中秋广告-招商银行信用卡额度
房地产销售人员流失原因及对策研究
摘
要
２１世纪的竞
争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，
在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流
失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，
不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接
经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性
和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加
以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并
留住优秀人才至关重要。
本文以北京中广信房地产经纪有
限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意
度调研，并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失
的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策
略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业
文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方
面展开论述。
通过对房地产销售人员流失原因及其对策课
题的研究，希望能够学以致用，服务企业。
关键词房地产
企业人员流失应对策略
ＴＨＥ
ＬＯＳＳ
ＲＥＡＳＯＮ
Ｏ
Ｆ
ＲＥＡＬ
ＥＳＴＡＴＥ
ＳＡＬＥＳ
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ＲＥＳＰＯ
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ＲＥＳＥＡＲＣＨ厂
ＡＢＳＴＲＡＣＴ
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ｓｏｆｓｔａｆｆ，ｒｅｓｐｏｎｓｅ独创性（或创新性）
声明
本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研
究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标
注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发
表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其
他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的
同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说
明并表示了谢意。
申
请学位论文与资料若有不实之处，本人
承担一切相关责任。本人签名：矬丕ｌ每堑自日期：拦墨：
笸：
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关于论文使用授权的说明
学位论文作者完全了解北
京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在
校攻读学位期 间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。
学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件< br>
和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论
文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制
手段保存、汇编学位论文。
（保密的学位论文在解密后遵守
此规定）
保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后
适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范
围，适用本授权书。
本人签名
日期：
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导师
签名
日期：二坚垒兰：
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！北京邮电人学硕ｊｔ学位论文
第１页共３８页
弟一早寻ｙ匕
第一章导论１．１选题背景
随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的升级和消
费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受其所处环境、
人文、地理、政策等宏观因素以及房屋结构、质量、开发商
推盘进度等诸多微观因素的影响，面临的销售压力日益增大，
房地产销售人员流动率高在房地产业界已成为一个不争的
事实。
众所周知，２１世纪的竞争是人才的竞争，人才资源
正日益成为企业的核心竞争力。员工流失尤其是优秀员工的
流失将影响到企业在市场上的竞争力，对企业而言甚至是致
命打击。面对员工流失这样一个长期困扰企业的难题，本人
以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，认真分析房地产
销售人员流失的原因，并在此基础上进行对策研究。希望能
够学以致用，服务于企业。１．２员工流失问题研究现状及研
究成果
关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进
行了研究：贝文 （Ｂｅｖａｎ）认为，公司内部因素的作用
比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开
企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜
Ｔｒ
（
ａｃｅｙ）认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信
任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，
而工作要求又很高；最后是报酬低。
汉姆和格雷卡斯（Ｈａ
ｍ
ａｎｄ
Ｇｒｉｆｆｅｔｈ）研究后发现了几个与流失率
密切相关的因素，包括：
（１）性别；
（２）年龄；
（３）
家庭负担；
（４）对工作的满意程度；
（５）对工作的期望；
（
６
）
物
质
补
偿
；
（
７
）
业
绩
和
提
升
机
会
；
（
８
）
ｒ
作
的
复
杂
程
度；
（
９）企
业的激
励措施等
。
肯尼迪和福佛特（Ｄａｖｉｄ
Ｊ．ＫｅｎｎｄｅｙａｎｄＭａｒｋＤ．Ｆｕｌｆｏｒｄ）
认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其
中
明
显
因
素
包
括
：
（
１
）
年
龄
；
（
２
）
收
入
；
（
３
）
－
１
－
作
性
质；
（４）个人发展事业的决心；
（５）预期未来的发展前
途；
（６）员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：
（１）性别；
（２）种族：
（３）婚姻状况；
（４）家庭人
数；
（５）教育背景；
（６）７－作任期；
（７）以前调动
工作的经验等。迪瑞（Ｍａｒｇａｒｅｔ
Ａ
．Ｄ
ｅｅ
ｒｙ
）
，
贝０发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素
外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业
内关于员工流动的
房地产销售人员流火原冈及对策研究
北
京邮电大学顶士学位论文
第２页共３８负
合法性和可接受
程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要原因。
在
如何减少人才流失问题上，阿洛兹（Ｃｌａｕｄｉｏ
Ｆｅ
ｒｎａｄｅｚ
Ａｒａｏｚ）认为，招聘适合
企业的员工是
关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长
久呆在企
业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞（Ｄｅ
ｅｒｙ）也承认招聘的重要性，并认为，
要留住员工，必须
改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业
的员
工。
伯特勒和华尔特鲁伯（Ｔｉｍｏｔｈｙ
Ｂｕｔｌ
ｅｒ
ａｎｄｏＷａｌｄｒｏｏｐ）
．贝ｌＪ认为，职业塑造
是留住员
工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员
根据每个员工的不同特点和追求
来安排员工的工作，设计员
工的职业发展道路。他们认为，有能力、现时工作做得
出
色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度
在很大程度上决定了
员工是否流动，所以管理人员应该了解
员工的追求，根据他们的追求来进行职业设
计，降低员工流
动率。
希托普（Ｊｅａｎ．Ｍａｒｉｅ
Ｈｉｌｔｒｏｐ）
指出，要吸引和留住员工，企业必须做到以下几点：
（１）
企业要明白硬留住员工是不可能的；
（２）制定企业政策，
扩大本企业在员工市场
的吸引力；
（３）让一线管理人员负
责吸引和留住自己需要的员工；
（４）仓ＬＩ造正确的员
工价值观，摸清员工在这里工作看重的是什么；
（５）给员
工提供学习和自我发展的
机会，辅以职业发展计划。对员工
的提拔应根据他对公司的贡献，而不是他本身的
素质；
（６）对员工的自我发展提供信息和支持，帮助员工评估自
身的价值；
（７）提供
现实的工作预期，为新员工提供正确
的信息，降低雇佣初期的流动率；
（８）给员工
创造挑战
和增加工作经验的机会；
（９）在企业内部建立优秀的员工
队伍，利用职位
晋升计划，对新产生的工作岗位要多从内部
招聘和提升。
经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流
失给企业带来的经济损失。人才的
流失，特别是优秀人才的
流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个
方面：
（１）企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高
素质人员；
（２）企业新招来
的员工需要一定的时间熟悉
企业的环境和工作；
（３）人才流动到竞争对手企业对自
己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能
是离去人员工资的，
．
１—２．５倍，优秀人才的替换成本
则更大。
美国马里奥特（Ｍａｒｒｉｏｔｔ）公司曾在两个
旅馆业子公司进行了一次大型调研，结
果显示，如果员工流
动率降低１０％，营业额就可增加５—１．５美元；即使将
员工流
动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低１
０％，这两个公司每年节省的费
用即可超过利润总额。
希
金和崔喜（Ｔｉｍｏｔｈｙ
Ｒ．Ｈｉｎｋｉｎ
ａｎｄ
Ｊ
．
Ｂ
ｒｕｃｅ
Ｔｒａｃｅｙ）认为：员工的流失会使企业
增加
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