椭圆的切线方程公式绩效工资计算的方法

2020年10月2日发(作者：巫凯)
绩效工资计算的方法



“员工工资=基本工资+岗位工资×公司 系数×部门系数×个人绩
效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案
上频 频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下
面简要做一分析。

1 、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理
保健，但并不直接影响员工在具体工作上的 行为，员工在具体工作
上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指
标所指 示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位
绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定 绩效工资的不同标准，
再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公
司绩效 系数、部门绩效

系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方 法来看，这种相乘
会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市
场某种因素 影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作
目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的 业绩降为额定的90%，
那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原
来的 90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大
了，达到72.9%。因为根据公平原理 ，绩效工资应设计成与员工个
人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，
在实践中不同部

门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有
的 部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传
统的按业绩分配(典型的实践模式比如无 差别的计件工资制、提成工
资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团
队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，
只消满足个人绩效

达标而已。

2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成
情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个
人的利益相统一的话，采取加权的方 法是可以达成这个目标的，但
是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企
业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的
权重比分别为1：2：7或2：2： 6，具体如何区分权重要看各方面
在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据
实际情况比较合理地设置好不同绩 效系数的权重，这样虽然所得报
酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然
是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数
则不然，由于乘积法相对加权法具 有放大效

应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。

综上所述，在绩效 系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有
一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成 员有发
展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶
持，从而在个人已往管 理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得
进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温 和，在
适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所
熟知的公平原理来判断 ，由于公平原理是基于员工个人投入产出角
度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法 相对
比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，
而加权法相对更符合公 平原理的有关要求。

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造
更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效 的方法，让公司不断
改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩
效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，
公司也可以不炒人、少炒人，让员 工有安全感，增加员工的忠诚度;
当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

1.绩 效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精
神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可 能会争夺客户。对那
些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、
公司)的利益不一致，就可能发生 个人绩效提高，组织的绩效反而降
低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可
能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司
的业务员，为了达成交易过度 夸大保单价值。当被客户识破后，有
可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医< br>生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同 时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单< br>位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.

企业决策层在决定 是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效
工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略 目标?是
否能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好
处。