
..................................................
......
1
7
第九章
单项奖励
.
..................................................
..................................
1
8
第十章
薪酬发放
.
..................................................
..................................
2
0
第十一章
薪酬水平调整
..........
..................................................
..............
2
2
第十二章
其他规定
.......................
..................................................
........
2
3
第十三章
附则
.........................
..................................................
.............
2
4
附件一
全新职系岗位等级分布图
.
...........................................
................
2
5
附件二
全新管理职系工资试算表
.
...........................................
................
2
6
附件三
其他装饰无锡分公司设计部薪酬制度
.
......................................
...
2
7
第
2
页
第一章
总
则
第一条
为规范公司的薪酬管理工作，
特制定本制度。
本制度依据国家相关法律、
法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条
适用范围
本制度适用于在江苏全新一
品装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳
动合同的正式在岗员工。
< br>
第三条
目的
制定本方案的目的在于充分发挥
薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做
出的贡献给予合理的回报和激励。即：
（一）
使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）
使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）
使薪酬与公司发展有效结合起来。
第四条
依据
岗位薪酬水平的设计建立在以<
/p>
3P
（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）
为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、
当期
经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
第五条
原则
在本制度的制定过程中，
遵循按劳分配、
效率优先、
兼顾公平及可持续
发展
的原则。使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性。
< br>
?
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、
内部公平和个人公平为导向。
?
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
?
激励性原则：薪酬以增强工资的激
励性为导向，通过动态工资和奖金等
激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
?
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第
3
页
第二章
薪酬组织与职责分工
在薪酬管理的具
体过程中，各相关部门
/
岗位有明确的相关职责：
第十四条
成立公司薪酬绩效管理委员会，
由以下人员组成：
总裁、
高级副总裁、
执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运
营总监、总裁办主任、管理顾问等组
成。
薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，
人力资源管理部门据此负
责具体方案的制定，
并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议
，
薪酬
绩效管理委员会为公司非常设机构。
第十五条
< br>薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，
会议主要
讨论公司下一年度总体薪酬结构、
水平的调整，
岗位
工资级别调整、
绩效奖金调
整、
福利调
整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
薪酬调整工作会议的决议
报总裁审批后执行。
第十六条
薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论
解决，
总裁批准后执行。
第十七条
人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，
并负责具体的员工
工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。
第十八条
人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，
制定薪酬发放
方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。
第十九条
人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，
报总裁审批后执行。
第
4
页
第三章
岗位等级
第二十条
根据岗位评估的结果将公司员工岗位等级分为
4
类（管理类
/M
类、
专业类
/
A
类、行政类
/P
类、操作类
/O
类）
10
个岗位等
级，每个岗位等级设臵
9
档。具体涉及到每个岗位应设臵的等级
，详见附件。
第
5
页
第四章
薪酬结构
第十三条
全新一品装饰员工收入总体上包括以下几个组成部分，
并根据不同岗
位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（
1
）
基本工资：
主要反映员工的知识、
技能和经
验等因素，
是依据员工的能力
和素质确定的个性化工资单元。<
/p>
包括学历职称工资、
工龄工资、
津补贴等
。
（
2
）
岗位工资：
是整个工资体系的基础，
从岗位
价值和员工的任职资格方面体
现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工
作责任大小、
工作所涉及的经济风险的高低、
工作内容的繁简以
及工作量的多少。
在工
作分析与岗位评估的基础上，以评估的结
果作为确定岗位工资等级的依
据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资
等级。
岗位工资包含绩效考核工资，
绩效考核主要考核员工的工作过程、
工作能
力、工作态度等。<
/p>
（
3
）
奖金：
是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，
包括月度
奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形
式。
（
4
）
提成：
是依据员工的签单业绩、
利润业绩等
确定的薪资单元，
包括个人累
计业绩提成、
KPI
考核提成、团队提成等。
（
5
）
福利
/
津贴：是全新一品装饰正式在册员工
所能享受到一种待遇，包括交
通补贴、
午餐补贴、
通讯补贴、
节日慰问金、
社会保险、
补充保险、
培训、
旅游等。
第十四条
全新一品根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：
?
年薪制
：适用于高层管理级别；
?
提成工资制
：适用于市场类、销售类、工程类岗位；
?
结构工资制
：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。
薪资体系
年薪制（高管层）
提成工资制（业务层）
结构工资制（职能层）
设计部
营销部
客户部等
人力资源部、行政部、
总裁办公室、财务部、
材料部、
研发部、
客服
部、工程部等
适用范围
总裁、副总裁、其他
高管等。
第
6
页
第五章
职能、管理部门薪酬体系
结构工资制
薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利
/
津贴、
社会保险与住房公积金及其他。
其中奖金根据公司目标任
务完成情况决定
具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）
第十五条
基本工资
基本工资构成：基准工资
+
学历工资
+
司龄工资
A
、基准工资（全公司统一标准：<
/p>
500
元）
B
、学历工资（学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及
结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开
评选出
的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。
自考、夜校、电大、函
授等学位降一级处理。
公司内部的职称包括：设计师——助理
设计师、主案设计师、优秀设计师、
主任设计师和首席设计师；项目经理——可分为三级
，资深（
A
级）、高
级（
B
级）、一般（
C
级））<
/p>
学历
中专、高中及以下学历
大专及同等学历
本科生及同等学历
硕士及同等学历
博士及以上
职称
初级（员）
助理职称
中级职称
高级职称
工资标准
0
元
100
元
200
元
300
元
500
元
C
、司龄工资（每年
50
元递增）：连续
在公司工作满一年（新进公司员工
第一年按
10
个月计算），次年一月开始享受工龄工资
50
元
/
月，每年
1
月份统
一调整工资，工龄工资上限为
500
元。
第十六条
岗位工资
岗位工资一共分为
7
档，每半年参加公司半年度考核以确定是否
调整薪
档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不
同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：
类别
中高层
第
7
页
中层
行政办公层
岗位工资考核比例
70%
60%
50%
第十七条
岗位工资确定的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
（四）针对不同的岗位设臵晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十八条
岗位工资标准表
岗位工资标准表
岗
档
岗
级
高管十级
高管九级
高管八级
中层七级
中层六级
中层五级
中
层四级
基层三级
基层二级
基层一级
1
80%
131
20
9520
6720
4640
3200
2160
1520
< br>1120
880
720
2
85%
13940
10115
7140
4930
3400
2
295
1615
1190
935
765
3
90%
14
760
10710
7560
5220<
/p>
3600
2430
1710
1260
990
810
4<
/p>
95%
15580
11305
7980
5510
3800
2565
1805
1330
1045
855
5
100%
16400
11900
8400
5
800
4000
2700
1900
1400
1100
900
< br>6
105%
17220
1249
5
8820
6090
4200
2835
1995
1470
1155
945
7
110%
18040
13090
9240
6380
4400
2970
2090
1540
1210
990
8
115%
18860
13685
9660
6670
46
00
3105
2185
1610
1265
1035
9
120%
最低值
19680
14280
10080
6960
4800
3240
2280
1680
1320
1080
157440
1
14240
80640
55680
38
400
25920
18240
1344
0
10560
8640
年薪试算
基准
196800
142800
100800
69600
48000
32400
22800
16800
13200
10800
级差
<
/p>
档幅
最高值
236160
171360
120960
83520
57600
38880
27360
20160
15840
12960
4500
3500
2600
1800<
/p>
1300
800
500
< br>300
200
第十九条
基本工资、岗位工资、奖金的额度
基本工资根据个人学历、职称、司龄、全勤有所不同。
岗位工资按照岗位所在等级、
个人岗位所在档次、
个人绩效等相关因素综合
确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定
的奖金比例
/
额度。
奖金根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。
第二十条
薪值的确定
第
8
页
以岗位
评估结果作为主要依据确定岗位排序，
根据其岗位等级确定各岗位薪
等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定
该员
工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。
第二十一条
全新一品奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。
奖励对象
月度奖金
1
、管理层
2
、职能岗位员工
年度奖金
1
、管理层
2
、职能岗位员工
< br>分公司根据目标完成率，将利润额的
20%
作为奖金发放
，发放方式分为两种：
月度奖金和年度奖金。
其中月度发放每月
利润额的
12%
，
年度发放总利润额的
8%
。
总公
司将利润额的
5%
，
作为奖金发放，<
/p>
发放方式分为两种：
月度发放每月利
润额
的
3%
，年度发放年度利润额的
2%<
/p>
。
【注释：本方案中涉及目标完成率，
均必须大于等于
60%
，目标完成率低于
60%
的则不发放相应奖金或提成。】
公司
无锡分公司
奖金总额度
?
无锡分公司奖金总额为无锡分公司利润额的
20%
?
其中：分公司总经理为利润额的<
/p>
5%
，
15%
为
其他管理人员及职能部门员
工奖金（乘以目标完成率）
?
其他分公司奖金总额为分公司利润额的
20%
其他分公司
?
其中：
总
经理为利润额的
10%
，
10%
为其他管理人员及职能部门员工奖金
（均乘以目标完成率）
总公司
?
总公司奖金总额为总公司利润额的
5%
，奖励给总监级及以下员工
?
副总裁、总裁级高管由董事会决定奖金发放额度
第二十二条
月度奖金
公司
序号
1
无锡分公司
2
外埠分公司
发放对象
总经理
其他管理人员及职
能岗位人员
总经理
发放额度
月利润额的
3%×
目标完成率
发放方法
财务部核算额度，由人力资
源
部提交总裁批准后发放
由总经理自
行制定方案，并报
总部人力资源部、总裁批准后
进行发放。
财务部核算额度，由人力资源
月利润
额的
9%×
目标完成率
月利润额的
6%×
目标完成率
第
9
页
3
部提交总裁批准后发放
4
5
总公司
6
其他管理人员及职
能岗位人员
总监及以上
其他管理人员及职
能岗位人员
月利润额的
6%×
目标完成率
集团董事会研究决定
由集团人力资源
部拟定具体发
奖金总额为总公司月利润额的
放方案，报总裁批准
后进行发
3%
放。
由总经理自行制定方案，并报
总部人力资源部、总裁批准后
进行发放。
第二十三条
年度奖金
公司
序号
1
无锡分公司
2
发放对象
总经理
其他管理人员及职
能岗位人员
总经理
其他管理人员及职
能岗位人员
总监及以上
其他管理人员及职
能岗位人员
发放额度
发放方法
财务部核算额度，由人力资
源
部提交总裁批准后发放
由总经理自
行制定方案，并报
总部人力资源部、总裁批准后
进行发放。
财务部核算额度，由人力资源
部提交总裁批准后发放
由总经理自行制定方案
，并报
总部人力资源部、总裁批准后
进行发放。
年利润额的
2%×
目标完成率
年利
润额的
6%×
目标完成率
利润额的
4%×
目标完成率
年利润额的
4%×
目标完成率
集团董事会研究决定
3
外埠分公司
4
5
总公司
6
奖金总额为总公司年利润额
放方案，报总裁批准后进行发
的
2%
放。
由集团人力资源部拟定具体发
第六章
业务部门薪酬体系
第二十四条
业务部门的薪酬结构采取提成工资制，
不同业务部门的提成比例和
管理奖金不同。
第
10
页
一、
适用范围：设计部、营销部等业务部门
二、
社保、福利
/
交通津贴等：见第八章
第二十五条
业务部门管理岗位
营销部经理、设计
部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资
+
岗位工资
+
管理奖金
（
1
）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资
（
2
）岗位工资：根据《
岗位工资基准表》和岗位价值评估等因素确定其具体岗
位工资，其中
60%
为绩效考核工资
（
3
）管理奖金
岗位
营销部经理
设计部主管
管理奖金说明
营销部业绩的
0.5%
（目标达标），未达标按照
0.4%<
/p>
结算
1
、设计
部一主管：东方广场总营业额的
1.5‰×
目标完成率
2
、设计部二主管：装饰文化博览馆营业额的
1.5‰×
目标完成率
店面经理
1
、东方广场、博览馆等大门店：上门以及电话、网络营销客户
营业额的
< br>0.1%
2
、小门店：营业额
的
1%×
目标完成率
第二十六条
设计部
方案一：
（一）设计师
设计师薪酬结构：底
薪
+
业绩提成
+
绩效提成
+
年终业绩奖金
+
设计费
(1)
设计师底薪
设计师底薪设计如下：
职称
助理设计师
主案设计师
优秀设计师
主任设计师
首席设计师
第
11
页
底薪
1000
元
1200
元
1500
元
2000
元
2800
元
(2)
设计师业绩提成
?
设计师每月业绩提成按照如下比例
进行，客户签订合同后按月进行发放。
每月累计业绩
15
万以下
15
万
—
30
万
30
—
5
0
万
50
万以上
奖金比例（占签单额比例）
0.5%
0.75%
1%
1.25%
(
3)
设计师绩效工资
（
< br>提点总基数统一为
1%
，根据设计师的实际得分情况按一
定比例提成，具体提成见下表
）
?
设计师绩效工资根据每单客户满意
度
KPI
考核得分进行提成；
?
每单绩效考核由客户评分
（
50%
）
、
审图员评分
（
10%
）
、
上级评分
（占
20%
）
、
、
项目经理评分（占
20%
）构成；
?
KPI
绩效提成构成如下：
KPI
考核得分
60
分以下
60
—
69
分
70
—
79
分
80
—
89
分
90
—<
/p>
100
分
提成比例
50%
70%
80%
90%
100%
实际提成
0.5%
0.7%
0.8%
0.9%
1%
?
设计师当月的绩效工资为：每单绩
效提成累加所得即为其当月所得；
?
绩效提成发放按照以下方式进行：
每单工程竣工后，
按照客户打分情况进行
提成发放。
(4)
年终业绩奖金
?
如设计师类完成总共
100
万元以上客户带单量，
则相应提成总带单量的
0.5%;
?
如客户带单量低于
100
万元，不再享有年终业绩提成。<
/p>
方案二：
设
计师薪酬结构：基本工资
+
岗位工资
+
业绩提成
+
年终业绩奖金
（
1
）基本工资
:
同前，含基准工资、学历工资和司龄工资
（
2
）岗位工资：（用来进行
KPI
绩效考核的部分）
第
12
页
职称
首席设计师
主任设计师
优秀设计师
主案设计师
助理设计师
（
3
）业绩提成：
每月累计业绩
15
万以下
15
万
—
30
万
30
—
5
0
万
50
万以上
（
3
）年终业绩奖金：
岗位工资标准
2500
1800
1200
800
500
奖金比例（占签单额比例）
1%
1.5%
2%
2.25%
?
如设计师类完成总共
100
万元以上客户带单量，
则相应提成总带单量的
0.5%;
?
如客户带单量低于
100
万元，不再享有年终业绩提成。
（二）设计组组长
设计组组长薪酬结
构：基本工资
+
岗位工资业绩提成
+<
/p>
绩效提成
+
年终业绩奖
< br>金
+
管理奖金
（
1
）
基本工资：同前，含基准工资、学历工资、司龄工资；
第
13
页
（
2
）
岗位工资：同首席设计师标准（用来进行
KPI
考核的部分）
（
3
）
业绩提成、绩效提成、年终业绩奖金：同设计师；
（
4
）
管理奖金：根据团队平均考核得分得到相应管理奖金。计算方法如下：
管理奖金
=
当月团队签单额
×
团队提点
团队<
/p>
KPI
考核平均得分
60
分以下
60
—
69
分
70
—
79
分
80
—
89
分
90
—<
/p>
100
分
团队提点（占团队总签单额比例）
0.5‰
0.75‰
1‰
1.25‰
1.5‰
第二十七条
营销部
1
、业务员
业务员薪酬结构：底薪
+
业务提成
（
1
）
底薪
：
1000
元
/
月
第
14
页
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