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Bonding
技术人员培训教材
TrainingManual
培训部
无锡市佳诚太阳能科技有限公司
目
录
一、前言
二、培训需求调查与评估
三、培训课程设计
四、培训课程执行
五、培训成效评估
六、附录
目录
....................................
错误
!
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页脚内容
1
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技术人员培训教材
一、前言
任何一门课程的开设都要经
过四个阶段，即需求调查、课程设计、课程执行、效果
评估。
本
手册将从这四个方面与你分享培训工作心得，
以使你对目前的培训操作有所了解。
培
训
规
划
流
程
培
训
需
求
调
查
与
评
估
?
需求来源、调查方法
?
需求分类、评估
?
培训计划制订与检讨
培
训
课
程
设
< br>计
?
培训目标、对象确定
?
课程内容的组成
?
教学方法与工具初拟
培
训
课
程
执
< br>行
?
培训资源的选择与评定
?
课程执行行政作业流程
培
训
成
效
评
估
?
对学员的评估
?
授课讲师的评估
页脚内容
2
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技术人员培训教材
二、培训需求调查与评估
公司之所以
承办培训是为了配合各部门提升员工的专业知识、技术、能力，共同达
成组织的目标。故
课程的开设需依据组织的发展需要。本篇将介绍如何获得培训需求。
重点﹕
1.
培训需求的来源渠道
2.
培训需求的调查方法
3.
培训需求分类、整合
4.
依据培训需求拟定培训计划
A.
培训需求来源
1.
来自公司既有的培训体系或要求
例﹕佳诚已有培训体系中所有的必修课程
2.
来自员工的绩效评估表
目的﹕改善员工的工作绩效
主管对员工绩效的满意度是决定培训需求的因素之一。
培训应配合主管，针对员工生涯规划提供相应支持。
3.
应因组织未来发展需要
针对组织未来
发展需要或策略走向，提前培训组织未来所需要之人才。
B.
培训需求的调查方法
1.
问卷调查法
---
设计需求调查问卷
2.
访谈法
---
访谈主管、员工（如团队类课程，前期与主管访谈，拟定
课程主题）
页脚内容
3
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3.
座谈法
4.
观察法
---
由培训承办人自己观察组织内最需要的培训是什么？哪些
是员工最需要的培训
5.
阅读公司内部刊物
6.
参加公司高层主管会议
7.
绩效评估表
8.
未来趋势研究法
---
对于未来经济、社会、政治等变迁，观察公司未
来可能的发展方向从中找到培训需求。
C.
培训需求分类、整合
1.
明确调查到的培训需求点
Who---
受训对象（基本背景、
对课程的期望、面临的困境、想要寻求的指
导老师）
What---
< br>欲达到什么培训目标，课程架构为何
How
---
以何种培训方式最能达到培训目的（部门自办、部门委办、外训）
Where---
在何处举办培训最适合（场地、相
关软件、相关硬件设备考察）
2.
将调查到的需求汇总、整理、按公司现有培训体系归类，依据年度培
训需求重点及理解顺序排出课程
Schedule
（以欲改
善的绩效点为优先，
考虑学员
学习的连贯性，即修过某些课，再
上某些课）
，再依据年度培训预算安排相关培
训课程的比重（此
类课程安排几门，几次）
。
D.
依据培训需求拟定培训计划（含费用预算）
1.
培训计划涉及的项目﹕课程名称、时数、开课时间、参加对象
2.
年度计划费用预算方法﹕
页脚内容
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内训（外聘讲师）﹕
外训﹕
资源支持﹕如课件购买、培训器材添置费用等
TOTAL=
内训（外聘讲师）费用
+
外训费用
+
资源支持费用
页脚内容
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三、培训课程设计
重点﹕
1.
培训目标、对象确定
2.
课程内容的组成
3.
教学方法与工具初拟
A.
培
训目
标、对象的确定（即学员是谁，要让学员学到什么）
培训目标
的决定依据﹕
1.
培训需求
（特别要注
意培训需求的实际状况）
2.
培训重
点（即从需求中发掘主要绩效的相关项目为何）
3.
期望效果（学员课中要掌握哪些内容，课后是否会用基本的处理
步骤
/
方法
/
技巧去处理问题）
培训对象的确定﹕依开课
目的确定为
a.
必修
b.
自由选修
B.
课程内容的组成
态度（
attitude
）
心理
意愿
基本态度
心理准备
好恶
心理建设
感觉
观念
认知（
knowledge
）
定义
原理
/
原则
范围
阶段
原因
根据
规定
政策
策略
方法
行
为（
skills
）
身体表现
操作
动作流程
动作标准
动作要领
诀窍
页脚内容
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新发现
统计
结论
应用原则
1.
当在设计课程时要考虑到课程内容结构不外乎可归纳如上列内容，
但是需依
据课程性质（如﹕属于态度面的培训课程
----EQ
管理；技能面的课程
---
人际沟通技
巧；知识面的课程
---
专业技术的工作内容）不同来调整
上述的比例。亦可依据课程
内容的不同决定讲师的授课方式。
2.
考虑到学员的背景资料及程度来调整内容设计
如﹕工程师由于未学习相关管理课程，故在安排管理课程时，其内容设计要
从
态度
认知
行为面方向进行；针对具备
管理背景的管理人员（
MBA/
修过相关管理课
程）
，其内容设计较偏向认知
行为面。
3.
考虑到不同阶层的员工，所设计的培训内容深浅程度亦有所差异
如﹕针对部门经理级与
Function
级经理，其管理课程内容的组成比例会有所
不同。
4.
要适当掌握课程内容的深浅程度，以免学员学习效果不佳或消化不良
程度指标（知道、了解、会做、熟
练、专业程度）
深度
课程设计和进行
的方式要能达到所陈述的目标，请思考
：
活动是否符合逻辑？各单元所设计的活动与教学是否能达到促成目标？
课程设计各单元间的连接关系是否符合逻辑？
全部促成目标达成后是否能达成终极目标？
< br>课程设计是否配合团体动力发展（形成期、风暴期、规范期、成熟期）？
合乎需求的程度
课程内容
页脚内容
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课程彼此间要做衔接，并不断强化课程所希望学员产生的行为
C.
教学方法与工具初拟
课程内容设计符合讲师教学方式及成人学习原理﹕
成人学习特质
1.
明显的企图心
成人参加培训的目的不
外乎有工作上的需求、可获得升迁或加薪、在课程中与
他人建立人际关系、害怕被时代淘
汰等
2.
时习之而时忘之
易学易忘，故在课程内容设计上，要考虑成人学习的负荷量
3.
过去的经验影响学习
例如，过去讲师的教学会影响学员未来之学习意愿及参加动机
4.
现学现卖
成人较没耐性，常喜现学现
卖（即期望课后能马上应用至工作中）
5.
耐久性差
坐不住，需要活泼与多元化
的教学方式，太枯燥会造成学习效果打折扣
教学方法﹕
分组
/
互动
/
集体讨论、个案研讨、讲述、角色扮演、演讲、影视教学、
教学游戏、示范、操作、分组辩论、经验分享、个人（小组）作业等
教学方式比较
方式效果
页脚内容
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技术人员培训教材
<
/p>
听
5
—
10
％
听看
30--
50
％
听看说做
50--
70
％
听看说做悟
70--
90
％
页脚内容
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技术人员培训教材
四、培训课程执行
上月底依据“年度
培训计划表”拟定来月的开课计划，
并于月末进行课程检核，
统
计当月培训时数。当有开课计划时，如何执行该课程？这是整个培训行政作业的重点。<
/p>
重点﹕
1.
培训资源的选择与评定
2.
课程执行的行政作业流程
A.
培训资源选择与评定
（一）内训（外聘讲师）
1.
外部资源开发的途径
a.
日
常顾
问公司所寄来的
DM
，藉此知道目前大致上有哪些顾问公司
可以协助企业办理内训课程。
b.
上网查询
c.
同业间或异业间培训人员交流
2.
外部资源的选择
将课程需求（欲达到的培训目标与成效、期望上课方式、课程重点需求）及对
象
（人数、阶层、年龄层、职务…）告知欲选择的顾问公司，请其提供相关的课程计
划书（
包含﹕课程目标、课程大纲、培训方法、时数、讲师、讲师背景介绍、费用、
提供的相关
服务等）
，并与顾问公司约定提交计划书的时间。
3.
外部资源的评定
选择符合课程需求的计划书，与讲师或顾问公司进一步接洽课程内容。注意尽
量
要求与讲师直接接触，以考量讲师是否适合担任此项培训课程。
讲师的选定原则
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技术人员培训教材
<
/p>
考察原则﹕讲师专业与技巧
+
费用
/
售后服务
+
合
作窗口
培训顾问公司提供的相关服务
一般可以询问顾问公司是否有提供下列服务事项
讲义（每人一本
/
< br>仅提供一份供公司复印）
讲师授课用
PPT
授课中一些活动进行的器材及用具的准备
跟课人员（管理顾问公司员工）
课中是否允许拍照、摄影
课中相关学员报告整理、课后意见调查表整理；最后于课程结束后提
供一
份完整的开课记录报告给公司
（二）外训
讲师途径﹕
A.
根据日常培训机构（顾问公司）定期寄来的公开班开课介绍，提供相
应部门
是否有需要参加外训课程（要与工
作职能相关）
。
B.
部门通过与关系厂商联系，请厂商协助安排相关技术类外训课程
C.
政府部门指定要求参加的培训课程，如电工上岗培训、法规政策培训等<
/p>
（三）内训（内部讲师）
讲师途径﹕
A.
主管
<
/p>
B.
在某方面有专长且收到讲师培训的资深员工
< br>
B
、日常培训课程执行之行政作业流程
页脚内容
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技术人员培训教材
参见附录
C
、公司外举办培训课程时（如团队培训…）需注意的行政作业
事项
(
一
)
提前
1
个月
s
urvey
活动场地
1.
依
据活
动目标、活动时间选择活动场地的远近，并依据活动内容的设
计确定所需活动场地的基本
条件（住宿和餐饮）和特殊要求（会场的大小
/
数
量
/
是否需阶梯式
/
地毯的厚度及舒适度，有无户外场地）
。
2.
与
商务
咨询服务公司（场地中介）或酒店，休闲场所等联系，提出场
地需求，请对方提供至少<
/p>
3
家合适场地的资料供选（含住宿
/
会场租用费用的
报价）
。
< br>
3.
现场勘测，并进行纪录和拍照。
4.
进
行场
地优劣比较（可参考场地考察评分表）
，提供给主管初步确定
场
地。
5.
将
场地资料提供给讲师，与讲师确认所需的器材及其他特殊要求（如
外界环境对场地的影响程度、音响设备的特殊要求、会场照明、舞台）
。
6.
确定活动场地，签订合约。
(
二
)
工作人员编组确定作业分配。
定期召开工作人员会议，
依附件检核表
check
各项准备情况
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技术人员培训教材
五、
培训成效评估
重点﹕
1.
对学员之评估
2.
授课讲师之评估
A
、对学员之评估（评估四层次模式）
1.
反应层次（
Reaction
）
评估学员对
培训及讲师授课内容、
教材设计、
教学方法、
< br>培训环境及学员本身参
与等意见
★
评
估方式
﹕
a.
问卷调查（意见调查表）
b.
面谈（课后抽样进行学员访谈）
2.
学习层次（
Learning
）
课后或课中
观察学员所获得知识、技能、态度及改变程度。
（训后有没有用，会
不会用）
★
< br>评估方式﹕
a.
课堂测验（培训前测、后测比较二者之差
异）
b.
课程进行中问问题或要求示
范（由讲师评估学员的表现）
3.
行为层次（
Behavior
）
评估学员的行为是否有因为学习而产生正面的改变或学习后是否将所
学应用于
工作中
★
评估方式﹕
a.
培训于三个月内抽查学员之所学技能在工作中的应用
（于
课
后一至三个月，对学员的行为改变采用上司评估、自评、同仁互评、外部客户评估
等全方位的考量，以了解学员学习成效）
页脚内容
13
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技术人员培训教材
<
/p>
b.
行动计划的执行（由上司评估行动计划达标率）
4.
结果层次（
Result
）
上
述工作行为的改变对组织绩效的影响、
或对其他人员行为的影响。
此种改
变的结果可以用各种组织变量（例如生产力、出勤率、流动率等）
、成本效益、组
织气氛等加以衡量。
★
评估方式﹕
a.
追踪个人行为改变及工作的绩效
（于课后三个月，
针对学员
的工作表现进行整体的评估，以了解学员学习后的行为表现）
。
b.
成果
竞赛与发布会（于课后以分组竞赛方式，三个月举行成果发表会，
由主管评分等等）
。
B
、讲师之评估
评估要点
讲师专业知识、专长与经验
准备是否充分、教材是否适当
表达能力与表达技巧及引导技巧
教学方法
处理及回答问题技巧
整理现场控制能力（学习气氛的掌控）
上述的评估结果，皆须作为下次开课的改善依据。
页脚内容
1
4
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技术人员培训教材
六、附录
:
1.
开课行政事项
< br>Checklist
——内部讲师
2.
开课行政事项
< br>Checklist
——外部讲师
3.
培训现场
Checklist
4.
培训开课
Checklist
5.
Survey
< br>培训场地
Checklist
6.
工作人员任务分配
7.
器材
Checklist
附录
1
开课
行政事项
Checklist
－内部讲师
课程名称：
_____________________
_______
上课日期：
________________
作
业
项
目
Trainingannounc
ement
发出
讲义提供
时
间
点
开课前
3
周
开课前
3
天
“
负责人
完成时间
备
注
询
问
讲
师
需
支
持
何
种
设
备
/
< br>教
室
页脚内容
15
Bonding
技术人员培训教材
layout
海报制作
(
课程表、主讲人
/
讲题<
/p>
)
“
讲义准备
Remind
上课学员
准备签到单、课后调查表
开课前
2
天
开课前
1
天
“
“
大型培训
教学媒体测试
(
电视、录放
机、投影机、扩音机、
DV
….等
)
教
学
文
具
准
备
(
白
板<
/p>
笔
、
Flip
chart
、
Pinboard
、
投影笔…...
等
)
学员的茶水、纸杯准备充足
课程
评估表
/
行动计划表提供
提供学员基本资料予讲师
与讲师再行确认
视讲师需求而定
“
视讲师需求而定
“
“
“
“
“
场地布置
(
桌椅排列、
报到处
设置、茶水准备、海报张贴
)
提醒讲师上课时间
(
讲师至少提早
5
开课前半小时
分钟到达现场
)
讲师接待
/
介绍
课程开始时
会场收拾
(
器材归位、白板擦拭、灯
课程结束
光
/
冷气关闭
)
页脚内容
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Bonding
技术人员培训教材
课后报告
时间点均以工作天为准
课程结束
2
周内
页脚内容
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