苏州大学招生办电话北大纵横—北京鲁艺房地产员工招聘管理办法1016

与录用、招聘工作评估。

第三章

招聘需求的提出

第七条

招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘 需求由用人部门

提出，

具体包括：

需要多少人？需要什么 样的人？将在什么时候需要他们？将从

什么地方获得这些人才的供给等。

第八条

人力资源需求计划

资 源需求计划，报总经理办公会审批。

（一）

制定人力资源需求计划的基本依据：

未来组织结构的预测、

人员供求

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关系、现有人员的调配培训等。

（二）

人员需求预测要综合考虑公司战略、

竞争对手

的人才政策、

管理变 革可能导致的公司规模变化、

员工流动等因素造成的人力资

源需求的变动 。

（三）

编制人员需求计划时要综合 考虑内部人才和外部人才供给情况。

办公

室建立内部人才库，

职业兴趣、

教育背景、

工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测

时要调用内部人才库，

判断内部人员是否与所需工作相匹配。

在内部供给无法满< /p>

足需求的情况下进行外部供给预测，

外部供给预测要根据总体经济状况、< /p>

全国和

地方劳动力市场状况、

房地产行业劳动力市场状况和 拟招聘职位的市场状况进行

判断。

（四）

办公室在人力资源需求与供给预测的基础上，< /p>

制定出年度的人力资源

需求计划。

第九条

各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺 的临时需求，在

确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写《外部招聘申请表》

（见附

件

6

）

，报总经理 批准后，由办公室组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第十条

拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作

能力 、个性品质等）

、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十一条

职位说明书

各部门在准备招聘 新人之前，一般由空缺职位部门的经理编写职位说明书

,

必须要清楚地知 道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。

职位说明书

格式见附 件

2

。

第四章

招聘渠道的确定与人才选拔、录用

第十二条

招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形 式。

招聘渠道的选

择，

要根据人才需求分析和招聘成本等 因素综合考虑。

内部招聘对象的主要来源

有：

内部晋升、

工作轮换或调换；

内部招聘的主要方法有：

人才储备法、

推荐法、

公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、 职业介

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绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园招

< br>聘、人才招聘会等。

一、内部招聘

第十三条

鉴于内部员工比较了解企业的情况，

对企业的忠诚度较高，

内部

招聘可以改善人力资源的配置状况，< /p>

提高员工的积极性，

公司进行人才招聘应优

先考虑内部招聘 。

第十四条

招聘形式

（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参见公司《员工职业生涯管理办法》

。

在管理制度中应至少规定晋升与岗位轮换的条件、

范围、

时间要求、

流程等内容。

（二）

内部 员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，

公司应鼓励员工利用自

己的人际 关系为公司推荐公司内的优秀人才，

同时公司也应给予推荐了合适的职

位 人选的员工一定奖励。公司内部推荐表详见附件

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。

聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

第十五条

内部公开招聘流程（详见附件

4

：人员内部招聘流程）

（一）

招聘公告

用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级 ，

编制职位说明书，

办公室拟

定内部招聘公告（详见附件

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：内部招聘公告）

。公告发布的方式包括公司内部

网通知、

在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，

符合条件 的员工可

以根据自己的意愿自由应聘。

（二）

内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向办公室报名申请。

（三）

筛选

办公室和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，

根据职位

说明书进行初步筛选。

对初步筛选合格者，

办公室组织内部招聘评审小组进行内

部评审，评审结果经总经理办公会讨论后、总经理批准后生效。

（四）

录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，

并到办公室办理调动手续，

在< /p>

规定的时间内到新部门报到。

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二、外部招聘

第十六条

在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

第十七条

招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、

相 关部门参加。

第十八条

外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有 效的招聘渠道组合。

具体招聘渠道

如下：

（一）

员工举荐

< br>公司鼓励内部员工推荐优秀人才，

由办公室本着平等竞争、

择优录用的原则

按程序考核录用。

（二）

广告招聘

通过相关电台、电视、报纸、杂志及互联网络 发布招聘广告。招聘广告的编

写要做到真实、合法、简洁。在设计上要注意

AIDA

法则，即吸引注意（

Attract

a ttention

）

、激发兴趣（

Develop

Interest

）

、创造愿望（

Creat < /p>

desire

）

、促使

行动（

Prompt

Action

）

。招聘广告要包括以下内容：公 司的基本情况；政府和劳

动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇 ；报名的时间、

地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。

（三）

校园招聘

校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。一般在夏季

选择招聘 学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公

室，

在秋季和春季的学期里到校园进行面试。

对专业对口的院校也可有选择地参

加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

（四）

人才招聘会招聘

在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，

展位准备要有吸引力，

资料

准备要齐全。

第十九条

招聘流程

（一）

初步筛选

报名截止后，

根据招 聘岗位的要求，

由办公室会同各部门进行初选。审查求

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职者的个人简历和 求职表，

并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有工作

经验者申请 表（详见附件

7

和附件

8

）分类建立外部人才库。

（二）

初试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、

身份证等相关证件的原件。初试由办公室人员（主试人）和用人部门共同组成。

办公室对应聘人员的智力、

品德和综合素质进行初试和评价，

用人单位从工作经

验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人 组织具体的初试工作，

作好初试记录工作，

并在

《应聘人员初试测 评

表》

（见附件

10

）意见栏中填写初步 面试意见。初试结果分为三种：合格者、需

复试者、不合格者。办公室将“合格者”的人 员报总经理办公会讨论决定是否聘

任，

“需复试者”的人员由办公室组织复试。

（三）

复试

1.

复试由复试小组进行。

复试小组一 般由以下三方面人员组成：

一、

用人

部门代表；二、办公 室主任；三、资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才

由总经理负责面试，办公室负 责协调。

2.

复试的实施。