2020年资格考试《四级理论知识》测试卷(第40套)

2020年资格考试《四级理论知识》测试卷
考试须知：
1、考试时间：180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________

一、单选题(共70题)
1.定额时间中最主要的组成部分是( )。
A.作业时间
B.作业宽放时间
C.个人需要与休息宽放时间
D.准备与结束时间
2.( )不能体现企业投资经费进行培训的效益。
A.任职者提高完成本职工作的质量
B.为企业中长期的人才需求做好储备
C.任职者完成超过本职位技能要求的工作
D.培训费增加，增强企业知名度
3.( )的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
A.文化课学习
B.上岗前的集中训练
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C.专业课学习
D.上岗后的分散训练
4.工资支付的周期和方法应在劳动合同中( )条款中明确规定。
A.合同期限
B.工资支付时间
C.劳动报酬
D.最低工资标准
5.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( )
A.建立在岗位评价的基础上
B.由岗位工资和技能工资组成
C.有利于提高员工的业务水平
D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定
6.以下不属于企业招聘需求信息来源的是( )。
A.组织人力资源自然减员
B.组织业务的调整的需要
C.人力资源部的决策
D.现有人员的不合理配置
7.在入职教育中,由新员工的直属上司执行( )的指导。
A.技术性
B.共同性
C.基础性
D.特定性
8.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业( )
发。
A.生产规模和管理工作水平
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出

B.实际生产状况和计划达到的生产要求
C.生产规模和企业现实生产技术组织形式
D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平
9.( )通常称为法人的法定代表人。
A.执行机关
B.代表机关
C.监察机关
D.意思机关
10.分析企业培训成本收益的方法不包括( )。
A.精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则
B.在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益
C.可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益
D.通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别
11.绩效管理制度的基本内容不包括( )。
A.绩效管理的目标
B.员工申诉的管理办法
C.职位晋升的标准
D.考评结果应用原则及配套措施
12.关于劳动合同的续订与变更，说法错误的是( )。
A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方
B.劳动者在同一用 人单位工作满10年，双方同样续签劳动合同，劳动者有权提出订立无
固定期限的劳动合同
C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容
D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方
13.公司为每个员工提供的福利项目，包括带薪年假和( )。
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A.额外津贴
B.各种保险
C.单身公寓
D.免费工作餐
14.( )的工种不适合采用技术等级工资制。
A.劳动熟练程度差别大
B.技术复杂程度高
C.劳动熟练程度差别小
D.工作物等级不同
15.在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活 的人体中，因而劳动
关系就其本来意义上说是一种( )关系。
A.权利义务
B.法律
C.人身
D.财产
16.按国家最新规定，国家建立城镇职工 基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和
职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入 的( )。
A.2％
B.4％
C.5％
D.6％
17.工资指导线一般在每年( )底之前颁布。
A.1月
B.2月
C.3月
D.6月
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18.( )是进行培训的物质基础。
A.培训预算
B.培训经费
C.培训设施
D.培训基地
19.我国制度公休时间为( )天。
A.100
B.104
C.105
D.115
20.( )是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培
训方法。
A.工作指导法
B.特别任务法
C.工作轮换法
D.现场培训法
21.以下关于岗前培训计划的说法错误的是( )
A.对公司及部门层次、工作层次主题的划分
B.需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程
C.岗前培训中的全部内容都是固定不变的
D.培训计划是由文字和表格两部分内容所组成
22.( )不属于法人机关。
A.意思机关
B.履行机关
C.执行机关
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D.监察机关
23.下列对绩效考评的认识正确的是( )
A.绩效考评是孤立的事件
B.绩效考评是一个简单的行为
C.绩效考评具有层次性
D.绩效考评没有时限性
24.下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是( )。
A.让顾客完全满意
B.熟悉设备的使用和维护
C.尽量节约时间
D.每月废品率不超过1%
25.( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
A.数理统计分析
分析
C.财务报表分析
D.市场预测分析
分析法是对企业组织信息进行( )最常用的方法。
A.财务报表分析
B.可靠性分析
C.综合比较分析
D.数理统计分折
27.( )是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。
A.经验估工法
B.统计分析法
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C.类推比较法
D.技术定额法
28.我国制度公休时间为( )天。
A.100
B.104
C.105
D.115
29.( )是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
A.设计信息法
B.工作日志法
C.结构调查法
D.关键事件法
30.( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
A.劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动合同
D.劳动法律制度
31.在确定培训项 目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用
系数控制在( ) 。
A.1％～2％
B.3％～5％
C.8％～10％
D.10％～20％
32.( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。
A.劳动法
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B.宪法
C.国务院劳动行政法规
D.劳动规章
33.劳动合同变更第一前提要求是( )。
A.共同协商
B.提前书面通知
C.到期前3日
D.到期向劳动者变更劳动合同
34.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括( )
A.工资结构设计与完善
B.调整不同员工薪酬项目的构成
C.薪酬等级标准设计
D.薪酬支付形式设计
35.劳动法律关系的主体是指( )。
A.工会代表与用人单位
B.工会与用人单位
C.职工代表与用人单位
D.劳动者与用人单位
36.绩效低下的原因可分为( )。
A.总体原因和个体原因
B.总体原因和组织或系统原因
C.个体原因和组织或系统原因
D.主观原因和客观原因
37.以下各项不属于计时工资制形式的是( )
A.月工资制
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。

B.日工资制
C.提成工资制
D.小时工资制
38.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( )。
A.用工行为
B.劳动行为
C.劳动行为和用工行为
D.管理行为
39.劳动法律关系是一种( )。
A.劳动关系
B.双务关系
C.正向关系
D.法务关系
40.( )通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
A.薪金
B.薪资
C.奖金
D.工资
41.从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。
A.因事择人
B.因人择事
C.双向选择
D.领导指派
42.使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是：获取岗位信息、( )
因素、对岗位进行排序。
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、选择报酬

A.对岗位进行分类
B.选择等级参照物并划分等级标准
C.确定薪酬评价标准
D.收集岗位信息
43.有效的( )能使员工发扬成绩，纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
A.绩效改善
B.绩效反馈
C.绩效面谈
D.绩效诊断
44.( )不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
A.福利待遇
B.补充保险
C.法定福利
D.个人福利
45.( )原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。
A.以人为本
B.任人唯贤
C.用人不疑
D.严爱相济
46.绩效的特点不包括( )
A.多因性
B.多维性
C.动态性
D.可控性
47.我国法律规定，年满(??)以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。
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A.18周岁
B.16周岁
C.15周岁
D.20周岁
48.在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告称为( )。
A.隐瞒广告
B.秘密广告
C.遮蔽广告
D.不公开广告
49.( )是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。
A.工厂安全技术规程
B.劳动卫生规程
C.劳动安全技术规程
D.建筑安装工程安全技术规程
50.在入职教育中，由新员工的直属上司执行( )的指导。
A.技术性
B.共同性
C.基础性
D.特定性
51.以下不属于员工信息内容的是( )。
A.参加党团组织的材料
B.兴趣、特长、爱好等信息
C.奖励和模范先进事迹材料
D.劳动合同
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52.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A.招聘计划
B.招聘策略
C.工作分析
D.招聘需求
53.在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于( )
A.岗位津贴
B.补贴
C.经济性福利
D.过节福利
54.企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际
的期望和积极的态度。
A.转岗培训
B.晋升培训
C.工作期间培训
D.员工入职培训 55.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而
支付的费 用属于人力资源的( )。
A.招聘成本
B.选拔成本
C.录用和安置成本
D.开发成本
56.下列各项不属于观察法缺点的是( )。
A.调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化
B.为取得理想的结果，需要长时间观察
C.有时被调查者会觉察，引起误解
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D.被调查者易受他人影响
57.可根据( )对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。
A.部门
B.权限
C.能力
D.岗位
58.( )可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
A.自传式调查表
B.应聘人员履历表
C.应聘者推荐表
D.加权招聘申请表
59.以下关于雇主的说法中错误的是( )
A.与雇员相对的一方
B.企业财产的人格化代表
C.一个孤立的自然人
D.生产经营与管理的载体 < br>60.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、
步骤 和方法的是( )的基本功能。
A.岗位写实
B.岗位分析
C.岗位观察
D.作业测时
61.关于绩效管理制度，不正确的叙述是( )。
A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范
B.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
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C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范
62.下列对以改善绩效为目的的培训说法不正确的是( )。
A.对员工进行的绩效评价应该每年进行一次
B.制订好的绩效改进计划可以针对多个项目
C.应该在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行
D.在评估面谈中，考核双方应就绩效改进的方向达成一致
63.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的( )中加以约束。
A.法定条款
B.约定条款
C.专项协议
D.补充协议
64.下列有关月平均人数的公式最精确的是( )
A.月平均人数=(月初人数+月末人数)／2
B.月平均人数=月内实际每天工作人数／30
C.月平均人数=月内实际每天工作人数／31
D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和／月内的日历日数
65.从培训内容上看，通过自学可以掌握( )。
A.气质
B.观念
C.态度
D.技能
66.2011年3月，李某与甲企业签订了5年期的劳动合同 ，2014年12月，企业因工作需要与李
某协商一致，同意解除劳动合同，李某可得到( )工资的经济补偿金。
A.3个月
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B.4个月
C.5个月
D.12个月
67.( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。
A.养老保险
B.失业保险
C.工伤保险
D.医疗保险
68.岗前培训企业文化介绍不包括( )培训提纲。
A.企业基础
B.公司使命
C.核心价值观
D.企业精神
69.人事部门对自学的管理不包括( )。
A.制订自学计划
B.指导员工进行自学
C.提供学习资料
D.检查评价自学效果
70.( )是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效
B.岗位分析
C.企业战略
D.企业文化
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单选题答案：
1：A
8：D
15：C
22：B
29：D
36：C
43：C
50：D
57：D
64：D











2：D
9：B
16：A
23：C
30：B
37：C
44：C
51：D
58：C
65：D










3：B
10：A
17：C
24：D
31：D
38：C
45：C
52：D
59：C
66：B










4：C
11：C
18：B
25：B
32：B
39：B
46：D
53：B
60：A
67：C










5：D
12：A
19：D
26：C
33：B
40：D
47：B
54：D
61：B
68：A










6：C
13：B
20：C
27：D
34：A
41：A
48：C
55：D
62：B
69：C










7：D
14：C
21：C
28：D
35：D
42：B
49：B
56：D
63：A
70：A
单选题相关解析：
1：作业时间是指直接用于完成生 产作业或零件加工所消耗的时间。它是定额时间中最主要
的组成部分。

2：企业培 训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现在：①任职者可以提高完成本岗
位工作的质量；①任职者 可完成超过本岗位技能要求的工作；①随着技能的完善和提高，
任职者可以从事以前无法胜任的工作，进 而减少用人，降低人工成本；①为企业中长期的
人才需求做好了储备；①提高了企业整体任职人员的工作 素质，增加了企业整体的工作效
益和质量，增强了企业的市场竞争力。

3：上岗前 的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情
况。可以采用发行内部刊物 以及观看企业相关录像或实地参观的形式。

4：劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量 和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。
劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支 付时间、支付周期、工资计
算方法，奖金、津贴获得条件和标准；如有必要，还可以明确加班加点工资的 计算办法、
支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。

5：有关岗位技能工资制包 括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其中技能工资的优点
是建立在岗位评价的基础上，有利于调 动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是
岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

6：招聘需求信息的产生有如下几种:①组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他
部门 、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。①组织业
务量的变化使得现有 人员无法满足需要。由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引各
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种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。①现 有人力资源
配置情况不合理。

7：在入职教育中,由新员工的直属上司执行特定性 的指导,包括公司的经营活动、经营网
络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全 规定、绩效检查标准以
及一起合作的同事等。

8：绩效管理制度作为绩效管理活动 的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产
技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实 际，一定要注重其科学性、系统性、严
密性和可行性。

9：法人机关通常分为意思 机关、执行机关、代表机关和监察机关。意思机关即法人的权利
机关或决策机关；执行机关，执行意思机 关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进
行民事活动和招聘录用员工活动的功能；代表机关，是法 人的意思表示机关，通常称为法
人的法定代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。

10：有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，包括:①可以运用专业技术的研究
成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益；①在企业大规模投入资源之前，
通过实 验性培训，评价一部分受训者所获得的收益；①通过对成功的工作者的观察，可帮
助企业确定成功与不成 功的工作者的绩效差别。

11：在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下 十个方面的基本内容：①
概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用；①对绩效管理的组 织机构设
置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求
做出具体的规定；①明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵
守的基本原则 和具体的要求；①对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考
评指标和标准体系做出简要确 切的解释和说明；①详细规定绩效考评的类别、层次和考评
期限；①对绩效管理中所使用的报表格式、考 评量表

12：劳动合同期满前30日，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》 送达劳动
者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。

13：福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。一般来说分为以< br>下两种：①法定福利，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和
住房公积 金，即“五险一金”；①企业福利，是用人单位为吸引人才或稳定员工自行采取的
福利措施，如企业补充 养老金、人寿保险、交通服务、工作午餐和文体设施等；带薪假期
也属于员工福利的范畴，包括法定带薪 假日、病假、事假、探亲假、年休假等。

14：技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重 程度、精确程度和工作责任大小等因素划
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分技术 等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。其适用范围和对象：技术复杂程度
高、劳动熟练程度差别大 、工作物等级不同的工种。

15：由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的 人体之中，劳动力具有显著
的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，雇员向雇主提供劳 动，实际上
就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。

16：国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提 出:基本医
疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6％左
右，员工缴费率一般为本人工资收入的2％。

17：工资指导线在每年三月底以前颁布， 执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31
目)。

18：培训经费是进行培 训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的
资金保证。能否确保培训经费的来源及 合理地分配及使用培训经费，不仅直接关系到培训
的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否 有很好的心态来对待培训。

19：制度公休时间是指法定的公休日和节假日。我国的法定休 息日,全年共有104天,全民的
节假日11天,我国制度公休时间为115天。

20：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验
的培训方法。 让受训者有计划地到各个部门学习，在每个部门工作几个月，实际参与所在
部门的工作，或仅仅作为观察 者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环
节工作的了解。

21： 开展岗前培训需要事先制订完整的计划。在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明
确的关键问题包括岗 前培训的目的，需要考虑的问题及其范围，开展岗前培训的时间、地
点和培训教师等细节问题。对公司层 次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分，
并合理规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容。 培训计划由文字和表格两部分组成。
文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间和培训地点等
，表格部分说明培训的具体安排。岗前培训计划部分内容是固定的，另一部分内容根据每
年的情 况有所调整
。

22：法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能 力和行为能力的行使者。
法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。

23：绩效考评有以下特点：①绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架
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构、人力资源管理、经营管理息息相关；①绩效考评具有指向性， 它的出发点和终点就是
企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展；①绩效考评具有层次性和针对 性，不
同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的；①
绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论；①绩效考评是一
个过程，不是简 单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合；①实际管理过程
中，对员工的绩效考评和评价工 作可以是正式的，也可

24：绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过 高。由于绩效标准是考
评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形 成考评
的评判标准。只有D项指标符合客观化、定量化的要求。

25：企业内部条 件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是对
企业组织信息进行经济学分 析时最常用的方法。其中S即strength，表示组织的优势；W
即weakness，表示组织的 劣势；O即opportunity，表示组织面临的机会；T即threat，表示
组织面临的威胁。 SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是
威胁，拥有多少优势、多少劣势 ，主要取决于组织实力。

26：SWOT分析法是对企业组织信息进行综合比较分析的最常 用的方法。SWOT分析法从
各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的 威胁又是什么,组
织自身拥有哪些优势和劣势。通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确 的决
策提供重要的依据。

27：企业制定劳动定额的基本方法包括：①经验估计法 ；①统计分析法；①类推比较法；①
技术定额法。其中，技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖 掘生产潜力以及操作
合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科 学的
方法。

28：制度公休时间是指法定的公休日和节假日。我国的法定休息日， 全年共有104天，全
民的节假日11天，我国制度公休时间为115天。

29： 关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其
“最好”和“最差” (或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一
段时间，通过反复比较 ，以掌握本岗位的关键信息。

30：劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中所形成的雇员与雇主之间的
权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关 系
。

31：在确定培训项目个人收费标准时，要充分考虑送培单位及学员本人的 承受能力，收费
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适可而止。
一般控制在
10
%
~
20%
之间，不宜过高。

32：宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关全国人民代表大会制定，它规定国家的< br>根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法
律效力， 其他任何法律和规则都不能与宪法相抵触。

33：劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人 就已经订立的合同条款达成修改或补充的法
律行为。通过权利义务关系的调整，使劳动合同适应变化发展 的新情况，从而保证合同的
继续履行。提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一 致方能变更
合同。

34：企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务 ，包括薪酬结构完善，即确
定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬 等级标准设
计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。

35：劳动法律关系 的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的
参与者,包括企业、个体经济组 织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立
劳动关系的劳动者,即雇主与雇员。依据我国 《劳动法》的规定,工会是团体劳动法律关系的
形式主体。

36：绩效低下的原因 可以分成两种：①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；①
组织或系统的原因，如目标设置不科 学、工作流程不合理等。绩效诊断应当先找出组织或
系统的原因，再考虑个体原因。

37：计时工资的具体形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制。

38： 企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既
约束全体劳动者，又 约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。

39：劳动法律关系是一种双务关系，雇主 、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是
义务主体，互为对价关系。

40：工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
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41：因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位 对任职者的资格要求来选
择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源 规划的供
需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要
或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。

42：对岗位进行分类是使用岗 位归类法进行岗位评价的步骤；收集岗位信息是要素计点法
的步骤；确定薪酬评价标准是要素比较法的步 骤之一。

43：面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成 绩，纠正
错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。

44： 法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。其
特点是只要企业建立 并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支
付标准为员工支付，不受企业所有制 性质、经济效益和支付能力的影响。其包括社会保
险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴 、工资总额外补贴项目。

45：为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的， 人员录用必须遵循以下原
则：①因事择人原则；①任人唯贤原则；①用人不疑原则；①严爱相济原则。其 中，用人不
疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

46：绩效的特点包 括：①多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主
观能力的单一因素决定的，而是受 制于主、客观的多种因素。①多维性，绩效是工作结果
的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面 。在设计考评维度时尤应注意。①动态
性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难 易程度、工作的物理环
境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

47：劳动合同的 主体具有特定性。一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济
组织，即用人单位。其中，作为 劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁，有就业要求，具
有劳动行为能力的人。

48：遮蔽广告是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将
自己的求职信 和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己
的业务区域扩展计划，不想让 竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业
不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部 来补充某些岗位的人员空缺。

49：劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健 康，防止和消除职业危害而制
定的各种法律规范和技术标准的总和，包括各种工业生产卫生、医疗预防、 健康检查等技
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术和组织管理措施。

50：在入职教育中，由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动、经营
网络 、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准
以及一起合作的同事 等。

51：一般来说，员工信息的内容主要包括:①反映员工历史状况的信息。主要内容有 :履历材
料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料
等。①反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职
务、职称、教育 状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事
迹材料；处分、取消处分和甄别 复查材料等。①反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、
特长、爱好等信息。实际上，单位可根据工作的 需要或单位人员管理的情况，建立有效、
实用的人员信息资料。

52：招聘工作一 般是从招聘需求的提出和确定开始的。实际工作的需要和业务的变化会导
致人员需求的一定变化，用人部 门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做
出决定。

53：法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。

54：企业在员工入职培 训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符
合实际的期望和积极的态度。员工岗前 培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

55：人力资源的开发成本是指企业为了使新 聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的
业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工 作时所发生的一切费用。

56：观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为采 集相关信息的方法。这种
方法的缺点是：①调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理 变化，了
解其思想，因此需要较长时间的观察才能得到理想的结果；①时间延长，费用也会随之增
加；①调查面窄；①有时会被调查者觉察，引起误解。

57：可按不同的需求对招聘信息 进行分类:按所要招聘人员的岗位分类，例如，把需要招聘
的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理 、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员
的部门分类，例如，销售部门需招聘一名销售经理以及两名 销售助理可归为一类。

58：应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提 供信息的真实性，也可
以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性；个人履历分析即 个人简
历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对
其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。
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59：雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业< br>或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。雇主完成生
产经营和 各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。因此，在劳动关系的实
际运行中，雇主通常并不 是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。

60：岗位写实是按时间消耗的顺 序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进
行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查 对象在一个工作日内工作活动的情况，掌
握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能 。

61：绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范；对绩效管理的目
的、性质、意义做了规定；对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定；作为企
业人力 资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。

62：B项，一个计划只针对一个项目，而不是同时针对多个项目。

63：工作内 容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种职务或工作，包括工种和
岗位、工作场所和地点。工 作内容属于劳动合同的法定条款。

64：最精确的月平均人数的公式：月平均人数=月内每 天实际工作人数之和／月内的日历
日数。

65：自学适用于知识、技能的学习。能 力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指
导者的指导下进行练习或实践，而知识(实务性很强的 知识除外)、技能一般通过自学就可
以掌握。

66：依据劳动法的规定，经当事人 协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同
时，应书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳 动合同的，用人单位应根据劳动者在本
单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿 金，工作时间不满一年
的按一年的标准发放；工作时间不满半年的，发给相当于半个月的工资作为经济补 偿金。

67：工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行 社会化
管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保
险费。工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。

68： 岗前培训提纲编写的主要内容有;①企业介绍。公司组织架构及其主要职能、本年度公
司的经营方向和重 点。①企业文化介绍。公司使命、核心价值观、企业精神等。①人力资
源管理制度说明。薪酬制度、工作 绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税
收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。① 其他管理制度说明。生产运作管理、安
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全管理、 物流管理和保密规定等。①设施条件说明。OA管理介绍、交通路线与办公设施。
①将新同事介绍给各部 门经理、主管。

69：人力资源部门对自学的管理包括：①制定自学计划或帮助员工制定个 人自学计划；①
对员工进行自学方面的指导；①对自学效果进行检查、评价。

70 ：定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，让各层次的员工都明确自己
努力的目标。这是 进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。



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