正品英文-埃尔斯
基于
RBRVS
和
DR
Gs
的绩效分配模式研究
牛巍①赵晨①师强①王志刚②
【关键词】
RBRVS
工作量
绩效分配
【摘
要】
目的
：研究建立基于资源消耗相对价值比率（
RBRVS
）与诊断相
关分组理论（
DRGs
）相
结合的绩效
分配模式在公立医院的运行情况。
方法：以
< br>RBRVS
及
DRGs
为理论基
础，经过长时间的历史数据收集，建立理论模型，反
复回归测算，集中评价。
结果：
建立了以工作量为核心的绩效分配方案，
体现医护人员劳动的风险程度、
技术难
度及人力成本等因素。
结论：新绩效方案的制定与实施，体现
了劳动价值的投入，符合新医改的精神。
Discussion on RBRVS and DRGs based
performance allocation mode / NIU Wei, ZHAO
Chen, SHI Qiang, WANG
Zhigang// Chinese Hospitals. -2015,19(12):7-9
【
Key
words
】
RBRVS,
workload, performance allocation
【
Abstract
】
Objectives: To establish RBRVS and DRGs
based performance allocation mode.
Methods: Based on the RBRVS and DRGs
theory, historical data were collocated to build
theory
and regression method was used
to assure the coefficient.
Result: After implementing tests, the
new performance appraisal system has been built.
The
new system reflects the value of
labor and the degree of the risk.
Conclusion: The new performance
appraisal system improved the enthusiasm of the
staff
and controlled the cost
significantly, which is in the line with the
spirit of healthcare reform.
Author
’
s
address
：
Henan
Provincial People
’
s
Hospital, No.7, Weiwu Road,
Zhengzhou, 450000, He'nan Province, PRC
以收支核算为导向的绩效奖金分配模式不能体现医务人员劳动
的复杂程度和技术难度，
不能充分调动职工的积极性和主动性，
已不能适应深化医改和医院发展的需要。
RBRVS
作为
医务人员劳务价值单独定价的公允系统，与
DRGs
< br>理论在综合考虑疾病严重度和复杂性的同
时，
还考虑了医
疗需要和医疗资源的使用强度，
为我们建立基于医护人员劳动价值的薪酬分
配方案提供了理论依据和实践参考。
1
RBRVS
理论概述
“以资源投入为基础的相对价值比率”
(RBRVS
，
Resource Based Relative Value Scale)
是
为医务人员劳务价值单独定价的公允系统，
可以公正评估医师执行每个诊疗项目的付出及相
应的劳务报酬。
RBRVS
以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，根据医师在提供医疗服务过
程中所消耗的资源成本来客观测定其费用。
通过比较医生服务中投入的
各类资源要素成本的
高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，测
算出每项诊疗
(
收费
)
服
务项目的医师劳务费。
其研究成果先后在美国、
港台地区的医院推广应用，
建立了一种可替
代现行医生服务酬金的支付系统，并为国内公立医院薪酬分配制度改革提供了理论指导。
1.1
确定资源成本
为了确定医生的资源成
本，
要对医生服务进行分层。
医生对所执行的所有项目进行分类
汇总，
编订编码体系，
并从中选择具有
代表性的服务项目来测定其资源成本。
资源成本大体
分为
3
类：
一是医生工作时间和劳动强度，
劳动强度包括脑力消耗及临床判断、
技术技能及
体力消耗、
承担风险的压力
3
个层面
；
二是开业成本，包括医师的医疗事故责任保险；
三是
分期偿还医师所受专业培训的机会成本。
在我
院新绩效方案测定的过程中，
资源成本主要使用能够具体量化的工作量作为医护项
目的主要成本，并进行测算。开业成本及机会成本体现在对科室的不同分级中。
1.2
专家咨询
专家咨询的主要作用是对研究的结构及医疗过程提供咨询，
尤其在确定
工作量及其内涵
方面，
专家的意见相当重要。
< br>同时还要负责筛选一些不同专业的同值服务，
建立不同专业的
联接，
以便为测定所有不同专业服务的工作量提供一个通用的尺度。
我院通过聘请国内知名
专家、
院内著名教授及资深护理
人员，组成绩效专家小组，对临床专业进行分级，
同时对全
院医
护的执行项目进行总体筛选评价，确定计入绩效核算的服务项目。
1.3
技术方法
< br>主要采用“定量估”
的方法，这是评估工作量及内涵的最客观的方法。
在选择评估标准
时，
用相对尺度对某项服务的工作
量进行评分显然要比基数尺度或序数尺度好，
因为评分人
可自由
地根据他们的看法对某项服务打分。
2
DRGs
理论
诊断相关分组（
DRGs
，
Diagnosis
Related Groups
）于
1976
< br>年由耶鲁大学研究完成，是目
前国际社会比较推崇的医疗保险支付方式。
DRGs
当时为医疗管理需要，依据主诊断、次要
诊断、并发症、主要诊疗操作、病人性别、年龄对病种分组，目的是建立一个可以监测医院
内的医疗质量和医疗资源使用的病例分组结构，用于医疗结果的比较分析。目前
DR
Gs
用于
医疗保险的给付方不是按照患者在院的实际花费
（即按服务项目）
付账，
而是按照患者疾病<
/p>
种类、严重程度、治疗手段等条件分入疾病相关分组付账。在
DR
Gs
付费方案下，为给定的
DRGs
中
的每一患者，对医院按固定价格给予补偿支付。这样，可以从经济上激励医院以低
于固定
价格的费用来提高医疗服务，可以保留固定价格与成本之间的差额作为医院的利润。
如果
医院治疗患者的费用超过了该患者的
DRGs
价格，
则医院将自身承担其相应的经济损失。
在
DRGs
基础上，可以计算出疾病严重程度指数
CMI
< br>（
Case Mix Index)
，依据
CMI
区别不同
科室的出院病种的难易程度。
3
绩效工作量的计量
工作量是绩效奖金
分配的基础，我院对医生直接相关的
3000
余个执行项目和护
理相关
的
300
个项目逐一进行评价。
医护人员的绩效工作量包括执行诊疗项目和出院人次、
手术台<
/p>
次等，药品、材料不计入医护人员绩效工作量。
借鉴
RBRVS
理论研究成果，根据开展诊疗项目的技
术含量、人力成本、风险程度、劳
动强度及占历史医疗项目比重等多种因素，
通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高
低来计算每次服务的相对值
，即相对价值点数（见表
1
）
，在确定
项目点数时更加注重执行
项目的风险程度、技术难度及人力成本投入等因素。
我院参考
DRGs
数据
计算出
CMI
值，
根据不同专业的技术
难度和危重程度，
对各专业的
手术台次和出院人次进行赋值（见
表
2
）
。