大学生英语竞赛c类真题从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革

是学校正处级部门实职正职及以上人员、院系党政正职人员。< /p>

（

2

）

行政管理职员津贴。它分为职位津贴和年资津贴两部分，职位津贴

80%

年资

津贴占

20%

。行政管理职员职位津贴分

15

级，按照实际竞聘上岗职位和职龄 发放。年资

津贴分

20

级，按照参加工作的年限发放。< /p>

3

公共服务部门职员津贴。

学校按校本 部行政管理职员人均校内津贴额

.

公共服务部门

编制数 的标准计算，向公共服务部门划拨其职员的津贴总额。由本部门制定津贴发放办法。

4

考核与津贴发放工作。

学校、

院系分 别成立考核与津贴发放工作领导小组，

领导全校

或本院系教职工的考核与 津贴发放工作，

审批考核与津贴分配方案，

审批对教职员工停发职

位津贴的处理决定，受理对考核结果的投诉。

二、中山大学校内津贴制度的实践与效果

(

一

)

制度实践的过程

中山大学从

1999

年开始组织专家进行校内津贴制度的 设计，

2000

年开始实施，至今已

经

4

年。

从一开始，

学校就把建立一个与现代大学人事制度相一致的分 配制度作为此项改革

的最终目标，

但考虑到国家人事制度改革的现状和学 校财力的状况，

同时为了稳妥地推进这

一改革，中山大学校内津贴制度的 改革实践采取渐进的过程，大致可以分为三个阶段。

1

第一阶段（

2000

年

-2001

年）

：以体现“按劳分配”和“激励原则”为目标的校内业

绩津贴制度 。在这一阶段，校内津贴制度的实施要达到的目标有两个：

一是对教师

“教多教< /p>

少一个样”

，

“科研干好干坏一个样”

的旧 体制产生冲击力，通过一定的激励机制，

在教师中

建立起

“按劳分配”

的观念和竞争意识，

为人事聘任改革奠定观念基础；二是要促进学科 的

整体发展和建设，增强学院依据本学院的具体特点进行管理的自主权。

2000

年，

中山大学颁布了

“中山大 学在岗教职工业绩考核和津贴发放暂行办法”

，

该办

法是 一个以学院为考核单位的量化考核办法。

主要特点是

(1)

将全 校用于校内业绩津贴分配

的资金分为教学津贴、科研津贴、学科建设与研究生培养津贴三 大块，其比例为

4:3:3

将教

师和学院在教学、

科研、

学科建设方面的工作量化，

按量化结果将业绩津贴核算到学院。

(2)

学院成立教师业绩考核小组，制定本学院的业绩津贴分配办法。< /p>

2

第二阶段（

2002

年

-2003

年）

：以人事聘任制度改革为目标的校内津贴制度。 第一阶

段的改革效果是明显的，

但校领导和专家组从开始就清醒地意识到 这种制度的局限。

业绩津

贴制度是一种“工分制”

，与现 代大学制度不相一致，不符合知识创新生产的特点和规律，

只有量的考核是不能真正反映 学术贡献价值的，还有可能导致急功近利的行为。

2002

年，中山大学对原津贴发放办法进行修订，颁布了“中山大学教职工考核与校内

津 贴发放试行办法”

，其目标是使津贴制度与即将开展的人事聘任制度改革兼容，使之更符

合大学的职业特征和知识创新的特点和规律。其主要点是：

(1)

强调聘任制应该注重的是职

务聘任标准的严格和科学，

而一旦受聘就要 给受聘者相应的待遇，

因此，

新的津贴制度增加

职务津贴 部分，职务津贴在全校可分配的津贴总量中占

60% (2)

职务津贴分为

11

级，教师

受聘什么职务及可相应获得什么等级的职务津贴 ，

职务津贴等级的晋升与该职务的连续受聘

挂钩。

(3)

仍然保留业绩津贴，目的是使那些处在学术活跃阶段的教师得到相应的激励。业

< br>绩津贴在全校可分配的津贴总量中占

40%

，业绩津贴中教学与科研业绩津 贴的发放仍然执

行原有业绩津贴制度。

(4)

设立“特 别津贴”

，目的是给学术带头人、学科建设主要责任人、

学术上取得重要 学术影响的教师一个不受“工分制”

“职务津贴等级制”束缚的、完全宽松

的环境，使之能全身心投入重大研究和学科建设。特别津贴在全校范围内评审。

3

第三阶段（

2004

年

-

）

：人事聘任制度实施后的校内津贴制度设 想。第二阶段的校

内津贴制度产生的积极效果是，

在教师中建立了职位聘 任与报酬联系的观念，

为人事聘任制

度即将带来的职务聘任竞争作好了思 想准备。

实际上是强化了职务

“水平”

这一质的要求的

2003

年

7

月，中山大学正式实施教 师职务聘任制，虽然现在还没有正式出台新的津贴

制度，但基本设想如下：

(1)

职务津贴按实际受聘职务发放，而非按职称发放。

(2)

初级、

中级、

高级职级的职位数按院系的学科 水平和学生数核算全部拨给院系，

院系拥有自

主聘任权（教授的聘任学校 仍然要讨论）

。

(3)

业绩津贴分“教学”

“科 研”两个部分，原来

的“学科建设与研究生培养”部分取消。业绩津贴直接核算到个人。

(4)

由于每个教师在聘

任书中都有明确的教学工作量 规定，因此教学业绩津贴只对超过聘任所规定的学时数发放。

(5)

职务津贴与业绩津贴的比例适当扩大。

(

二

)

制度实施的效果

1

收入分配。由于津贴制度一定程度上体现了“职务与津贴对等”和“ 多劳多得”的原

则，所以，

制度实施后，既稳定了职位级别相对较高的教 师，也给职位级别相对较低的年轻

教师和成果数量较多的教师提供了增加收入的可能。总 体上讲，教师的收入得到普遍提高。

2 < /p>

教学。

由于教师聘任制严格规定了各个职位级别的教学工作量，

连续 受聘将与是否完

成教学工作量挂钩，

而且超工作量才可能有教学业绩津贴 ，

因此，

教师开课的积极性大大提

高。

3

科研。

由于科研成果和科研经费均列入科研工作量计 算，

所以教师争取项目和开展研

究的积极性得到提高，科研立项数、科研 经费、科研成果这几年迅速增长。

4

院系管理。首先 ，院系管理可以用来支配的资源增加了，例如，各个院系都有相当

5%

教 师数的教学工作量减免，学院可以将这部分工作量用在补贴教师兼职从事管理和社会

工作 上。其次，院系管理的权威增加了。

三、高校校内津贴制度的局限和现行收入制度的问题

(

一

)

校内津贴制度的局限

目前高校进行的津贴制度是在不触 动既有工资体制的前提下进行的，

虽然在激励教师教

学科研和强化学校管 理方面起了不可否认的作用，

但并没有触动高校工资制度的核心，

其局

以中山大学为例，

教师的 工资构成实际上分三个部分。

一部分是根据国家制度拟订的档

案工资；< /p>

第二部分是根据地方政策发放的各种津贴补贴；

第三部分是校内津贴。

第一部分的

来源是国家财政拨款；

第二部分的来源是地方财政拨款与学 校投入结合；

第三部分的来源基

本上是学校投入。

在整个 工资结构中，

按国家和地方政策发放的部分占大多数，

真正可以按

学校津贴制度发放的部分只占少数。

但在现行工资制度下，

校内津贴制度 至多不过是个

“地

方粮票”

，其改革效果受到制约。高校 校内津贴制度的局限性是明显的。

1

激励作用有限。

“有限”首先是指校内津贴只占教师工资收入的一部分，以中山大学

为例 ，按档案工资标准发放的工资收入约占

80%

，校内津贴只占

20 %

。因此，这种校内津

贴制度对教师的激励作用是有限的。

2

追求量化管理。

由于档案工资收入发放不能纳入 学校新的分配体制，

学校自有资源成

为实行工资收入改革，形成激励机制 的唯一资源。为了使有限的资源产生更大的改革效果，

定量考核往往成为许多学校津贴分 配的主要依据，

结果导致高校管理中普遍追求量化管理的

局面。这种状况 对高校严谨学风的形成和学术精品的生产是非常不利的。

3

教师收入预期的不确定性。

一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据，

稳定的

收入预期是导致稳定行为的前提，但现有津贴制度是一种不稳定的工资性收入制 度。首先，

学校能用于工资性收入分配的财力不稳定；其次，即使在学校每年投入总量一 样的情况下，

由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，

所以，

教师即使保持每年同样的教学或科研