经理人员的职能

1909

年，他在哈佛大学读完经济学，但因缺 少实验学科的学分而未能获得学士学位，后来，他反而因

为对组织和管理方面的研究而获 得了

7

个名誉博士学位。

巴纳德是一位 杰出的管理实践者，

他毕生都从事企业管理工作。

1909

年他进入美国电话电报公司（

AT&T

），

1927

年开始担任新泽西州贝尔电话公司总经理，直到

1952

年退休。没

有人在背后议论巴纳德 的为人，即使对于他自己领导的组织，他也显得相当超然。他矜持寡言、庄重高尚，有些让人敬

< br>畏。

1938

年，巴纳德最著名的代表作《经理人员的职能》出版了，本书问世后，受到了西方管理学界的普遍重视，被

奉为管理学的经典著作。

1961

年，巴纳德去世。

巴纳德的重要著作还有《组织与管理》等。

《经理人员的职能》的目录

序言

第一部分有关合作系统的基本思考

第

1

章导论

第

2

章个体与组织

第

3

章合作系统中的物质限制与生物限制< /p>

第

4

章合作 系统中的心理因素与社会因素

第

5

章合作行动的原则

第二部分正式组织的理论和结构

第

6

章正式组织的定义

第

7

章正式组织理论

第

8

章复合正式组织的结构

第

9

章非正 式组织及其同正式组织的关系

第三部分正式组织的构成要素

第

10

章专业化的基础和种类

第

11

章诱因的经济性

第

12

章权力理论

第

13

章决策环境

v

第

14

章机 会主义理论

第四部分合作系统中的组织职能

第

15

章经理人员的职能

第

16

章管理过程

第

17

章经理人员责任的性质

第

18

章结论

附录日常事务中的心理

《经理人员的职能》解读

按：切 斯特

?

巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他 在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，

可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重 要。

《经理人员的职能》从它出版以来一直是专业经理人员写出的有关组

织和管理的最能启发人的思想的著作。

本书的 中心假设是，

分析协作体系的经验的最有用的概念是下述定义：

正式组织是有意识地协调两个以上的人的活

动或力量的体系。有些是物的体系，有些是生 物的体系，有些是心理的体系，等等。但把所有这些体系联结起来使之成

为具体的协作整 体的共同要素的，正是上述定义中所讲的组织。如果说这个假说是能够令人满意的，那是由于：

< br>

（

1

）这样 定义的组织只包含少量的变数，可以有效地进行研究，从而能够适应于广泛的具体情况；

（

2

）这个概念框架同其他体系的关系可以 有效而实用地予以系统的阐述。

这个概念框架的最终考验是，它的 应用是否能够更有效地处理和促进人们之间的协作。也就是说，它在实际中是否

能够提高 有能力的人的预见能力。本书展开的前提是，这一组织概念是内在于领导者和管理者的行为之中的，他们在各

级不同的协作事业的行动中表现出来的一致性就表明了这点。

阐明和 发展这一概念，

就可以用共同的语言来表述不同领

域中的经验。

当具备下列条件时，一个组织就成立了。这些条件是：

（

1

）能够互相进行信息交流的人们；

（

2

）这些 人们愿意作出贡献；

（

3

）实现一个共同的目的。

因此，一个组织的要素是：

（

1

）信息交流；

（

2

）作贡献的意愿；

（

3

）共同的目的。

这些要素是组织初成立时的必要条件和充分条件，并在所有的这类组织中都存在着。第三 个要素，共同的目的是在

组织的定义中隐含着的。作贡献的意愿和信息交流，这三个要素 一般的相互依存，以及它们在具体协作系统中的相互依

存，则是从经验和观察中得到的事 实。

一个组织要持续存在，就必须既有有效性，又有能率；组织存 在的时间越长，对这两者越是需要。组织的活力在于

其成员贡献力量的意愿。这种意愿要 求有共同目的能够实现的信念。如果在进行过程中发现信念不能实现，这种信念就

会降到 零点。这样，有效性就不存在，作贡献的意愿也就消失了。作贡献意愿的持续还取决于成员个人在实现目的的过< /p>

程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所作的牺牲，这种意愿就会消失，组织就没 有能率。如果个人的满足超

过其牺牲，作贡献的意愿就会持续下去，组织就有能率。

概括来讲，

一个组织的初始存在取决 于这些要素的结合能够适应于当时的外界条件。

组织的存在取决于协作系统平