大学创业部关于当前女大学生就业现状的调查与分析毕业论文

在全球金融危机的大背景下，

就业日趋成为人们

所关注的一个重要问题，我国高校毕学生群体日益庞大，和

同等学历的男性大 学生就业状况相比之下，女大学生的就业

率相对较低。

目前，

44%

，

XX

大学的调查显示，

在相同条件下，

女生就业机会只有男生

的

96.9%

，女毕业生初次就业率仅为

80%

，比男生低

2.5

个

百分点。这种男女就业率的 差别，不仅体现在重点院校，而

且在普通高等院校更为严重。而且，同一专业内的男女就 业

率也是有差别的，大多数是男生的就业率好于女生，最后签

约 或者未就业的往往是女生居多。

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、女大学生就业质量比男大学生差。

一些用人单位仅从公司的效益最大化角度从发，加上受

我国传统“男尊女卑”、

“男主外，女主内”等观念的影响，

造成女大学生不合理的就业环境。在 录用女大学生方面，往

往与男大学生“同工不同酬”。在企业招聘过程中，同等的

职位男女要求不一样，往往对女生要求更为苛刻一些，在同

等条件下， 更看重女生的长相、身材、身高，要求更高的学

历等其他条件，男生则没有过多要求，这 无形中给女生加大

就业成本，也使得女生的就业层次越来越低。而且，在实际

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伍中基本上是清一色的男性同志 ，女同志则基本都处于被领

导的地位。也就是说，女性大学生的就业质量越来越差，发< /p>

展空间也受到限制。

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、女大学生的录用条件更加苛刻。

< br>和男生相比而言，由于专业及工作条件的限制，女大学

生的就业空间更小一些，一 些待遇高的、具有发展潜力的职

位要求都很高，而且一般都倾向于男生，如果是女生，在 相

同条件下则要求比男生更优秀或者学历更高等。同时，女大

学 生的职业选择有限，相对来说范围比较窄，受到所在专业

及行业各种条件的限制，对于机 械、冶金、化工、建筑等行

业，基本上不接受女大学生，除非有特殊原因等。有的单位< /p>

甚至询问一些私人问题，比如：有没有男朋友，如果有则不

予录用 ；

没有则会考虑，

其主要是出于本单位男性员工过多，

存 在许多“光棍”，找女生的目的也无非就是给老员工找个

媳妇罢了。有的单位则是，招聘 一位男员工，可以带一位女

员工进去，可以说女生成了“附带品”。

二、找准当前女大学就业难的症结根源

女大学生就业难，自改革开放以来我国教育体制改革，

实行“双向选择”后就 一直存在，是一个长期存在的历史问

题，其形成主要原因有劳动力市场出现“供大于求” 、企业

存在性别歧视、政府监管存在缺位、自身素质有待提高问题

等。

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（一）实行全民教育，劳动力市场出现“供大于求”

< br>1985

年

5

月

27

日，中 共中央发布了《关于教育体制改

革的决定》，这一决定使得中国的高等教育迈开了新的发 展

阶段。

90

年代起，

高校就业逐步实行 由原来的分配制度到双

向选择的过度，使得用人单位和学生拥有了更多的自主选择

权。

1999

年，我国高等教育开始扩张，致使毕业人数剧增，

2005

年，

据估算全国至少有

80

万名毕业生要面对

“一毕业，

即待业”的窘境，

2009

年高校毕业生达到

610

万人，已造成

劳动力市场上出现供过于求的局面。在这种情况下，使得高

校学生的就业压力加 大，尤其是女大学生由于本身生理弱势

及我国传统社会观念等因素的影响，就业形势显得 尤为严

峻。而另一个现实是，近年来我国高等教育录取率已上升到

25%

，整体就业市场供大于求的压力，首先落到了女毕业生

的头上。 在激烈的就业竞争环境下，女性的既有弱势加上工

作后随之而来的婚嫁、生育等问题，导 致她们在很多领域确

实不如男生有优势。据中国教育统计网数据显示，全国普通

高等院校在校女生占在校生总数的

47.08%

，

其中女硕士、

女

博士的比例分别达到

46.02%

和

32.57%

。近几年，这一比例

还在上升。 据

2007

年的一项调查显示，在相同条件下女大

学生就 业机会只有男大学生的

87.7%

，女大学生初次就业率

仅为

63.4%

，比男大学生低

8.7

个百分点。 天津人力资源开

发服务中心对天津市三所高校

2007

年 的就业率统计显示，

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男生就业率为

83.0%

，女生就业率为

79.5 %

。一项专题调查

则显示，大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间

30%-70%

，女生高于男生

8.6

个 百分点，但结果却是男生就

业率是女生的

2

倍。

有问卷调查显示，

雇佣单位签约时拟付

工资低于

3000

元的女生比例高达

78.8%

，高出男生

11.3

个

百分点，

拟付工资

元以下的女生占其总数的

64.8%

，

超

出男生

14

个百分点。在控制其他 影响因素作用的前提下，

签约单位对男生拟付的工资水平高出女生

11%

，这些数字和

事实都在说明同样一个问题：大学生就业过程中性别不平等

的现象还普遍存在，劳动力市场不仅没有向女大学生提供与

男大 学生同等数量的就业机会，而且在

“

岗位层次

”

和

“

工资待

遇

”

上也存在着 相当大的差异。

（二）为追求最大利润，企业存在性别歧视

在 市场经济条件下生存的企业，竞争日趋激烈，用人

单位也越来越强调利润的最大化。而女 大学生由于其特殊的

生理弱势

（主要是生育问题）

，

是企业成本考虑的主要因素。

女大学生毕业即将面临结婚生子等问题，尤其是 在其生育期

间还将有怀孕期和哺乳期，都将占用一定的时间，这不仅占

< br>用企业的人力资源，而且企业还要照常支付工资和福利，无

形中增加了企业的运行 成本，所以企业避开女性选择男性也

是其理性的选择。当今，越来越要求利润最大化的企 业，其

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主要考虑员工是否能给其带来最大的效益，以企业的发展为

宗旨，而不是选择承担更多 的社会责任。在求职中招聘企业

主要采取了以下两种歧视方法，致使女生获得的机会少于 男

生。一是公开的性别歧视，即用人单位在录用名额中明确规

定 录用男性。在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家

企业都明确要求男生的信息，女 生直接被排斥在外。这种显

性的性别歧视极为广泛地存在。其实在我们的在学校就业指< /p>

导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如

“

男

生优先

”

、

“

限招男生< /p>

”

的招聘信息。一位就业指导中心的老师

说很多用人单位不 愿意要女生，大致的原因是：原单位性别

比例失调，希望招男生调整；工作性质不适合女 生，或者用

人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的

< br>要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。不招女生的理

由都非常充分，

而且听起来也合情理，

在法律上也无可厚非。

二是隐性歧视，即 用人单位在招聘中不写明性别，但实际不

打算招聘女性。有的用人单位不写明招收人员的 性别，但以

种种理由拒招女生或以

“

名额已满

为由拒绝女生。这是一种

更为隐蔽的性别歧视。这也是女生在求职 过程中经常遇到的

一个现象。一位被采访的女生说，有个单位并没有写明限招

差别就是，所有 投简历的男生都会当场有一个简短的面试，

而所有女生的简历虽然都被当场收下了，但是 全都立即放在

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