华南理工大学汽车学院当前高校人才流动特点、利弊探析及应对

２００９年８月

第１３卷第４期

扬州大学学报（ 高教研究版）

Ｊｏｕｒｎａｌ

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Ｙａ ｎｇｚｈｏｕ

Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｈｉｇｈｅｒ

Ｅｄｕｃａ ｔｉｏｎ

Ｓｔｕｄｙ

Ｅｄｉｔｉｏｎ）

Ａｕｇ．２００９

ＶｏＬ

１３

Ｎｏ．４

< br>当前高

校人才流动

特点、利弊

探析及应对

< br>李

春

艳

（南京师范大学人事处， 江苏南京２１００４６）

摘要：合理的人才流动能使人才资源得到优化组合和合理配置。 当前高校人才流动呈现出高层次人

才流动频繁、隐性流失现象普遍等特点，高校间人才争 夺导致人才管理失范，人才隐性流失控制难成为高

校人力资源浪费不容忽视的隐患。为此 ，应从社会、高校管理者和个人等三个层面积极思考处理高校人才

流动问题的对策：社会 层面应健全人才流动机制，促进人才有序良性竞争；高校管理者层面应尊重人才流

动规律 ，反思人才流动原因，做好人才稳定工作；个人层面应诚信守诺，提升职业道德素养。

关 键词：高校人事管理；人才流动；人才引进；人才竞争

中图分类号：Ｇ

< br>６４７．２．３

文献标识码：Ａ

文章编号：１００７—８ ６０６（２００９）０４—００４５—０３

一、当前高校人才流动的特点及利弊分析

１．人才争夺：高层次人才流动频繁

高校流出人员中，以教师为主， 教师中又以高层次

人才为主。近年来，高校纷纷实施人才强校战略，普遍

十分重视人才队伍建设，在加强现有人才培养的基础上，

各高校投入了大量的人 力、物力和财力，将引进人才作

为实现人才队伍跨越式发展的一项重要举措。除了传统< /p>

的地域优势，或事业吸引、感情吸引等方式外，纷纷出

台一系列引 进人才的优惠政策，以丰厚待遇吸引人才，

动辄几十万、上百万的安家费和科研启动费， 提供住房、

安排配偶工作等，高层次人才流动频繁。

全社会尊重 知识、尊重人才的政策和环境氛围为人

才流动提供了良好的机制和平台。市场经济条件下 ，人

们为了追求自身价值和物质需要而选择流动，也无可厚

非。 正所谓流水不腐，户枢不蠹。合理的人才流动产生

人才之间和用人单位之问的竞争，使人 才脱颖而出，也

使知识分子的价值得到了真正体现和实现，促进了个人

< br>的发展、社会的进步。

由于高校间人才的竞争和争夺，在人才流动管理中

也出现一些失范现象。如高校间为引进人才打起了一场

场没有硝烟的人才 争夺战，愈演愈烈，互挖墙脚，甚至

对簿公堂；为吸引人才开辟的诸如重建人事档案的特 殊

调动、不转人事关系的聘用制等绿色通道是一把双刃剑，

一方 面有利于人才的自由流动，另一方面削弱了单位对

个人的约束力，当前高校在人员流动管 理中出现一大批

在编不在岗人员，其主要原因就是他们没有妥善处理违

< br>约问题，不办理离校手续就另谋高就，造成了用人单位

经济上的巨大损失；人才炒 作中强大的利益吸引一定程

度上诱发了教师的功利主义思想、浮躁自傲心理和诚信

危机。高层次人才是高校宝贵的人力资源，其频繁流动，

不仅对学校的 学科建设不利，对现有教师队伍的稳定也

会产生离心作用。同时学校要花费更大的代价引 进同类

人才，于是便出现一面引进一面流失的怪现象。

２．控流 不易：隐性流失现象普遍

在高校人才流动中，一般比较关注的是人才的显性

流动，即辞去本单位工作到其他单位任职。由于涉及到

个人人事档案关系的转 移、调往外地的还要连带考虑配

偶工作及子女人学等一系列问题，加上单位有效控制，< /p>

所以一般而言每年显性流失人员所占教职工的比例还是

比较少的。 但高校人才隐性流失的队伍却越来越大，隐

性流失主要表现为不安心本职工作，兼职从事 第二职业。

究其原因，一些是因为个人想调出，但是由于学校采用

强制手段不放行，于是强扭的瓜不甜，勉强留下的教师

收稿日期：２００９－０４—２ ５

作者简介：李春艳（１９７３一），女．江苏无锡人，南京师范大学人事处副处长，助 理研究员，法学硕士，主要从事高校人力责源管

理研究．

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万

方数据

< br>。身在曹营心在汉”，其他单位采用聘用的柔性引进机制

聘请兼职；大多数情况是 很多人一边捧着现工作单位的

铁饭碗，通过兼职获得第二份收入。由于高校教师不需

要坐班，教书育人投人的时间和精力带有隐性特点，因

此高校人才隐 性流失发现难、控制难。

适量的兼职工作，有利于学术交流，也为个人提供

了更多的经济收入。根据国家有关文件规定，高校应建

立专兼职相结合的教师 队伍。但是兼职工作必然要挤占

一定的时间和精力，如果仅仅是为了经济利益大量地去< /p>

兼职兼课，必然不安心本职工作，不仅影响本职工作的

成效，成为 高校人力资源浪费不容忽视的隐患，给学校

事业发展造成损失，也无法保证兼职工作的质 量。

二、应对高校人才流动问题的思考

１．社会层面：健全人才 流动机制，促进人才有序良

性竞争

对整个社会而言，一定时期人 才资源的总量是固定

的，关键是如何实现优化配置。合理的人才流动使人才

资源得到优化组合和合理配置，但是当前高校间为了人

才争夺八仙过海，各显 神通，个别甚至到了不择手段的

程度，急需国家健全人才流动机制，以此对个人价值选< /p>

择作正确引导，对单位的无序竞争进行规范，甚至对一

些弱势单位 要有适当的保护政策。否则，对某些高校只

是起到锦上添花作用的人才引进，对偏远弱小 单位而言

却会是釜底抽薪，一个学科甚至遭遇颠覆之灾。

同时， 针对用人单位对人员约束力的逐步弱化，而

少部分人诚信道德缺失等情况，高校在进一步 推进聘任

制改革的同时，要健全和完善民事仲裁机制，推进民事

合同争议处理的法制化进程。要加强和规范合同管理，

单位和个人在平等的基础上签订聘 用合同，通过合同确

定彼此的关系及双方权力、义务。所签合同中，除包括

工资、住房、福利、工作期限、工作内容外，还应该就

双方关心的有关问题签 定明确意见。这样，既保护了个

人的权益，也可维护单位的利益，减少一些投机钻营人< /p>

员钻人才引进中一些特殊政策的空子。单位解聘职工、

个人流动都 应该受合同制约，以合同作为仲裁流动争议

的法律依据。

２．高 校管理者层面：尊重人才流动规律，反恩人才

流动原因，做好人才稳定工作

人员流动是市场经济背景下优化配置人力资源的必

然结果，是社会发展的必然 趋势，是绝对的，人才稳定

是相对的。俗话说：“人往高处走，水往低处流”，。树挪< /p>

死，人挪活”。这既是自然法则，也是社会规律和人的生

存发展需 求。因此在处理人才流动问题时，作为高校管

理者。一方面应树立正确的人才流动观，尊 重个人意愿

和选择，尽可能考虑他们的合理需求，对那些寻求发展、

解决困难、组织提拔等原因流动的，应成全个人的发展

和前途；特别是对于一些优秀 人才，更要有“不求为我

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