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人才引进方案
<
/p>
摘要：
企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企
业老板与人
才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的
，
企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，
而高级人才们更是
个个与众不同。
面
对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不
同人才的引才策略。本文从
人才
引进中的误区
< br>、
人才引进有妙招
两个方面进行了阐述并给出了
针对电子
商务人才引进的建议
、
针对企划人才引进的建议
以及
针对财务人才引
进的建议
。
（按住
CT
RL
并单击鼠标以跟踪链接）
关键词
：
人才引进；电子商务；解决方案
一、人才引进中的误区
1.
守株待兔不可取
有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每
月招人
，
就是没能招到合适的人才，
人才管理者非常纳闷：
“
这到底是为什么呢？”
按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无
异于“守株
待兔”
，
同时也表明企业对
所需要的人才没有较好地了解，
人才资源方面的工作
做得很不到
位。因此，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不
良管理显现给世人看
，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。
2
伯乐相马非索马
< br>在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制
条件为人
才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，
职称，户籍，工作
经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职
业证书，普通话水平、外语
水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书
面表达能力、组织能力、沟通能力、
专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态
1
或形象要求，
MBA
、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八
项以上条件，职位越
高要求越多，最高的竟有
20
多项条件。
伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。
如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐
怕千里马早已屈死马厩了，
那么伯乐也就不是如今的
“伯乐
”
了。
企业招聘人才，
关键也是“相”
才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟
子、诸葛亮、关羽、张飞
等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、
倪润峰、
李东生、
王石等也会落选，
没有哪个人才一出生就是为某个企业
量身定
做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。
3
、叶公好龙龙吓公
<
/p>
许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人
< br>才难以成大事，
这一点他们很清楚。
但当他们千方百计寻
觅到心仪已久的人才时，
又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：<
/p>
（
1
）
有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉
得
，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英
离开。
（
2
）
他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多
老板
不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会
兴风作浪。<
/p>
没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人
才，才导
致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。
4
、猎头不懂猎才技
即使从
1994
年开始算起，中国的猎头行业也不过只
有十几年的历史。虽然
只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认
识从“无知”
到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业
的接
受程度也很快，
不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三
年的事。
到这个阶段，
一些高层职位通过通常意义上的招聘已经
招不到人了，只有通过猎头来招人才。
2
自
19
96
、
1997
年以来，很多人意识到
猎头这一块有钱可赚，从而出现了一
大批新兴的猎头公司，
可惜
这种
“鱼龙混杂”
的局面带来的却是整个市场的混乱。
如猎头服务费被一压再压，
这个行业的人变得没有专业精神，
猎头服务演变成了
“给客户资料”
的单项操作，<
/p>
还有现在的猎头公司，
基本上是
“什么赚
钱做什么”
，
市场也是一片狼藉。
5
、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近
10
年中，为企业和人才的
双向选择提供了沟通
平台。
而今天的人才市场越来越失去活力，
越来越没有吸引力，
越来越给人以菜
市
场和大卖场的感觉。
人才交流市场十年一贯制的面孔，
缺乏创意
的安排，
挤成
一团的应聘等，
使其效率
大幅度下降。
一般来说，
一年一度的春秋两次大型人才
交流会的成功率能达到
10
％已非常不错，意向
率能达到
30
％也就属于比较高的
了，
而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
价廉物不美已成
共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、
便宜，没有比交流会更便宜的价
格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚
至是亏本。
在目
前的各种形式招聘中，
人才交流会的价格是最低的。
一位人才招
聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”
6
、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上
婆家迎
亲的花轿时，
才发现自己的耳环眼还没有扎，
更不要说戴耳环了
，
于是马
上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引
进方面重演。
盲目抢人才—不管本企业的实际需求究竟如何，
先抢在前面招回来再说。
这其实是对社会人才资源的极大浪费。
长此以往，
会影响企业在人力资源市场的
口碑，并影响企业品牌
形象。
7
、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可
厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养
< br>提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
3
二、人才引进有妙招
1
、七大引才观念
（
1
）从战术到战略的转变
从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，<
/p>
需要与公司的长
期人才资源规划配套。
例
如，
通过内部招聘系统来培养接班人、
增强公司的凝聚
力，
发现企业新一代的经理人员。
招聘体系确立
以人才资源部为主要组织协调者，
以部门经理、
高层领导为主体
的模式，
以此规范人力资源流程，
并提升中高层领
导的人力资源管理能力，
从而体现招聘是人才资源的
“
源头活水
”
，
是取天下之人
才资源为己所用的第一关。
（
2
）从被动到主动的转变
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，
转向积极主动地通
过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。
（
3
）从应急到储备的转变
面对战略规划阶段性目标形成的态势，
人才资源管理者必须有站得高、
望得
远的眼界，
清楚地认识和解决
“
先有人才后有业务，
还是先有业务后有人才
”
的人
力资源悖论。
不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，
要高度重视
内部复合型人才、
重点培训人才以及人才的
内部选拔，
也要重视从外部提前引进
战略性人才、管理型人才的
储备。
（
4
）从规划性招聘到天天招聘的转变
面对市场竞争的压力，
必须使内部人才资源处于持续激活的状态，
使其充满
活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎
招聘的
状态上转变思维，
树立
“
我们永远在引
才
”
的观念，
建立确保天天都在引才<
/p>
的招募制度。
（
5
）从强
调忠诚度到与协作式人才合作的转变
整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的
合作形式更
广泛，
这也是战略发展的现实需要。
在风险可控的情况下应当积极转变观念，
可
以开展与外
部人才协作式的合作，
如独立董事、
外部专家会员会、
外部管理顾问
等人才的引进与合作等。
4
<
/p>
（
6
）从法律契约到心理契约的转变
人才资源管
理者应当在引才时，
将人才与企业的关系从法律契约的层面提升
到心理契约的高度。
在强势的文化指导下，
强化哲学和核心价值
观在引才环节中
的制度体现，
不仅在引才环节中传播文化，
更重要的是在招聘的双向选择上进行
企业与人才的价值观碰撞，选择
认可、接受和适合文化的人才。
（
7
）从专业技能到综合素质的转变<
/p>
哲学中通
才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，
人才资
源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，
在招聘各个岗位人才的时候不
能停留在只注重专业技能上，
而应更多地关注应聘者是否具备良好的综
合素质与
能力，
应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为
技术、
管理、
业务骨干的
复合型人才，
要综合判断应聘者的潜力。
2
、人才规划先行
企业人才规划是避免人才盲目引进
与应急人才招聘的基础。
人才规划指根据
企业的战略规划，
诊断企业现有人力资源状况，
结合企业经营发展战略，
并考虑
未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，
对企业的岗位编制、
人员合理配
置、
员工教育培训、
人才资源管理政策、
招聘和选择等内容进行的人
才资源的职
能性规划。
人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下：
（
1
）
根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重
点
岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。
（
2
）
建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前
提
条件。
（
3
）
建立合
理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致
出现的员工情绪不满状况。
（
4
）
建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合
理可行的薪酬绩效考核系统可
以激发人才的工作热情。
（
5
）
建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。
（
6
）
制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外
聘。主要从储备人才、技术人
5
才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。
（
7
）
规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋
升
和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。
3
、巧引休克人才
人才引进吃
“
休克鱼
”
理论，
< br>是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。
发
展不均衡
引来了沿海地区人才的大量匮乏，
而内地落后地区和一些老工业基地又
< br>面临人才
“
相对过剩
”
的局面，
吃
“
休克鱼<
/p>
”
就是经济发展较快地区的企业吸引经济
发展较慢地区的人才。
企业吃
“
休克鱼
”
，
首先必须已经建立了成功的管理模
式及
优良的企业文化，这样才能尽快地使这些
“
休克鱼
”
起死回生，重现生机，发挥巨
大作用；其次，不能吃
“
死鱼
”
，
“
死鱼
”
即庸才，就是企业必须具备完善的人才评
价体系，掌握人才测评
标准，切勿把
“
死鱼
”
当
“
休克鱼
”
引入企业。
“
休克鱼
”
被激活后，<
/p>
企业从中收到了良好的效益，
首先摆脱了和同行恶性争
夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。
这些人才在企业中茁壮地成长，
与企业风雨同舟、
荣辱与共
，
他们必将以朴实的
情感和满腔热情回报企业。
4
、
“
小庙
”
招
“
大和尚
”
人才具有流动性，并且是按市
场规律进行流动。作为中小型企业这样的
“
小
< br>庙
”
，如何引进高级人才
“
大和尚
”
呢？
人才是
企业发展的瓶颈，
很多企业老板觉得自己是小公司，
请不来高手
，
因
此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。
其实，
在自己还是小作坊的时候
就请来高手，才是
公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有
多大的池塘。
当管理者真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，
就不愁请不
到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。
5
、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位
找到最合适的人选，
是当今每一位招聘者
所面临的挑战。
随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，
只需在网上公布
职位招聘广告，就可找到合适的人才。
5.1
影响招聘效果的几个因素
（
1
）
最中意的人选可能不在找工作。
简历上网
只不过是想试试其抢手程度，
6
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